工伤私了谈判技巧开场白,工伤私了谈判技巧和策略

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工伤私了谈判技巧[最新版]

在遭遇工伤后，如果选择与公司私了，记得以下六句话。私了是解决工伤纠纷的快捷方式。如果你的老板犹豫不决或拖延时间，那么说出这六句话，他可能会妥协并与你私了。

·第一句话：我已经向仲裁机构提起了诉讼，一旦一审、二审判决生效，公司不仅要支付我的补偿金，裁判文书还将在裁判文书网上公开，这将影响公司的招聘、企业信誉等。

·第二句话：我决定通过仲裁解决问题。如果我胜诉，我将得到赔偿，我的同事也将效仿。

·第三句话：仲裁会影响公司的社会形象。如果公司规模较大，新闻报道和转载会对公司形象产生影响。

·第四句话：根据法律规定，仲裁后老板必须支付赔偿金。如果公司不支付，我将申请强制执行，冻结公司账户和资产，这将影响公司的生产经营。

·第五句话：如果老板真的想拖延时间，我只能配合他，但一次性工伤医疗补助和一次性就业补助每年都在上涨，拖上两年或三年并不吃亏。

·第六句话：如果公司有很多案件，会影响公司的招标、投标、融资合作等。因此，老板需要认真考虑。

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工伤私了谈判技巧简单的

第一，就是伤残补助金，这个费用非常的合理，因为发生事故身体受到伤害，很明显我的劳动能力下降了，因此我们完全有理由要求赔偿伤残补助金，这是我们这场事故中损失的工作能力的补偿。第二，一次性工伤医疗补助金，因为受伤后难免有后续治疗，一旦受伤导致离职。就公司给予医疗补助十分合理，医疗补助金并不是小钱。金额几万甚至几十万。第三，一次性伤残就业补助金。发生工伤最主要的问题是劳动能力受损，如果重新找工作，再就业的范围会大幅变窄，所以要求公司对再就业进行补偿是理所应当。说完这三点，公司已经知道你是啊，懂法的也不好说不给了。不仅仅是这些，除了这三项，还有停工留薪期的工资、护理费、工伤医疗待遇、住院伙食补助费、交通食宿费、工伤康复费。单机辅助器具费，以上费用一个都不能少，当然，既然是私了，好好的商量一下，稍微降低一些补偿也不是不行的。如果偏偏有些公司态度恶劣，推卸责任，遇到这种人必须追究到底。

工伤私了谈判技巧及流程详解

工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。工伤事故发生后，实践中经常会出现当事人私下就工伤待遇问题进行协商并达成协议的情形，俗称工伤“私了”。发生工伤“私了”现象，有用人单位逃避安全生产与工伤待遇的给付责任，积极寻求私了的原因。也有劳动者不愿愿历漫长的诉讼，希望尽快拿到补偿的原因。但劳动者在签订“私了”协议后，往往又会以“私了”协议赔偿数额过低为由，要求认定协议无效，那么对该协议的效力我们应当如何认定呢。

【案情经过】

何某是一家安装公司的女职工，两个多月前，在工作时不慎受伤，经医院诊断为：右手拇指开放性粉碎性骨折、右手拇指屈伸肌腱断裂。住院时，所在的公司与何某签订一份《工伤补偿协议书》，约定“一次性赔付1万元，以后发生的有关工伤的任何事情与公司无关，概不负责”。不久后，做了伤残鉴定，被确定为九级伤残。这样，何某所受工伤损失依法应为4万余元。随即何某要求增加赔偿数额，但公司以赔偿协议已履行完毕为由，拒绝再次赔付。

【律师解答】

《工伤保险条例》第52条规定：“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。”《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《劳动争议调解仲裁法》第4条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。” 可见，法律允许用人单位和劳动者协商解决个工伤赔偿事宜。

如同上面的案例中，何某与安装公司签订的协议中注明：“以后发生的有关工伤的任何事情与公司无关，概不负责”这一条款，也无法免予公司的责任。此类条款是违反宪法和有关劳动法规的，也严重违反了社会主义公德，属无效民事行为。依照《中华人民共和国民法通则》第一百零六条第二款的规定，由于过错侵害了他人的人身安全，应当承担民事责任。

