工资成本有什么用,工资成本占收入多少为合适

工资成本有什么用，工资成本占收入多少为合适

大家好，由投稿人郑然清来为大家解答工资成本有什么用，工资成本占收入多少为合适这个热门资讯。工资成本有什么用，工资成本占收入多少为合适很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

工资成本率

公司收入少工资又太高怎么办，可以变更公司的用工模式，例如聘请已经退休的人员、接受劳务派遣等。

​

一、

退休返聘

雇佣已经退休的人员，由于退休返聘的人员社保是不用再交的，可以减少企业承担部分的社保，从而达到减少成本的目的。其中个税按照工资、薪金来计算。

《关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（国税函[2005]382号）

退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按”工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。

《关于离退休人员再任职界定问题的批复》（国税函[2006]526号）：

“退休人员再任职”，应同时符合下列条件：

一、受雇人员与用人单位签订一年以上（含一年）劳动合同（协议），存在长期或连续的雇用与被雇用关系；

二、受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入；

三、受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇；

四、受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。

二、

劳务派遣

劳务派遣的用工方式费用支付可以分为两种：

1、支付给派遣单位，账上直接作为劳务费列支，社保个税由派遣单位申报缴纳，用工单位节省了工资成本，但是用工单位不能作为福利费的计算基数；

2、支付给派遣员工，账上作为工资列支，社保个税由用工单位申报缴纳，可以作为福利费等的计算基数。

《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第三条：

三、企业接受外部劳务派遣用工支出税前扣除问题

企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：

按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

工资成本怎么计算

来源:经济日报

降低企业用工成本，是当前支持实体经济的重要举措。今年以来，我国以降低社保费率为突破口，推动降低企业用工成本，减轻企业生产经营负担，对实体经济企稳脱困发挥了积极作用。专家建议，相关部门需要聚焦企业生产经营中的实际需求，提升服务企业的实效性，以切实帮助企业减轻负担——

进一步降低企业用工成本，是当前支持实体经济的重要举措，也是政府部门施政的重要着力点。

今年以来，包括阶段性降低社会保险费率、加大援企稳岗等一系列降低企业用工成本的措施相继出台，对实体经济企稳脱困发挥了积极作用。不过，也有企业仍感“不解渴”，希望降低用工成本的举措能更精准、更实惠。目前，我国在降低企业用工成本取得的成效如何？未来还有哪些降低企业用工成本的空间？针对这个问题，记者采访了相关人士。

社保降费企业受益

中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健在接受经济日报·中国经济网记者采访时指出，从结构来看，企业人工成本主要包括从业人员的劳动报酬、社保费用、教育培训及管理、招聘及解聘费用等。近年来，企业员工的工资性收入呈现温和上涨趋势，工资收入增幅处在合理区间。同时，社保费用是企业人工成本的一大核心，也是降低用工成本空间较大的一个因素。

随着劳动年龄人口增长放慢，企业用工成本持续上升。为此，各级政府采取了一系列的积极措施帮助企业积极应对。早在2016年出台的《降低实体经济企业成本工作方案》就明确要通过一系列措施降低企业人工成本，推出多项社会保险“红利”，通过社保缓缴、降费、补贴等政策措施，为企业减负。

今年以来，我国以降低社保费率为突破口，推动降低企业用工成本，减轻企业生产经营负担，对实体经济企稳脱困发挥了积极作用。为进一步降低企业用工成本，增强企业发展活力，人力资源和社会保障部、财政部宣布，从今年5月1日起继续阶段性降低社会保险费率。在此背景下，多地陆续出台“降费”政策，一些地方还合并实施了生育保险和基本医疗保险的举措。

“各地合理调整社保缴费水平，建立更加公平、合理的费率决定机制，是减轻企业生产经营负担，控制用工成本过快上涨，推动劳动要素资源优化配置的重要举措，有利于稳增长、促就业、调结构。”中国劳动和社会保障科学研究院企业薪酬研究室主任刘军胜说。

社保费率下调后，企业受益最为明显。位于江西省遂川工业园区的江西吉安海升电子科技有限公司是一家集电子产品研发、生产、销售的企业。“我们都是全员参保。2018年，企业缴费基数是每月3088元，社保费率每下调1%，每年就可减少370.56元。公司现在有1117人参保，根据测算，调整费率后一年可减负41.4万元。”公司财务负责人介绍说。

