一、哺乳期员工不服从调岗的应该如何处理
对于哺乳期员工不服从调岗的情况，可按以下方式处理：
一是审查调岗的合法性与合理性。用人单位若基于生产经营需要等合理事由进行调岗，且调岗不具有侮辱性、惩罚性，不降低工资待遇，工作地点、工作条件等无不利变更，同时考虑到哺乳期员工的特殊生理需求，调岗安排相对合理的，可与员工充分沟通解释调岗目的、内容等，争取员工理解与配合。
二是若调岗缺乏合法合理依据，如调岗后工资大幅降低、工作强度远超哺乳期员工身体承受能力等，员工有权拒绝。此时用人单位不应强制要求员工服从，否则构成违法。
三是若双方无法就调岗达成一致，可协商其他解决方案，如通过调整工作时间、安排合适的辅助工作等方式，平衡用人单位生产经营需求与哺乳期员工权益。若协商不成且员工不服从调岗又无违纪等可解除合同情形的，用人单位不能随意解除劳动合同。
二、患了职业病,公司调岗降薪属于变相强迫辞职吗
公司在员工患职业病后进行调岗降薪，通常属于变相强迫辞职的行为。具体分析如下：
从法律规定看，员工患职业病后，依法应享受相应的待遇和保障。根据相关法律，用人单位应当为患职业病的劳动者安排合适的工作岗位，且不能降低其工资待遇。这是对劳动者权益的保护，旨在保障劳动者在因工作遭受伤害后，生活和经济状况不会受到不利影响。
从公司行为目的看，调岗降薪可能是公司为了促使员工主动辞职，从而避免支付因职业病可能产生的一系列费用，如工伤赔偿、医疗费用等。这种行为违背了法律的公平和正义原则，损害了劳动者的合法权益。
然而，如果调岗是基于员工的身体状况确实无法胜任原岗位工作，且新岗位与员工的身体条件相适应，同时工资待遇不降低，那么这种调岗是合理合法的。但如果在调岗的同时降低工资，就很可能构成变相强迫辞职。
三、没签调岗协议调岗后辞工可以赔偿吗
在未签调岗协议的情况下调岗后辞工，是否可以获得赔偿，需分情况来看。
若用人单位的调岗行为属于合法合理的情形，比如基于企业生产经营需要、员工自身不能胜任原工作等，且调岗后员工的工作条件、工资待遇等未发生不利变化，员工主动辞工一般不能获得经济赔偿。因为这种情况下用人单位的调岗行为是在合理行使经营管理自主权，员工主动离职不属于用人单位应当支付经济补偿的法定情形。
但如果用人单位的调岗行为不合法不合理，例如未经员工同意擅自变更工作岗位、降低员工工资待遇等，员工因此而辞工的，可以获得经济补偿。根据相关法律规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形下，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
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来源：头条-没签调岗协议调岗后辞工可以赔偿吗，没签合同调岗