员工薪酬包含，员工薪酬管理制度方案
大家好，由投稿人范航来为大家解答员工薪酬包含，员工薪酬管理制度方案这个热门资讯。员工薪酬包含，员工薪酬管理制度方案很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
员工薪酬分配方案
面对息差收窄、行业竞争激烈，银行纷纷“降本增效”。不同类别银行间的薪酬差异本质上反映了经营管理模式、资产规模、地域分布、业务结构和市场化程度的不同
文｜《财经》特约撰稿人陈淼 《财经》记者 张颖馨
编辑｜张颖馨 袁满
降薪风暴席卷而至，长期被视作“金饭碗”的银行业也未能幸免。又到财报季，《财经》梳理了截至4月10日已披露财报的24家A股上市银行薪酬情况，以绝对值看，24家银行2024年员工平均薪酬在32万元-61万元区间，其中，股份行高居第一梯队，其次是地方中小银行；而以同比增速看，九家中小银行2024年降薪，五大国有银行涨薪。不只是普通员工，多家银行管理层薪酬总额亦出现下降，最高降幅达58%，堪称“腰斩”。在息差收窄、行业竞争激烈等因素影响下，银行经营压力普遍加大，纷纷“降本增效”。不少银行在财报中强调“价值创造”，薪酬向直接价值创造的岗位倾斜；还有一些银行将人力开支重心转向金融科技领域，压缩创收贡献低的岗位人数。此外，随着银行绩效追索扣回制度逐渐完善，2024年“反向讨薪”队伍正在扩大。“越来越卷的展业环境，叠加行内降本增效的要求，薪资较过往日子好的时候出现腰斩。”某中小银行支行副行长告诉《财经》，“金饭碗”的含“金”量在他所在银行已大不如前，当下能维持薪资不降已很不容易。截至4月10日，已有24家A股上市银行披露了2024年财报，包括六家国有银行、八家全国性股份制银行和十家地方中小银行。据《财经》梳理，银行员工薪酬多在财报利润表中的“业务及管理费”栏下，以“员工成本”“职工费用”等名称列示，主要由基本薪酬、绩效薪酬和福利组成。以人均薪酬绝对值看，《财经》据披露年报的A股上市银行报告期末员工数值计算，24家银行2024年员工平均薪酬在32万元-61万元区间。第一梯队内多为股份行，另有一家老牌上市城商行。其中，中信银行（601998.SH）人均薪酬达60.62万元，超过招商银行（600036.SH）坐上“头把交椅”；招商银行以58.1万元人均薪酬排在第二位；另三家人均薪酬超过50万元的分别是兴业银行（601166.SH）55.4万元、宁波银行（002142.SZ）55万元、浙商银行（601916.SH）54.5万元。人均薪酬位于第二梯队的多是中小银行。2024年，有十家银行人均薪酬在40万元-50万元区间，除交通银行（601328.SH；人均薪酬44.2万元）是国有银行，其他均为全国性股份行和城农商行，人均薪酬由高到低依次是民生银行（600016.SH）49.3万元、青岛银行（002948.SZ）47.2万元、平安银行（000001.SZ）46.6万元、光大银行（601818.SH）46.4万元、无锡银行（600908.SH）45.9万元、浦发银行（600000.SH）44.6万元、重庆银行（601963.SH）43万元、张家港行（002839.SZ）42.4万元、江阴银行（002807.SZ）40.4万元。国有大行中，工商银行（601398.SH）、农业银行（60128.SH）、建设银行（601939.SH）、中国银行（601988.SH）、邮储银行（601658.SH）2024年的人均薪酬多在35万元上下，其中邮储银行最低，为32.4万元，也是24家银行中的最低值。银行薪酬分化主要与哪些因素有关？上海金融与发展实验室首席专家、主任曾刚对《财经》表示，总体来说，不同类别银行间的薪酬差异本质上反映了经营管理模式、资产规模、地域分布、业务结构和市场化程度的不同。曾刚进一步指出，例如在资产规模、净利润增长等关键指标上，股份行往往表现优于区域性银行，为员工提供更高薪酬奠定基础。此外，股份制银行通常有更加市场化的薪酬机制，注重绩效导向，薪酬结构与业绩挂钩比例高，为吸引高水平金融人才提供了保障。在当前经济环境和利率市场化背景下，银行业竞争日趋激烈，高薪吸引人才的策略显得尤为突出。