多措并举实惠更多

除了社保费率，企业还关注人才培养。如今，高技能人才成为香饽饽。“很多技术工种要求高、工作强度大，年轻人不愿意干，再不涨工资，老师傅更招不到”，企业普遍这样反映。为了满足用工需求，不少企业往往要开出比过去更高的薪酬。

刘军胜认为，社保降费是降低企业用工成本的一项重要举措。但是，降低企业用工成本，不一定非得做“减法”，也可以做“加法”。比如，小微初创企业，所需要的人力培训成本、经营管理、市场拓展等支出同样不小，一些地方政府通过及时发布招聘信息，帮助企业引进、招揽高层次人才和技能人才，积极发挥为供需双方搭建桥梁和纽带的作用，这同样是降低用工成本的有效举措。在他看来，目前许多地方探索形成“加减并举”的总体思路，以改革精神探索最大限度降成本的举措值得肯定，降低企业用工成本的力度也会更大。

稳岗补贴政策，是经济发展新常态下失业保险助力企业脱困发展、稳定就业局势的创新举措。为进一步优化全区营商环境，从今年至2020年，广西将实施失业保险援企稳岗“护航行动”，进一步提高稳岗补贴政策实施的精准性，使更多企业享受到稳岗补贴优惠政策。

“企业所获得的稳岗补贴金额累计超过200万元，降低了企业成本。利用这笔资金，还可以开展一些培训，提高员工技能，以减少员工流失。”广西太古可口可乐公司人力资源服务负责人认为，这对于帮助企业树立信心、提升职工技能素质，具有重要的促进作用。

浙江大学公共政策研究院客座研究员夏学民提议，政府在降低企业用工成本的同时，还应扩大公共产品供应力度，营造安居乐业的温暖氛围。特别是要加大住房供应。比如，大幅度增加公共租赁房房源，扩大人才住房的支持范围，积极推进共有产权商品住房，大规模实施城中村改造，对租赁性住房给予税收优惠。

“企业需要稳定员工队伍，如果职工能够在就业地拥有归属感，让他们在住房、就医、子女教育等方面没有后顾之忧，稳定下来，自身生活成本降低了，自然就间接降低了企业的用工成本。”刘军胜说。

降成本空间仍很大

为企业降低用工成本还有哪些空间？浙江省发展和改革研究所专家卓勇良认为，从政府部门角度看，未来在降低企业用工成本方面仍有较大空间。“比如，可以进一步加大对企业技术进步的财税支持，因为这是降低用工成本的根本，包括设备、技术和人工成本免税，税前抵扣等，以及提高政策执行效率，及时兑现政策等。同时，进一步增强对低收入人群集聚区房地产和服务业发展的支持，通过降低他们的生活成本，实现降低用工成本的目的。”卓勇良说。

不过，也有受访专家认为，以降低社保费来降低用工成本的做法，在经济发展中也是一把“双刃剑”。毕竟，社保费是社会保障资金的重要来源，必须考虑地方政府财力和社会保障基金压力的现状。尤其是企业广为呼吁的社保降费，还需要全面理解、理性看待。

乔健指出，为企业减负，仅仅依靠降低用工成本还远远不够。当前，企业面临的各种困难和挑战，是多种因素叠加的结果，并不仅仅是因为用工成本变化造成的。因此，仅简单地降低用工成本，难以有效解决企业当前面临的困难。在优化营商环境大行动中，还需要聚焦企业生产经营中的实际需求，提升服务企业的实效性，以切实帮助企业减轻负担。

北京师范大学经济与工商管理学院教授罗楚亮认为，尽管我国关于“税”和“（社保）费”的负担较重，但在执行中，各地也以税费优惠作为招商引资、促进发展的重要手段。在不增强税费征管强度和征管力度的情况下，“减税降（社保）费”的空间总体上可能并不是很大。为此，应考虑到“减税降费”对不同层级政府所造成的影响，特别是对基层政府财力可能产生不利影响。此外，经济下行带来的社会管理和公共服务压力也会增大，政府需要及时调整支出结构以克服时艰。

