薪酬体系设计方案，薪酬绩效管理制度方案
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薪酬是什么意思
界面新闻记者 | 宋佳楠
4月28日，格力电器在最新发布的2024年财报中全面披露了高管薪酬与公司业绩数据。其中，董事长兼总裁董明珠的薪酬情况格外引人关注。
数据显示，董明珠去年从格力电器获得的税前报酬总额为1437.2万元，较2023年的1213.8万元上涨了18%。
该公司2024年共有17位董事与高级管理人员，总计获得税前报酬4505.18万元。在核心管理层中，董明珠的薪酬远高于其他高管，位列第一；董事、党委书记张伟以862.32万元的税前薪酬紧随其后。
从近三年数据来看，2022年董事和高级管理人员薪酬总额为3015.82万元，2023年为3253.80万元，2024年提升至4354.31万元，呈现出增长趋势。
若横向对比家电三巨头，董明珠薪酬也位居行业前列。美的集团4月初发布的2024年年报显示，公司董事、监事和高级管理人员2024年薪酬总额13432万元。其中，董事长、总裁方洪波2024年薪酬为1378万元，董事、副总裁王建国2024年薪酬为1161万元。而同期海尔智家高管最高年薪为345万元。
值得注意的是，2024年格力电器全年实现营业总收入1900.38亿元，同比下降7.31%，但归属股东的净利润为321.85亿元，同比增长10.91%。在公司最新披露的派息方案中，拟向全体股东每10股派发现金红利20元（含税），总派息金额高达111.7亿元。董明珠因持股超过1亿股，预计可获得约2亿元的现金分红。
格力电器一向较为注重对股东的回报，2024年中期其已拟分红派现55.9亿元（含税），加上此次年终分红111.7亿元，2024年度累计现金分红总额近168亿元。
最新财报发布前，4月22日举行的格力电器临时股东大会审议通过公司董事会换届选举的议案，71岁的董明珠顺利当选新一届董事，并再次当选格力电器董事长，开启其执掌格力电器的第五个三年任期。
在董明珠管理下，空调业务依然在该公司整体营收结构中占据大头，贡献比例达78.%，中央空调市占率连续13年第一，但智能装备、新能源等新业务营收处于两位数下滑态势。
此外，格力研发投入连续两年徘徊于70亿元左右，仅为美的（162亿元）的43%。芯片子公司珠海零边界2024年亏损2.3亿元，暴露出转型阵痛。
尽管格力电器利润持续增长，但在面对市场竞争与行业变革时，其如何在营收与利润之间找到平衡，进一步拓展业务、优化人才结构等，都是董明珠需要解决的问题。
薪酬网
本文来自微信公众号：蔚青学者说，作者：祝你工作顺利的，题图来自：AI生成
近期，有海外博后咨询蔚青学者国内的人才政策情况……
图源：小红书粉丝私信截图
对于想进高校、或是回国任教职的青年学者来说，各高校福利条件和省市引才政策是就职时的重要考量。提起高校人才待遇和省市政策，准青椒们总是“一脸问号”。安家费、生活补贴、人才补贴该怎么发？“全口径”、“一事一议”又是什么意思？最让人犯难的还是那句“按高校薪酬待遇相关规定执行”，一众想就职国内高校的青年学者只能“持续观望”。
那么，关于国内大学青椒的真实薪资情况，谨以此篇内容作一分析、介绍：
在基于对青椒群体的深入了解以及目前国内高校引才待遇和省市人才政策的系统收集，本篇分析汇总了国内高校青年教师的真实薪资情况，便于广大青年学者在求职前做好预期管理。所有信息仅供参考，具体薪资水平需视情况而定。
大学青椒薪酬
一般而言，大学教师的基本薪资构成包括固定薪水、人才补贴、年底绩效三大部分，此外，还有项目经费（含企业横向，但启动经费需要合理使用报销，不属于直接薪酬）、以及入职时高校约定的福利补贴（安家费、子女入学、医疗保障等）。而省市引才政策中提到的福利补贴与高校的薪酬待遇有所区别，属于省市政府对本地区引进高层次人才的经济补贴，但目前大部分高校会将所有待遇支持统一写入高校引才公告的“福利待遇”一栏。
图源：蔚青学者网站截图|复旦大学高层次人才公告
具体来说，大学青椒薪酬包括：
①大学老师的薪资组成
大学老师的基本工资=月固定工资+补贴+年底绩效
图源:网络
其中，这里的补贴包括社保、法定节假日的补贴、取暖补贴、子女幼儿的教育补贴等。而教师年底绩效因人而异，新入职博士工作量少、没论文、项目等成果时年底绩效不高，入职几年有成果产出后，比如立项国家级/省部项目、发表论文/专利、教学实习/课程设计等，平均拿到5W～7W。