“去年有一位十年工作经验的国有大行对公业务经理想跳槽到我们行，就是因为我们能开出她现在1.3倍-1.5倍的工资。”一位股份行支行高管告诉《财经》。从财报数据来看，银行薪酬普遍与人均创收成正比。国有大行虽然资产规模、净利润规模更大，但员工数也更高。据2024年财报，国有大行员工数均在十万乃至数十万量级，而其他类型银行中，仅招商银行员工数超过十万，大多上市城农商行员工数为几千。以营业收入总额除以员工数计算，平安银行、中信银行、兴业银行2024年人均创收均超过300万元，招商银行、民生银行、浙商银行、宁波银行、青岛银行人均创收超过200万元，国有大行人均创收大多不到200万元，仅交行人均创收达270万元。目前，上市银行普遍构建了与业绩贡献相匹配的薪酬制度。“去年我们行增加了客户回访、部分指标规模考核等任务。”一位股份行零售业务经理向《财经》表示。不少银行亦在财报中强调“价值创造”，提升人力效能。例如建行在财报中称，树立鼓励价值创造的考核分配理念，坚持薪酬资源向经营机构、前台部门、直接价值创造岗位倾斜；招行在财报中称，遵循“价值引领、工效挂钩、六能机制、风险约束”的薪酬管理原则，坚持“能高能低，多劳多得”的薪酬支付理念。虽然中小银行人均薪酬领跑，不过以同比增速看，半数中小银行2024年降薪，五大行涨薪。财报显示，六大国有银行员工成本均为正增长，其中，农业银行、中国银行、交通银行涨幅超过5%。招商银行、浦发银行、民生银行、平安银行、兴业银行、郑州银行（002936.SZ）、渝农商行（601077.SH）等九家中小银行员工成本同比下降，降幅最大的是平安银行，达8.5%；人均薪酬最低的是郑州银行，为34.8万元。“总体来看，人力成本变化反映了各类银行在利润压力、运营效率及员工激励方面的差异化策略，同时也表明银行在提升效率和控制成本之间寻求新的平衡点。”曾刚表示。他进一步分析称，五大行凭借规模优势和稳定的盈利能力，在当前经济环境下保持了较强的业绩增长动力，从而为员工涨薪提供了空间。中小银行在利率市场化和经济增速放缓的环境下，盈利能力受到挤压，加之地方信贷投放压力和不良贷款管控的挑战，导致其人力成本控制趋紧。一位城商行普惠金融部人士也向《财经》提到资产质量下滑对收入的影响，“总行层面的工资一般和全行业绩挂钩，具体到部门还会有系数差别。如果不良较高，绩效就可能比较惨淡。”对于薪酬下降的原因，部分银行在财报中也有阐述，“降本增效”是一个关键词。平安银行年报提及的“业务及管理费”中，除员工费用同比下降8.55%，“折旧、摊销和租赁费用”“一般业务管理费用”这两个项目均同比下降超过10%。“本集团全面深化数字化转型，保持战略重点业务的投入，同时进一步推进降本增效工作，减少职场及日常运营支出，提高业务支持类费用的投产效率。”平安银行称。渝农商行2024年员工成本同比减少3.52%，其在财报中称，“本集团优化调整补充医疗保险计划，员工精算成本相应有所下降”。郑州银行则表示，其薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬进行相应调整。值得一提的是，大多数银行人均薪酬同比变化与员工成本基本一致，表现为“同升同降”，不过由于员工规模的增减，个别银行的员工成本与人均薪酬走势分化。例如邮储银行2024员工成本同比微增0.04%，但因员工数增加，人均薪酬同比下降了0.3%。更明显的是浙商银行，2024年员工成本同比增长9.9%，涨幅领跑大中型银行，但人均薪酬却同比下降了0.2%。年报显示，浙商银行近年人员持续扩张，2024年继续增员2331人，增幅达10.2%。与之相反的是，瑞丰银行（601528.SH）员工成本同比下降0.6%，但因减员约3%，人均薪酬同比增长了3.36%。中信银行“反超”招行升至人均薪酬榜首，也与减员有关，在连续多年增员后，2024年中信银行员工数量减少约1400人至6.5万人。人员增减分化的背后，亦反映了银行现阶段不同的经营策略。