私了协议对用工单位很有利的证据，最终会被认定为无效。

对于劳动者受伤后，在医疗期间的“私了”协议是否有法律效力的问题，对此我国法律目前没有明确的规定。但劳动者受伤后在医疗期间与公司不公平的有损劳动者权益的“私了”协议，或者是劳动者对公司的一切问题自负的单方保证，都是没有法律效力的。

1、用人单位不是工伤认定和劳动能力等级鉴定的法定主体，不具有工伤认定和劳动能力等级鉴定的权利，所以，协议在未经工伤认定和劳动能力鉴定之前就对是否认定工伤和劳动能力等级作出协议是无效的。

2、劳动者签订工伤赔偿协议，存在显失公平、重大误解、甚至是在用人单位欺诈、胁迫、乘人之危的情况下签订的，违背了劳动者真实意思表示，所以该协议无效。

3、用人单位与劳动者签订工伤赔偿协议的行为，违反了工伤保险条例对工伤事故的管理制度，而且以合法的形式掩盖非法的目的，所以是无效的。

用人单位必须对劳动者在劳动中受到的伤害承担法律责任，并规定为强制性的法律义务。另外，《劳动合同法》第26条规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。因此，这份看似对用工单位很有利的证据，最终，会被认定为无效。

私了协议如何签有效？

在分析协议如何变得有效之前，我们弄清楚为什么在现实生活中，劳动者发生工伤后，用人单位与劳动者私下签订“工伤赔偿协议”是一件经常发生的现象。分析其原因有如下几种情况：

1、逃避现实。有些用人单位为达到该目的，想方设法通过各种办法、手段使得劳动者与其私下签订赔偿协议，放弃部分应有的待遇。

2、法律意识淡薄。不了解劳动法律法规所赋予自己的合法权益，更不知如何用法律来维护自己的合法权益，有的在出现困难时出于无奈，或者贪一时之利与用人单位私下签订工伤赔偿协议。

3、伤不起的等待。由于现行劳动争议处理制度规定不够简单、灵活，特别是关于工伤赔偿程序规定必须先经过工伤认定、而后是劳动能力鉴定、再经劳动仲裁，对裁决不服方可向法院起诉等。即便是一个简单的工伤赔偿案件，整个程序下来也要一年以上的时间，若碰上复杂的案件可能要拖上几年；劳动者因为诉累只好望而却步，不得不私下与用人单位签订赔偿协议，放弃部分（有的甚至是大部分）应有的待遇。

不管出于何种原因，劳动者与用人单位就工伤赔偿即使达成了一致协议，并经过了公证，如果劳动者反悔的，也会被人民法院推翻已经签字的私了协议。另外，劳动者发生工伤后，如案例所示，法定工伤待遇应是4万元，协议赔偿金额是1万元，那么，劳动者可以申请仲裁或法院起诉，追要应该得到而没有得到的另外3万元。因为根据《合同法》的54条规定：（二）在订立合同的显示公平的；同时最高人民法院司法解释《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第22条规定：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济赔偿金及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院予以变更。

工伤发生后，如果用人单位既未向主管部门上报，又未向劳动保障部门申请认定工伤，在这种情况下的协议是无效的。如果用人单位及时向行政主管部门上报，并启动工伤认定程序，那么这种情况下的私了协议是有效的。

【注意事项】

工伤历来都是劳动关系的难点；从数量上看涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；而且随着工伤认定政策的宽泛化，不断呈上升的趋势。工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。离职时用人单位与劳动者达成《工伤赔偿协议》时，一定要慎之又慎，一定要根据《工伤保险》相关规定算清账，否则，不但不能保证其合法权益，而且一旦诉讼也会给公司带来不小的诉讼风险。