②其他支持：项目经费和人才引进的购房补贴
这里的项目经费主要指入职时，高校给到的科研启动经费（不包含横向和纵向）。一般由国家和高校按一定比例提供，新入职博士都能成功申请，但启动经费主要服务于博士科研，并不是直接薪资。
再者，新入职博士到手的购房补贴，不同高校金额不同。具体看所处高校层次及当地经济发展情况。以山东省为例，济南一本高校5～30W，青岛高校15～40W左右，淄博一本高校20～40W不等。二本高校30～80W。高职60～80W。
高校资金充裕的一般入职半年内一次性发放，或分批次发放，缺钱的高校可能1～2年发放。关于是否扣税，需要咨询高校人事处。
各省具体待遇
一般而言，第一年：到手年薪大约9～12W；第二年：到手年薪大约13～18W。后续的薪资、职称晋升，主要看纵向/横向项目、科研成果（高质量论文/发明专利）、教学比赛、教学/研工作量等。然而，目前青椒的职称晋升压力普遍不低，单凭论文/教学量已经不够晋升标准。大学老师实际到手年薪与人才认定层次、专业领域、高校引才待遇及省市人才政策等关联密切。
总体来说，高校教职薪酬情况与所处区位经济发展水平紧密相关，同时也要考虑政策性因素对部分高校教职待遇的直接影响。从区位上看，东部沿海地区高校待遇优于中部、西南、东部地区高校。从高校层次上看，双一流重点高校的待遇优于低层次省属或其他高校待遇。从具体待遇上看，出于“留人才”的心理，非省会、低层次省属高校在安家费上会比高层次高校支持力度更大。
以下，汇总了各省市高校教师的真实薪资，仅供参考借鉴：
京津冀晋地区：
整体上看，高校教职薪资水平北京＞天津＞河北＞山西，基本薪酬及年终绩效按地区及高校层次逐级递减。以副教授月薪为例，北京高校教职（副高）最高月薪可达3w，山西高校副高月薪仅8k。但需注意，头部高校层次对青年教师的考核要求会更严格。比如天津市文科类985普通教职月薪1w左右，年终2～3w。在晋升考核上，分为年薪55，47，42w三档，第一档考核要求1A2B，第二档1A1B，第三档1A+若干C或者SSCI。考核难度不低，具体参考学校期刊list。
图源：自制
东北地区（黑、吉、辽+内蒙）：
黑吉辽及内蒙古高校教职薪酬范围为全年12～35w，大部分高校提供编制。但有头部高校对新入职博士实行Tenure track制度，助理教授年薪35w。相较之下，内蒙古高校受政策及区位优势，待遇在该地区处于中上水平，安家费30～80万。
图源：自制
东部沿海（鲁、江、浙、沪、广、闽）：
东部沿海地区高校教职薪资情况普遍高于全国水平。其中，广东、上海、福建高校教职平均月薪稳定在2w左右，安家费、公积金等福利补贴优厚。但教师考核晋升竞争激烈，3+3聘期考核、非升即走/转，尤以江浙沪广地区为典型。
图源：自制
中部地区：
该地区高校教职薪资平均水平为月薪7k+4～7w年终，实际到手15w左右。在安家费上，部分省属高校较双一流重点高校的支持力度更大，以芜湖市、蚌埠市、六安市等省属高校的安家费高达90w。
图源：自制
西北地区：
据已收集数据显示，西北地区高校教职薪酬情况:月薪5k～1.5w，其中985高校月薪上万、编制在岗不在人，其他高校教职月薪稳定在6千左右，基本均提供编制。
图源：自制
西南地区（川渝、云南、贵州、广西、海南）：
西南地区高校教职平均薪酬水平在6~9k，全年12w左右；大部分高校提供编制，公积金2k+。其中，重庆市高校教职待遇最高，985副高年薪40w，实际月薪1.5w；讲师月入9k，全年15w。
图源：自制
本文来自微信公众号：蔚青学者说，作者：祝你工作顺利的
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薪酬调查报告
写在前面： 2025年管理岗位的调薪幅度预计将呈现一定的变化，根据不同来源和行业的预测，调薪幅度大致处于**3%-8%**之间。尤其对于管理岗来说，这一调整幅度不仅取决于公司内部的业绩和个人表现，还与外部的经济形势和行业发展趋势密切相关。本文将为你详细解读2025年管理岗位调薪的具体情况，帮助你对自己的薪酬调整有一个更清晰的认知。