综合多家银行财报和业绩会表述，减员的主因包括营业网点持续“瘦身”、行内架构改革、压缩创收贡献低的岗位人数等，“我行数字劳动力的年工作量相当于三万人，所以员工总量下降，但机器人替代已超过三万人。”工商银行董事长廖林曾在2023年业绩会上说道。增员则普遍体现在金融科技等方面。交行是其中一个代表，“我行坚持将数字化新交行建设作为战略推进的重要突破口，金融科技人才万人计划已接近完成。”交行行长张宝江在2024年业绩会上称。2024年，交行金融科技人员数量较2023年末增长约15.7%。“当前，银行业普遍趋向于精细化成本管理，通过优化员工结构、提高人均产能，以及推动数字化转型减少低效率岗位的人员配置，从而实现更可持续的薪酬支出。”曾刚说。《财经》据Chioce和银行财报统计，在已披露数据的24家A股上市银行中，管理层（包括董监高）2024年度薪酬总额为4.04亿元，较2023年度的4.73亿元下降14.58%。24家银行中，仅工行、青岛银行、江阴银行、瑞丰银行管理层薪酬同比上升，其他20家银行管理层薪酬均出现下降（注：部分银行高管存在年内补薪情况，不在此次统计范围内）。其中，光大银行管理层薪酬总额堪称“腰斩”，其2023年高管税前薪酬共计2394.26万元，2024年下降57.9%至1008.58万元。这与统计人数有一定关系，2024年光大银行高管薪酬统计人数为14人，2023年统计人数为18人。另据该行财报，部分董监高2024年的最终薪酬尚在核算确认中。不过从个人看，光大银行副行长齐晔、副行长杨兵兵、董事会秘书张旭阳2024年税前薪酬均在150万元上下，都较2023年出现不同幅度下降。高管薪酬总额降幅超过20%的还有浙商银行、渝农商行、重庆银行、郑州银行、平安银行、浦发银行等六家银行，同比降幅分别为39.72%、34%、26%、25.8%、24.5%、22.3%。从绝对值看，和员工薪酬一致，管理层薪酬最高的亦是全国性股份制银行。24家银行中，民生银行管理层2024年薪酬总额排名第一，达4048.54万元，但也同比下降了13.5%。高管薪酬总额超过2000万元的招商银行、中信银行、平安银行也出现了同比下滑，降幅分别为4.9%、15.5%、24.53%。事实上，此前就已有银行明确表示压降高管收入。例如郑州银行在2023年业绩会上提出“倾斜一线，优化资源配置”和“降本增效”的工作要求，明确高管薪酬在与经营业绩挂钩的基础上，自2024年起分两年每年压降10%；同时进一步调整内部分配结构，优化薪酬分配级差，将调整出来的薪酬资源配置到基层员工，做好业务发展支撑保障。财报显示，郑州银行董监高2024年获得的税前报酬总额为1559.6万元，较2023年的2103.5万元下降了25.8%。有业内人士认为，高管薪酬的变化体现了银行在降本增效方向下的一些结构性调整。与此同时，近年来，金融行业的高级管理人员，确实也面临着相应的“限薪”要求。此前的2022年8月，《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》下发，要求国有金融企业合理控制岗位分配级差，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加大向一线员工、基层员工倾斜力度等。此外，对金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35％。“一个总体原则是，银行的薪酬总包要和本行业绩挂钩，如果营收盈利下降，薪酬可能就会受影响。薪酬的结构性调整、向价值创造的岗位倾斜等，也是内部加强管理的体现。\"有券商首席银行分析师向《财经》表示。值得注意的是，上市银行薪酬水平并不代表银行业整体薪酬情况。“从整个银行业来看，中国有4000多家银行业金融机构，上市银行仅是其中少有的佼佼者，而大部分的城商行、农商行、农村信用社等金融机构受各种客观因素影响盈利能力相对较弱，人均薪酬也远远落后于上市银行水平。”中国银行业协会副秘书长周更强等人曾在《上市银行人力资源管理现状、趋势及发展建议》一文中表示。随着环境变化，从可持续角度出发，近年银行正不断完善薪酬制度，例如有的银行建立了由效益类、风险类、发展类三大类指标构成的完整的绩效评价体系。