工伤私了谈判技巧视频

原告刘某于2008年9月17日入职被告某科技公司，担任服务工程师，被告与原告签订无固定期限劳动合同。2008年11月，被告为刘某购买了社会保险至2016年1月。2008年10月14日原告因工受伤并住院治疗。2009年7月12日，成都市劳动和社会保障局作出了工伤认定。双方于2009年8月28日经协商签订了《协议》，根据该私了协议第三条约定，被告一次性给予原告伤残补助金11000元，第五条约定，双方就此事引发的所有补偿问题已圆满解决，双方互不再承担任何经济补偿或赔偿责任。被告已支付医疗费、护理费、住院伙食补助费及停工留薪期工资。

2016年9月12日，成都市劳动能力鉴定委员会作出工伤致残八级的鉴定结论。2016年1月22日，原告因个人原因与被告解除劳动合同。刘某于2017年2月3日诉至法院，请求法院判令被告支付原告一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。被告辩称，根据双方2009年8月28日签订的《协议》，被告不存在还需向原告支付任何其他费用的情形。被告还提出，双方于2009年8月28日签订了《协议》，已明确补偿问题已圆满解决，若原告对此《协议》有异议向法院提起诉讼，也应当在法律规定的诉讼时效之内，依据《民法通则》第136条规定，诉讼时效一年期间已经过，故认为原告在实体及程序上均无权再向被告主张任何费用。

结合双方的诉辩主张，本案的争议焦点实质上是原告与被告于2009年8月28日所签订的私了《协议》的效力如何认定，以及原告提起诉讼的诉讼时效是否已经经过的问题。关于诉讼时效是否经过，司法实践中出现过不同法院的认定不尽相同的情形，下面将一并简要分析。

本案中，原、被告双方于2009年8月28日签订了一份私了《协议》，约定“由被告支付原告一次性伤残补助金11000元，双方继续履行于2008年10月10日签订的劳动合同，双方确认本协议生效后，双方就工伤事故引发的所有补偿问题已圆满解决，双方互不再承担任何经济补偿或赔偿责任”。关于该私了协议的效力，下面逐步进行分析。

第一，关于该私了《协议》的签订时间点问题，其系认定原告构成工伤之后、在劳动能力鉴定结论做出之前。根据我国《工伤保险条例》第二十一条之规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定；并且第二十三条还明确了劳动能力鉴定由设区的市级劳动能力鉴定委员会做出，而非任何医疗机构均可做此鉴定。本案中华西医科大学附属第四医院对原告的工伤进行的鉴定并非法定的劳动能力鉴定，只有在2016年9月12日经成都市劳动能力鉴定委员会作出的《成都市劳动能力鉴定结论书》鉴定为工伤致残程度八级才为劳动能力鉴定，而该私了《协议》系于2009年8月28日签订，故该份涉及处分原告工伤待遇的《协议》是双方在未对原告的工伤进行劳动能力鉴定的情况下签订的。

第二，本案中双方签订的私了《协议》的效力问题，其明显属于显失公平的情形。协议的显失公平往往表现为当事人双方在权利和经济利益上严重失衡，由于其违反了公平合理的原则，法律规定显失公平的合同可变更、可撤销。本案中，原告的工伤伤情于2016年9月12日经法定劳动能力鉴定机构鉴定为工伤伤残八级，而根据相关规定，工伤八级伤残应享受18个月统筹地区上年度职工月平均工资为基数计算的一次性伤残就业补助金，还可享受8个月统筹地区上年度职工月平均工资为基数计算的一次性工伤医疗补助金以及按11个月的本人工资计算的一次性伤残补助金。但双方签订的该私了《协议》中仅仅约定由被告支付原告一次性伤残补助金11000元就导致“双方就工伤事故引发的所有补偿问题已解决，被告不再承担任何经济补偿或赔偿责任”。结合上述约定内容，通过对原告实得赔偿金额以及法定赔偿金额的对比可见，原告实际得到的工伤赔偿金额不足其法定工伤待遇金额的20%，故该私了《协议》明显存在显失公平，属于可变更或可撤销的协议。

第三，关于诉讼时效是否经过的问题，本案中原告刘某请求变更或撤销该私了《协议》的主张并未超过法定期限。

首先，根据《合同法》第五十四条二项之规定，在订立合同时显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销，此乃显失公平的不利一方请求撤销或者变更合同的直接法律依据。

