重庆陪产假多少天，重庆陪产假男方休假时间2025
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重庆陪产假2025年新规定
一、问题的提出：产假天数178天与生育津贴天数128天不一致
近期，重庆市医保局对网民"产假178天生育津贴仅128天"的疑问作出回应，揭示了地方生育保障政策与国家统筹之间的衔接难题。
根据现行政策，重庆女职工可享受的178天产假包含三部分：
1.国家基础产假98天（依据《女职工劳动保护特别规定》）；
2.重庆2016年新增30天生育假（纳入生育津贴支付范围）；
3.2021年《重庆市人口与计划生育条例》新增80天生育假（暂未纳入津贴支付）。
50天工资支付问题
而生育津贴仅覆盖前两部分（98+30=128天），新增的80天因国家未明确支付依据，暂由用人单位承担待遇支付责任。这一差异源于地方政策先行与全国统一规范尚未落地的矛盾。
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二、市医保局官方解答
重庆市2021年增加的80天产假属于 地方性福利 ，其工资支付责任在法律层面存在空白。市医保局指出：
“地方增加的产假天数是否纳入生育保险，需等待 国家统一规范政策出台 ”
市医保局进一步解释，重庆市生育津贴的发放规则是依据《重庆市生育保险条例》和《女职工劳动保护特别规定》制定的。根据国家卫生健康委等十七部委发布的《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》（国卫人口发〔2022〕26号），国家层面正在统一规范生育津贴支付政策，但在全国统一政策出台前，重庆市仍按照现行生育保险政策执行。
专项答复
三、争议焦点：地方增假为何难获基金支持？
（一）制度设计的分权困境
国家层面仅规定"生育津贴支付政策由全国统一规范"（国卫人口发〔2022〕26号），但对地方自主增加的产假是否纳入基金支付未作强制要求，导致各地执行不一。重庆将2016年增假纳入支付属地方创新，而2021年增假因基金承受能力评估未完成，暂未跟进。
（二）企业负担的隐性转移
以月薪8000元职工为例，128天津贴可获得约34,133元，而178天全纳入则将增至47,467元。差额13,334元需由企业承担，对中小微企业形成压力。但该成本若由社保基金承担，一则无法律依据，二则若全面覆盖增假，基金年度支出将增加39%。
（三）参保权益的平衡难题
部分民营企业为降低成本，可能通过调整工资结构规避津贴差额，劳动者权益存在受损风险。法律界建议：可将增假津贴纳入税收减免范畴，或建立政府-企业共担机制。
四、后续跟进
市医保局表示，将密切关注国家相关部门的政策动态，待全国统一规范政策出台后，及时调整重庆市的生育津贴发放规则。这一表态为市民提供了明确的预期，也为未来政策的优化给大家吃了“定心丸”。
政策依据：重庆网络问政平台
重庆陪产假男方休假时间
25日，《重庆市人民代表大会常务委员会关于修改〈重庆市人口与计划生育条例〉的决定》表决通过。其中明确，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休五至十天的育儿假。（重庆发布）
来源： 人民网
重庆陪产假20天还是15天
工人日报
当前，各省（区、市）产假普遍延长至158天及以上，但落实情况还不尽如人意。专家表示，其重要原因在于假期成本的分担机制不完善，建议建立合理的成本分担机制，扩大生育保险的覆盖范围。
1月中下旬，全国地方两会密集召开，“婚育支持”出现在多地政府工作报告中，进一步优化生育休假制度成为热议话题。
1月初，湖北宜昌的政府工作报告提到，鼓励支持城区用人单位将在宜昌生育妇女产假延长至1年，引起了人们对延长产假的关注与讨论。
近年来，我国生育政策不断调整和完善。据国家卫健委统计，当前各省（区、市）产假普遍延长至158天及以上，超半数省份生育津贴支付期限不低于158天。此外，各地均设立15天左右的配偶陪产假、5至20天不等的父母育儿假。
多位专家告诉《工人日报》记者，休假制度作为时间支持，是生育支持政策体系中的重要部分。但落实情况还不尽如人意，重要原因在于假期成本的分担机制不完善，需要制度顶层设计，统筹社会保障。
生育休假，不应只有女职工享受
2024年初，在北京一家民营企业工作的刘女士在休完158天产假后返岗，“公司即将进行内部架构调整，为了保住原先的岗位，我放弃了剖宫产多出的15天产假。”
即便如此，35岁的刘女士仍面临“工作被别的同事接替，没有业务，没有绩效”。过了两个月，她选择了换岗。
“看似是主动换岗，其实是无奈之举。哪怕在这家公司工作超过5年，要想保住岗位也是不容易的。”刘女士感触尤深。
根据2012年实施的《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
中国人民大学人口与健康学院副院长杨凡教授告诉记者，98天产假主要用于女性产后康复，学界达成共识的是产假并不是越长越好，要综合考虑休假时长对家庭内部的影响、女性职业发展等多重因素，比如可能在就业市场受到歧视，在职业晋升、职称评定、福利待遇等方面受到影响。
“我们调研发现，刘女士这样的情况客观存在，且相当普遍。”杨凡说。
中国法学会婚姻家庭法学研究会副会长、中华女子学院教授李明舜也表示，适当延长产假是应该的，但要在女性休假时长与工作发展中找到平衡，“在保证产后康复休假的前提下，休假期限可以弹性、自由选择是更为重要的。”
采访过程中，多位专家表示，不能将生育简单地理解为女性的责任。