随着社会发展和市场环境的变化，薪酬管理的调整也在不断适应新的形势。每年的调薪幅度不仅是企业对员工表现的认可，也是员工对未来发展的期待。尤其对于管理岗位的员工来说，调薪幅度常常是他们关注的焦点之一。那么，2025年管理岗位的调薪幅度到底是多少呢？让我们一起通过数据来解读这个问题。
首先，关于2025年调薪幅度的预测，业内的多个报告给出了不同的观点。根据**华德士中国（Robert Walters）发布的《2025中国薪酬报告》，2025年整体调薪幅度预计会在3%-8%**之间，这一数据适用于多个行业，包括销售、市场营销、人力资源等。这一预测为管理岗位的调薪提供了一个参考范围。如果你是这些领域的管理人员，那么你可以根据这个范围来大致评估自己所在公司的调薪可能性。
同时，前程无忧发布的《2025离职与调薪报告》也提供了另一组数据。根据这份报告，2024年企业的整体调薪幅度为4.3%，预计2025年调薪幅度将与2024年持平，约为4.2%。虽然该报告没有特别区分管理岗位和普通员工，但其提供的整体调薪趋势对于理解管理岗位的薪酬调整仍有一定的参考价值。
为了让大家更清晰地看到不同来源的预测，我将两组主要数据进行了对比，方便大家理解：
报告来源 | 预测调薪幅度 | 适用岗位 | 备注 |
华德士中国报告 | 3%-8% | 多个行业（含管理岗位） | 涵盖销售、人力资源等 |
前程无忧报告 | 4.2% | 整体员工 | 整体趋势，未区分岗位 |
从表格中可以看出，华德士中国报告给出了一个较广的范围，表示调薪幅度可能受到行业和公司表现的影响，可能高达8%。而前程无忧则提供了一个相对保守的估计，表明整体调薪幅度大致在**4.2%**左右。
2025年调薪的影响因素尽管上述的报告给出了大致的预测，但我们都知道，调薪幅度并非一成不变。具体到管理岗位的调薪，它不仅仅依赖于一个固定的公式，还会受到多重因素的影响。以下是影响2025年管理岗位调薪幅度的几大因素：
公司业绩：对于大多数企业而言，年度调薪的幅度通常会与公司的整体业绩挂钩。如果公司表现优秀，盈利水平高，那么调薪幅度可能会更高。反之，如果公司面临经济压力，调薪幅度可能会相应缩小。个人绩效：个人在过去一年的工作表现，也是调薪的重要依据。如果管理人员在业绩上做出了突出贡献，那么调薪幅度自然会有更大的空间。相反，如果个人的业绩未能达到预期，调薪可能会低于市场平均水平。行业发展：不同的行业经济形势不同，薪酬调整的幅度也会有所差异。比如，科技行业近年来高速发展，薪酬调整的幅度可能会较大；而传统行业可能会因市场饱和等原因，调薪幅度相对较小。所在地区的经济状况：不同地区的经济状况差异也会影响调薪幅度。一线城市的薪酬水平普遍较高，调薪幅度也会相对较大，而二三线城市则可能因为市场竞争相对较小，调薪幅度相对稳定。通过这些因素的综合考虑，我们不难得出结论：2025年管理岗位的调薪幅度不仅仅取决于大环境的变化，个人的努力和公司的整体战略目标也将决定最终的调薪数额。
对比2024年与2025年的调薪变化为了让大家更好地理解调薪趋势，我们也可以把2025年的调薪预期与2024年的数据做一个对比。2024年整体调薪幅度为4.3%，而2025年的预测为4.2%，变化幅度较小。这表明，整体经济环境对调薪的影响保持稳定，没有出现大幅度的波动。然而，对于管理岗位而言，这个微小的变化可能意味着不同的薪酬调整策略。
如何应对2025年的调薪挑战？既然2025年的调薪幅度已经有了大致的预期，我们就应该提前做好准备，以便更好地应对即将到来的调薪挑战。对于管理岗位的人员来说，如何确保自己在调薪时能够获得更高的幅度呢？以下是几点建议：
保持优异的工作表现：这是确保获得更好调薪的最基本前提。如果你能够在工作中不断突破自己，取得出色的业绩，调薪自然也会更有保障。了解行业趋势：要对自己所在行业的调薪水平有所了解，这样可以在与公司领导沟通时，提出合理的调薪要求。积极与上级沟通：与上级定期沟通，了解公司的整体发展战略，并主动表达自己的职业目标和发展愿景，确保自己在公司中的价值被认可。做好长期职业规划：不仅仅是针对2025年的调薪，做好长期的职业规划，并根据个人的职业目标设定合理的薪酬期望，能让自己在未来的薪酬调整中处于有利位置。通过上述分析，我们可以得出结论，虽然调薪幅度可能因公司和行业的差异而有所不同，但有一点是明确的：如果你想在2025年获得更好的薪酬调整，保持卓越的工作表现和清晰的职业规划，是你成功的关键。