“如何通过深化改革，改善外部经济环境、促进民营企业发展和稳定财产权利保护预期、取消地方性不合理收费以改善营商环境，对于经济状况改善具有重要影响，这也是一大考验。”罗楚亮说。

工资成本是应发还是实发

HR的日常工作中，经常要计算很多数据，如入职率、离职率、出勤率等。每个数据的计算方式都不复杂，但如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，小编为大家整理了约50个HR常用的计算公式，HR们可直接微信收藏备用，或分享给圈中好友了。

01

招聘分析常用计算公式

情境：假设公司月初员工为100人，本月招聘，前来应聘30人，成功录取5名。本月离职员工3名。

1、【招聘入职率】：

应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

（应聘30人,录取5人则5÷30×100%=入职率：16.6%）

2、【月平均人数】：

（月初人数＋月底人数）÷2

月初员工100人，月底员工102人，则（100+102）÷2，本月平均人数101人

3、【月员工离职率】：

整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100% 本月员工离职率为：2.9%

4、【月员工新进率】：

整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100% 本月员工新进率为：4.9%

5、【月员工留存率】：

月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

月底员工102人，月初员工100人，则：102÷100×100% 本月员工留存率为：102%

6、【月员工损失率】：

整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

本月离职员工3名，月初员工100名，则：3÷100×100% 本月员工损失率为：3%

7、【月员工进出比率】：

整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

本月入职员工5名，本月离职员工3名，则：5÷3×100% 本月员工进出比率为：166%

02

考勤常用的统计分析公式

1、【个人出勤率】：

出勤天数÷规定的月工作日×100％

如：出勤20天，规定的月工作日为23天，则，20÷23×100% 个人出勤率为：86.9%

2、【加班强度比率】：

当月加班时数÷当月总工作时数×100％

当月加班6个小时，当月总工作时数为184小时（23天*8小时）则，8÷184×100% 加班强度比率：3.2%

3、【人员出勤率】：

当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，则：98÷102×100% 人员出勤率为：96%

4、【人员缺勤率】：

当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人，则：4÷102×100% 人员缺勤率为：3.9%

03

常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：

月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：

计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：

月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：

直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

7、非生产人员工资比率：

非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

8、人力资源费用率：

一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：

一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％

10、人均人工成本：

一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：

一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

04

培训统计分析公式

【培训出勤率】：

实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

05

HR常用基础公式汇总

▪1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

▪2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

▪3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

▪4.异动率＝异动人数/在职总人数

▪5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

▪6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

▪7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

▪8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

▪9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

▪10.员工进入率=报到人数/期初人数

▪11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％

▪12.员工当月应得薪资的计算方程式为:

▪13.每天工资=月固定工资/21.75天

▪14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

▪当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

▪当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

▪当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数

▪作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

▪劳动生产率=销售收入/总人数

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

06

成本效用评估：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

07

数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）

加班率：总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：直接人员/间接人员

附录：

劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

08

制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

09

日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资＝月工资收入÷月计薪天数

小时工资＝月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8号）同时废止。

10

社保计算方式

根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础养老金+个人帐户养老金

1.个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了）

2.基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%

3.本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数

4.个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷139

5.在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6，高限为3。

因此，在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。

6.平均缴费指数：你的缴费基数/当地社平工资，假设你选择社平工资的100%那个档次为你的基数，那该指数就是1，你选择60%，就是0.6

（注：以上公式可能会随着政策调整，或每个公司的实际情况有所差异，仅供大家参考）

工资成本费用内容构成

我经常会在课堂上问企业家朋友们一个问题：“你们企业最大的成本是什么？”

几乎95%的老板会脱口而出：“人工成本，工资越来越高了”

针对这种观点，我一般都会跟他们说：“不要担心员工的工资高，哪怕你给他三万、五万、十万块钱，我认为都是一件好事情，因为员工付出的多，创造的价值多，给企业带来的贡献也很大，这是一件好事。”