与此同时，作为银行薪酬政策的一部分，“薪酬追索扣回制度”的完善近年亦备受关注。据《财经》不完全统计，截至4月10日，上述已披露年报的24家A股上市银行中，中行、浙商银行、渝农商行披露了追索扣回薪酬数额，如果算上H股上市银行，则数量更多。而2022年时仅有招行、渤海银行等少数银行公布了绩效薪酬追索扣回的具体情况。数据显示，2024年追索扣回薪酬规模最大的为中行，其2024年共对2469人次执行追索扣回，追索扣回绩效薪酬总金额达3250万元，与上年相比同比增长超42%；浙商银行2024年执行绩效薪酬追索扣回1424人次，追索扣回绩效薪酬总金额3033.78万元；渝农商行2024年累计追索扣回绩效薪酬143.9万元。一些上市银行虽暂未在年报中披露“反向讨薪”的金额，但也提及了相关机制。例如建行在2024年财报中称，“本行建立了激励回拨机制，企业负责人任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，将追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。”工行则表示，对发生违规违纪行为或出现职责内风险损失超常暴露等情形的员工，本行视严重程度扣减、止付及追回相应期限的绩效薪酬。
责编 | 秦李欣
员工薪酬调整方案
财联社4月15日讯（记者 彭科峰）2024银行年报季将在4月底结束，什么样的内容最受各方关注？
“每到年报季，我们行领导最关心的就是社会上发布的各种薪酬数据，尤其是员工平均薪酬。我们也跟着提心吊胆。”日前，某全国性商业银行内部人士戈怡（化名）向财联社记者坦言，每年3、4月份，他们都要盯着网上的各种相关内容不放，唯恐“茶壶里的风暴”会被放大。
原因也并不奇怪——银行向来被看作高薪行业，而近两年金融业遭遇“重拳”也与之有较大关联。那么，2024年，国有六大行的员工人均薪酬到底是增长还是减少呢？
六大行员工均薪“普涨”！纸面数据32万起 ，但业内人士多不认可
2024年，国有六大行的员工平均能获得多少劳动报酬？或许我们可以从各大银行的年报中窥见一斑。
今日，依据行业普遍认可较为准确的计算方式（注：职工薪酬总额=应付职工薪酬期末余额-应付职工薪酬期初余额+支付给职工以及为职工支付的现金（费用）；职工人数=期初员工人数和期末员工人数的均值；两者相除得出最终数据），财联社记者统计发现，2024年，工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、邮储银行等六家国有大行的员工人均薪酬分别约为35.28万、36.00万、37.13万、35.89万、45.06万、32.95万。
在同样的计算维度下，上述六家国有大行2023年的员工人均薪酬分别为33.92万、33.57万、35.54万、35.46万、44.14万、32.91万。这意味着，依据财联社记者统计的数据来看，在刚刚过去的2024年，国有六大行员工的均薪都实现了不同幅度的上涨。
具体来看，农业银行去年人均薪酬涨幅最高，达到7.2%；邮储银行人均薪酬涨幅最低，约为0.1%，可以看作几乎没有变化。
不过，在和多家全国性商业银行的基层员工、内部人士沟通时，对方对上述数据的回应均为“不认可”。他们认为，银行不同岗位的薪酬差距极大，普通员工的收入绝对没有这么高，“大部分人只是被平均了”。
“并且，不同的银行在财报中统计的员工费用、薪酬数据都不一致，简单对比的话并不算公平。”戈怡告诉财联社记者，依据其了解的情况，有的银行会把员工招聘和培训的费用都计算进去，还有银行会把外包员工、临时工的很多费用也加进去。因此，严格意义上来说，银行员工均薪很难从年报中反映出来。
不过，戈怡也承认，上述计算方式相较来说还算稍微精准，“之前有很多只是简单将薪酬总额除以期末员工数来算均薪，那样误差很大。”
业内人士多反映去年“有降薪”，有无精准数据可衡量银行薪酬？
那么，银行业的普通员工对2024年薪酬的感受如何呢？连日来，财联社记者走访多家国有大行、股份行、上市城商行员工得到的消息是，“2024年有不同程度的降薪。”