薪酬管理制度
在职场生活里，我们时常会听到“工资”和“劳务费”这两个词，虽说它们都和我们的收入挂钩，但其中的门道可不少。很多人一不小心就会把两者弄混，结果在权益保障、税务缴纳上吃了亏。今天咱们就来好好唠唠，劳务费和工资到底有哪些区别。
一、定义大不同：身份决定性质
工资是指劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位依据劳动合同的约定，按照劳动者的工作时间、工作量、工作表现等，定期支付给劳动者的劳动报酬 。它是劳动者从事日常工作获得的稳定收入，像我们常见的基本工资、绩效工资、加班工资等都属于工资范畴。上班族每月雷打不动到账的薪水，就是工资的典型代表，它反映了劳动者与用人单位之间稳定的雇佣关系 。
而劳务费是个人独立从事各种非雇佣劳务取得的报酬 。比如自由职业者为企业提供设计、咨询、翻译等服务后获得的费用；兼职人员完成特定任务拿到的酬劳 。提供劳务者和接受劳务方不存在长期稳定的劳动关系，他们凭借自身技能完成工作，干完就走，关系相对松散 。就像你利用业余时间帮别人做个小项目，项目结束后收到的那笔钱，就是劳务费 。
二、支付主体和对象：你为谁工作？
工资的支付主体通常是各类企事业单位、社会组织等用人单位 。支付对象是与这些单位建立劳动关系，在单位内部有固定职位，接受单位管理，遵循单位规章制度的员工 。公司里的全职员工，无论是行政、销售还是技术岗位，都是领取工资的典型对象 。
劳务费的支付主体既可以是单位，也可以是个人 。接受方是为其提供特定劳务服务的个人或组织，这些提供劳务者不属于支付主体内部的正式员工，双方是基于平等的民事主体关系达成劳务合作 。企业请外部专家做一场培训讲座，支付给专家的讲课费；个人请钟点工打扫卫生，付给钟点工的费用，都属于劳务费，支付主体和对象之间没有隶属关系 。
三、核算和发放：时间与金额的秘密
核算依据
工资核算依据较为复杂，一般依据劳动合同约定的工资标准 ，再结合考勤记录、绩效考核结果等综合确定 。比如有的公司实行月薪制，基本工资固定，再根据员工当月的考勤情况扣除相应费用，绩效表现好的还有额外奖金 。
劳务费则主要按照劳务合同约定的工作量、工作成果等计算 。像建筑工人按完成的建筑面积计算报酬；文案撰写人按稿件字数或篇数收费 。
发放形式
工资发放方式相对固定，多通过银行转账，在每月固定日期准时发放，具有很强的规律性和稳定性 ，方便员工规划生活开支 。
劳务费的发放时间和方式就灵活多了 。可能按次支付，比如临时演员拍完一场戏就拿到报酬；也可能按项目进度分阶段支付，像软件开发项目，完成一个阶段验收合格后支付一部分费用 。
四、税务处理：到手收入的关键
工资按工资薪金所得计税 ，由用人单位代扣代缴个人所得税 。采用累计预扣法，每月先算出累计收入，减去累计减除费用（每月5000元）、累计专项扣除（社保、公积金个人部分）、累计专项附加扣除（子女教育、房贷利息等）以及其他依法确定的扣除项目后，得出应纳税所得额，再按照7级超额累进税率计算应纳税额 。
劳务费属于劳务报酬所得 ，支付方需代扣代缴个税 。每次收入不超过4000元的，减除费用按800元计算；每次收入4000元以上的，减除费用按20%计算 。之后，根据不同收入档次适用不同税率：不超过20000元的部分，税率20%；超过20000元至50000元的部分，税率30%；超过50000元的部分，税率40% 。可以看出，劳务费计税方式相对复杂，且在相同收入情况下，缴纳税款可能和工资不同 。
五、福利待遇：隐藏的“隐形收入”
领取工资的员工依法享有用人单位提供的社保、公积金、带薪年假、节日福利等一系列福利待遇 。这些福利是员工权益的重要组成部分，也是劳动关系稳定性的体现 。
而获取劳务费的个人，通常不享受用人单位的这些常规福利待遇 。他们只按照劳务合同约定获取劳务报酬，社保、公积金等需要自行解决 。除非劳务合同中有特别约定，否则在福利待遇这块，劳务费和工资有着明显差距 。
劳务费和工资在定义、支付主体和对象、核算发放、税务处理以及福利待遇等方面都存在显著差异 。了解这些区别，能让我们在求职、工作以及处理收入相关事务时更加得心应手，避免不必要的麻烦，更好地维护自身权益 。
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