为什么这么说呢？

员工收入高了，说明他的忠诚度、稳定性、创造力都会越来越好。

很多企业担心员工的工资越来越高，其实完全没有这个必要。

对于企业来说，最大的成本不是员工的工资，因为工资对于很多人来说都是不够花的，很多人的收入不足以养家糊口，想要依靠工资来买房买车根本就不可能。

员工把矛盾指向老板，认为老板太抠门，给的工资很低。

其实，最终发生的这些矛盾的焦点根源还是在老板那里，因为企业改变的动力以及决策力都在老板身上，老板不去改变，企业是没办法改变的，员工也没办法提高人效。

所以我认为企业最大的成本不是员工的工资，因为员工收入真的还不高，他花费了这么多时间和精力。

那么真正的成本是什么？我认为是管理成本太高，包括员工人数太多，人效太低，员工的潜能没有充分的释放，价值没有发挥，这些背后都是成本，有边际成本，有隐形成本，有直接的、间接的、有经济的、非经济的，这些都是我们的管理成本。

一家企业做大了以后你会发现员工之间的协作不太和谐，公司小的时候，几乎一岗一人，单打独斗做得很好，但是岗位人多起来，开始合作以后就会相互之间计较推诿，从而导致合作的过程中出现问题 。

原因在于，大家没有一个共同的目标，团队之间的利益是分裂的，也包括员工的素养需要提高。

管理成本就这样产生了。

我曾经在江苏昆山辅导一家企业，他们是生产精密电子的，生产一个产品出来，需要结果好多流程，但是每一个节点上的人都在抱怨：你看上一个环节没做好，他们在收来料的时候出现了很多的废料，残次品，到我们这里以后我又给他挑出来了，这耽误了我好多事。

到下一个环节以后，又有人抱怨说上一个环节没做好，产品有瑕疵还得花时间收拾残局……

你发现问题所在了吗？

每一个环节之间的配合是脱节的，相互之间的协助是完全割裂了的，出现问题的时候，大家都在推卸责任，导致最后没能及时的交货给客户。

老板百思不得其解：到底哪里出现了问题？

每个人都在说别人，采购不行，运营不行，生产不行，设计不行，等等。

你看看，这里面是不是有很多的成本问题？

沟通成本，协作成本，资源的成本，重复工作产生的浪费等等，而更为麻烦的是：随着公司人员的增加，这样的成本也在不断地增加。

那应该怎么办呢？

之所以出现这种情况，是公司的流程出现了问题。

我们在昆山的客户那里是这样去做的，我们花了一天的时间来进行流程的梳理工作，我们把部门所有人管理者聚集在一起，从最开始的来料检验到最终的成品输出，都制定了非常详尽的流程，并且让管理者们把自己的想法说出来，把大家的症结点解开。

确定好流程以后，就要求流程上每一个节点的人严格按照确认好的标准来执行，一旦出了问题就能够很好地责任到人了。

我们在前面提到过，每增加一个人，公司就会多一次的沟通成本，那么如何来解决这个人际成本的问题呢？

首先我们要明确：一个岗位最大的价值是什么？

他最核心的价值首先是客户的价值，然后是经营的价值。

客户的价值就是说他的服务能不能够为客户带来价值，他的工作能不能够输出经营的价值。如果做不到这两个价值，这个岗位一定要被砍掉的。

从而减少我们不必要的人际成本，更重要的还能减少我们人效的浪费，人效浪费是目前很多企业最核心的话题。

我们有很多的中小企业的老板，自己本身不是学管理的，大多数是做业务、技术、财务等出身的，做到一定程度以后就开始创业了，所以他们对于管理知识是很欠缺的。

所以一提到成本，老板们第一时间想到的就是开给员工的工资，再然后就是那些看得见的，房租、水电、设备、桌椅、电脑等等，其实这些能看得见的成本并不是最大的成本，反而那些看不见的隐形成本才是最大的问题。

比如员工的浪费、产品质量不合格造成的返工、损失等等，但是这些问题也不是解决不了的，建议你了解一下积分制管理。

积分制管理通过把员工在公司里面做人、做事用积分进行量化考核，使用积分制管理软件进行记录，员工在公司做的事情越多，表现越好，那么他的积分就会越高。

公司将积分排名与各种福利待遇进行挂钩，只要员工的积分排名达到相应的要求，他就可以享受到对应的好处。

为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？

很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。

员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。

在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。

为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。

如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。

比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。

其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。

你可以点击链接领取积分制管理资料回去深入学习一下。

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