“从我们拿到手的收入来说，去年的确有所下降。但是幅度不算很大。”一名股份行人士告诉财联社记者，银行近年来正在持续的降本增效，员工薪酬当然会受到影响。
一名华东地区城商行人士则向财联社记者介绍，银行员工的薪酬构成其实很复杂，不同的业务岗位计算方式也不同，但一般包括基本工资和绩效、提成等。过去一年，基本工资变化不大，但后者有所变动。并且，从其自身的情况来看，银行还在员工福利、报销等方面做文章，“原来不需要计税的收入也被纳入其中，应该说，过去一年我为国家多缴了不少税。”
江浙沪银行内部人士杨磊（化名）向财联社记者表示，简单的年报薪酬计算“其实没有什么意义”，只是在迎合大众的热点而已。具体到银行薪酬的部分，其表示，在北上广等一线城市，一般普通柜员的税前收入应当大致在20万左右，其他城市则显著降低。但是，金融科技岗位的薪酬普遍偏高，基本略低于互联网公司的水平，“大银行的IT人员一般均薪也要三四十万左右，但这是由岗位需求和社会平均薪资所决定的。互联网的确还是高薪行业，银行也不得不随行就市”。
尽管国有六大行2024年普通员工的均薪看上去还不错，但多名银行人士向财联社记者坦言，真实收入相差很大，原因在于，“银行都会把年金、保险等等诸多福利计算进去。”因此，只能说银行在员工的社会保障等方面严格按照国家有关制定来执行，并不能简单说银行属于高薪行业，“至少对普通员工来说不是”。
有无精准数据可以反映出银行普通员工的人均薪酬呢？“当然可以，但是银行不会对外公布。”杨磊表示，银行员工的个人所得税数据能够精准计算出员工的均薪，但是该数据掌握在银行财务人员手中，不会对外披露。当然，税务部门同样也会有相关数据。
（财联社记者 彭科峰）
员工薪酬管理制度范本
**中级职称与副高级职称的工资差距到底有多大？**这是许多人在职场上都会关心的问题。实际上，中级职称与副高级职称的工资差距不仅体现在基本工资上，还包括津贴补贴、绩效奖金等多个方面。通常情况下，副高职称的工资要比中级职称高出不少，差距大约在每月500元到3000元之间，年收入的差距甚至可能达到几万元。要想真正了解这一差距，还需要从多个维度来看，接下来我就带大家深入分析一下。
在我们讨论中级职称与副高级职称之间的工资差距之前，首先需要明确一点，职称的不同往往意味着职工在工作中的责任和工作量也有所不同。而工资差距的形成，不仅仅是职称的差异，还涉及到地区、行业、单位性质等多种因素。
1.基本工资差异：基本工资作为职称工资的主要组成部分，通常是衡量职称差异的最直接标准。无论是在事业单位还是企业单位，副高职称的基本工资普遍要高于中级职称。根据数据统计，中级职称的月基本工资一般在3000元至6000元之间，而副高职称的月基本工资则在4000元至8000元之间。虽然这其中的差距较大，但可以看出，副高职称的基本工资普遍要高出不少。
这也与两者在单位中的工作职能有很大关系。副高职称人员往往需要承担更多的管理职责或者更高难度的技术工作，因此其工资自然会有所上涨。
职称 | 月基本工资 |
中级职称 | 3000元至6000元 |
副高级职称 | 4000元至8000元 |
通过这个表格可以看到，副高职称的基本工资往往高于中级职称1000元以上，有些地区甚至高出2000元甚至更多，这对于生活水平的提升无疑是一个明显的促进。
2.岗位津贴与补贴：津贴和补贴也是工资的重要组成部分。副高职称人员的岗位津贴通常高于中级职称。例如，在高校或科研单位中，副高职称的岗位津贴每月可能比中级职称多出几百元。在某些特殊行业，副高职称的岗位津贴甚至可能达到1000元以上。
除此之外，交通补贴、住房补贴等也可能因职称不同而有所差别。副高职称人员由于其职位的特殊性，通常会获得更多的福利，这进一步加剧了两者之间的薪资差距。
3.绩效工资的差距：绩效工资是根据员工实际工作成绩发放的工资，通常与员工的工作量、工作质量以及对单位贡献的大小直接挂钩。由于副高职称的工作任务和责任更为繁重，其绩效工资一般也高于中级职称。这种差异特别体现在科研单位、医院以及一些需要高水平技术的单位。