其次，关于撤销权的行使期间问题，《民通意见》第73条第2款规定，可变更或者可撤销的民事行为，自行为成立时起超过一年当事人才请求变更或撤销的，人民法院不予保护；但于《民通意见》发布之后实施的《合同法》第五十五条又规定具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。对比《合同法》和《民通意见》不难发现，二者对当事人行使撤销权的期限规定一致，都是1年，但关于起算点的规定却又质的差别：《民通意见》规定撤销权的行使期限“自行为成立时起”计算，而《合同法》则是规定自当事人“知道或者应当知道撤销事由”之日起计算。起算点差异直接决定了当事人起诉是否在法定的期限之内，从后法优于前法的角度，对于当事人要求变更、撤销显失公平协议的起算时间应该以自当事人“知道或者应当知道撤销事由”之日起计算。

最后，在本案中，原告刘某的工伤于2016年9月12日才经法定的劳动能力鉴定机构，鉴定为八级伤残，故其只能是在2016年9月12日收到合法的《劳动能力鉴定结论书》之日，才能够得知自己的伤残等级所对应应得的法定赔偿金额，并在知道自己的法定赔偿金额之后才能通过比较私了协议约定的赔偿金额得出协议是否出现显失公平的撤销事由，故刘某对诉涉协议的撤销事由系于2016年9月12日得到劳动能力鉴定结论书之日知晓，其撤销期间应从此日起算，故本案中原告要求变更、撤销协议的主张并未超过法定期限。

综上，本案当中双方基于在劳动能力鉴定结论书做出之前签订的私了《协议》，导致约定赔偿金额与法定赔偿金额之间存在巨大差异，因而该《协议》属于显失公平的可变更、可撤销合同。且原告刘某对诉涉协议的撤销期间起算点应于2016年9月12日取到《劳动能力鉴定结论书》之日起算，故原告要求变更、撤销协议的主张亦并未超过法定期限。

上述论述主要是基于对诉涉的私了《协议》部分条款的效力方面进行评判论述，如若从工伤赔偿各项目产生的前提条件来看，该私了协议签订之时，原告所主张的一次性伤残就业补偿金和一次性工伤医疗补助金并未产生，即一次性伤残就业补偿金和一次性工伤医疗补助金并没有在该协议约定范围内。依据《工伤保险条例》第三十七条之规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金，对于工伤职工来讲，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金是在双方劳动合同终止或解除之后才产生。本案中双方于2009年8月28日签订了协议，该协议仅约定被告支付原告一次性伤残补助金11000元，并未涉及一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，基于原告的工伤一直未依法进行劳动能力鉴定且双方继续保持劳动关系至2016年1月20日，故双方于2009年8月28日签订协议时，本案诉涉争议的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以及鉴定检查费均未产生，故不应视为协议对原告于本案所主张的赔偿项目进行了约定处分。

应当注意的是，此类涉及劳动者工伤赔偿的协议虽具有一般合同的属性，但并非针对简单的债权债务关系，而是涉及劳动者的生存权益，与一般商业合同存在明显的区别。尤其是劳资关系之间不对等地位所导致双方在协商能力存在明显的差距，使得双方签订协议约定的权利义务不对等。正是基于此,《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》均明确将“保护劳动者的合法权益”作为“立法目的”写入第一条款。另一方面，工伤事故客观上导致劳动者身体受损害，工伤致残则会不同程度的影响劳动者之后劳动能力，对劳动者身体的损害将伴随劳动者终身，对劳动能力的影响也将对劳动者之后的工作、收入造成一定的影响。因而，从保护劳动者合法权益的角度出发，对涉及劳动者工伤赔偿的私了协议的效力应适当从严把握，而对工伤职工行使撤销权的行为则适当从宽把握。

综上，劳动者受到工伤，用人单位与劳动者达成赔偿的私了协议后，劳动者又提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔付的，对该私了协议的效力应当区分情况处理：一方面，如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危、显失公平的，应认定有效；但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平，符合合同变更或撤销情形的，可视情况作出处理。另一方面，如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所得补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，裁决用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。（作者单位：中国政法大学刑事司法学院）