副高职称人员往往需要承担更多的领导职责、项目管理、技术攻关等任务，这不仅要求他们具备更强的专业能力，还需要他们具备较高的综合素质。因此，在绩效工资上，他们通常会得到更多的奖励。
根据数据统计，副高职称的绩效工资通常比中级职称高出1000元至5000元不等。而绩效奖金的差距，也意味着年终奖等其他福利待遇上，副高职称人员的年收入差距会进一步扩大。
4.年收入差距：综合来看，中级职称与副高职称的年收入差距也是一个不可忽视的问题。考虑到基本工资、津贴补贴和绩效奖金等因素，年收入的差距往往在10000元至40000元之间，具体差距取决于地区、单位性质以及职工的工作表现。
在一些经济发达的地区，副高职称的年收入差距甚至可能更大。这对于长期积累下来的职场经验和能力，是一种相对公平的体现。而对于中级职称人员来说，虽然薪资相对较低，但同样可以通过其他方式来提升自己的工资水平，如通过职称晋升或是其他的激励措施。
职称 | 年收入差距 |
中级职称 | 10000元至25000元 |
副高级职称 | 15000元至40000元 |
5.其他影响因素：当然，除了职称本身的差异外，还有一些外部因素会影响到中级职称与副高职称的薪资差距。例如，地区经济水平、行业发展前景、单位性质等，都会对工资产生影响。有些行业薪资差距较大，特别是金融、技术、科研等领域，这些行业的副高职称薪资可能远超其他行业。
另外，随着职称晋升带来的责任增多，副高职称的人员往往在工作上面临更大的压力，因此，相应的薪资差距也是对其责任的肯定。
结语：通过上面的分析，我们可以得出结论，中级职称与副高级职称的工资差距是比较明显的，尤其在基本工资、津贴补贴和绩效工资等方面，副高职称的待遇普遍优于中级职称。具体差距可能在500元到3000元之间，年收入的差距甚至可能达到10000元至40000元。
不过，职称的提升不仅仅是为了更高的薪水，更重要的是它代表着个人能力的提升和职业发展的进步。每个人在职场上都应该脚踏实地，不断提升自己的能力，争取通过努力获得更好的待遇。#中级和副高的工资差距有多大#
员工薪酬的一般构成
劳动节来了，节日期间轻松一下，八卦一下中国移动、中国电信和中国联通三家的员工平均薪酬。
一、三家的收入规模的比较
从三家公司的收入规模来看，中国移动的收入最高，中国电信的收入次之，中国联通的收入最低。
二、员工人数
从员工人数来看，中国移动的员工人数最多，中国电信次之，中国联通最少。
三、员工薪酬总数
本文以现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”的数据为员工薪酬数额。从数据来看，薪酬总额的比较顺序，跟员工的人数多少的顺序一样，中国移动的薪酬总额最高，中国电信次之，中国联通最少。
四、人均薪酬的比较
从人均薪酬来看，中国移动的依然最高，中国电信次之，中国联通的最低。从折线对比图看，中国移动和中国电信的差距较小，中国联通的人均薪酬就低了些。
五、关于“支付给职工以及为职工支付的现金”的术语说明
“支付给职工以及为职工支付的现金”是现金流量表中反映企业以货币形式实际支付给职工的各项薪酬及相关支出的项目。具体内容如下：
（一）、包含的项目
1、直接支付给职工的现金，包括工资、奖金、津贴、补贴等货币形式的劳动报酬，以及代扣代缴的职工个人所得税。
2、社会保险及福利费用。涵盖企业为职工缴纳的养老、失业等社会保险费用，补充养老保险、住房公积金、住房困难补助等福利性支出。
3、职工教育及工会相关费用。如工会经费、职工教育经费等。
（二）不包含的项目
1、支付给离退休人员的费用。如退休金、离退休人员工资等，应归类至“支付其他与经营活动有关的现金”。
2、与投资活动相关的支出。如支付给在建工程、研发或无形资产项目人员的薪酬，属于“购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金”。
根据专业术语的说明，在做人均薪酬的比较时，未对员工人数中的研发人员、工程人员进行剔除，所以只能作为一个八卦来看。这也是报表外部使用者的天生局限。
本文到此结束，希望本文员工薪酬包含，员工薪酬管理制度方案对您有所帮助，欢迎收藏本网站。