“我认为，要实行夫妻共同的休假制度。国外的研究和国内的探索，都提倡父亲共同参与育儿。首先，这有利于婴幼儿的发展；其次，夫妻双方都休育儿假，能在一定程度上减少对女性的就业歧视。”杨凡说。
在今年的湖北省两会期间，湖北省人大代表、襄阳市中心医院党委书记邢辉建议，给予男职工更长的陪产假，如30天。
在中国人口与发展研究中心研究员袁涛看来，未来政策导向应是逐步提高男女共享的育儿假。在时间支持方面，建议设置男性育儿假的强制配额时长，以促进男女共担育儿责任，共同平衡工作与家庭责任。
休假后，生育成本由谁承担？
2024年10月，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》（以下简称《措施》），明确强化生育服务支持，其中包括完善生育休假制度，保障法律法规规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等生育假期落实到位。
在落实生育休假的过程中，一个绕不开的问题是：职工休生育相关的假期时，相应的成本究竟该由谁承担？
1995年施行的《企业职工生育保险试行办法》规定，在用人单位依法缴纳生育保险费的职工可以按照国家规定享受生育保险待遇，包括生育医疗费用和生育津贴。2011年7月起施行的《中华人民共和国社会保险法》延续了这一内容。
生育保险是生育假期成本的重要分担机制之一。杨凡解释道，目前来看，缴纳生育保险费的职工范围不够广，很多就业群体没有被纳入其中。
“生育假期制度落实难的一个重要原因是假期成本的分担机制不完善。没有生育津贴的生育假，成本由用人单位承担，容易导致企业将其成本转嫁至劳动者，或迫使劳动者少休假，从而导致生育假制度落实难。”袁涛表示。
杨凡举例来说，比如近年来不少地方在探索试点育儿假，但休假成本还是由企业承担，“企业选择不落实的话，那这个假期就处于‘悬浮’状态，相当于没有这个假期。”
生育既是一个家庭内部的事务，更是一个社会性的事务。杨凡认为，应该进行制度顶层设计，建立合理的成本分担机制，减轻企业负担。“怎样去建立一个比较合理的政府、企业和家庭三者间的成本分担机制，是急需解决的问题。”
建议扩大生育保险的覆盖范围
《措施》提出，指导有条件的地方将参加职工基本医疗保险的灵活就业人员、农民工、新就业形态人员纳入生育保险。
灵活就业人员、农民工、新就业形态劳动者休生育假时，能否得到生育保险的保障是李明舜尤为关注的领域。
李明舜进一步表示，当还有灵活就业人员等群体享受不到生育保险时，就需要从整个社会角度来考虑均衡问题，“建议大幅度扩大生育保险的覆盖范围，只有将更多群体纳入保险体系，才能让更多家庭享受到政策支持。”
“落实生育休假也是对家庭发展的支持，是保障民生的重要组成部分。建议打破户籍、地域、身份、人事关系等限制，加强对灵活就业人员、农民工、新就业形态劳动者的生育保障。”杨凡认为。
李明舜告诉记者，生育休假制度面对的是不同家庭、不同就业形态、不同工种、不同个体等，要从生育、女性身心健康和全面发展、孩子哺育、家庭和谐等多维度来理解这一制度。
“作为母亲，我希望产假能长一点，育儿假多一点，更希望能在休完假后得到相对公平对待。”尚处于哺乳期的刘女士说。
重庆陪产假规定
工人日报
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当前，各省（区、市）产假普遍延长至158天及以上，但落实情况还不尽如人意。专家表示，其重要原因在于假期成本的分担机制不完善，建议建立合理的成本分担机制，扩大生育保险的覆盖范围。
1月中下旬，全国地方两会密集召开，“婚育支持”出现在多地政府工作报告中，进一步优化生育休假制度成为热议话题。
1月初，湖北宜昌的政府工作报告提到，鼓励支持城区用人单位将在宜昌生育妇女产假延长至1年，引起了人们对延长产假的关注与讨论。
近年来，我国生育政策不断调整和完善。据国家卫健委统计，当前各省（区、市）产假普遍延长至158天及以上，超半数省份生育津贴支付期限不低于158天。此外，各地均设立15天左右的配偶陪产假、5至20天不等的父母育儿假。
多位专家告诉《工人日报》记者，休假制度作为时间支持，是生育支持政策体系中的重要部分。但落实情况还不尽如人意，重要原因在于假期成本的分担机制不完善，需要制度顶层设计，统筹社会保障。
生育休假，不应只有女职工享受
2024年初，在北京一家民营企业工作的刘女士在休完158天产假后返岗，“公司即将进行内部架构调整，为了保住原先的岗位，我放弃了剖宫产多出的15天产假。”
即便如此，35岁的刘女士仍面临“工作被别的同事接替，没有业务，没有绩效”。过了两个月，她选择了换岗。
“看似是主动换岗，其实是无奈之举。哪怕在这家公司工作超过5年，要想保住岗位也是不容易的。”刘女士感触尤深。
根据2012年实施的《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
中国人民大学人口与健康学院副院长杨凡教授告诉记者，98天产假主要用于女性产后康复，学界达成共识的是产假并不是越长越好，要综合考虑休假时长对家庭内部的影响、女性职业发展等多重因素，比如可能在就业市场受到歧视，在职业晋升、职称评定、福利待遇等方面受到影响。
“我们调研发现，刘女士这样的情况客观存在，且相当普遍。”杨凡说。
中国法学会婚姻家庭法学研究会副会长、中华女子学院教授李明舜也表示，适当延长产假是应该的，但要在女性休假时长与工作发展中找到平衡，“在保证产后康复休假的前提下，休假期限可以弹性、自由选择是更为重要的。”
采访过程中，多位专家表示，不能将生育简单地理解为女性的责任。
“我认为，要实行夫妻共同的休假制度。国外的研究和国内的探索，都提倡父亲共同参与育儿。首先，这有利于婴幼儿的发展；其次，夫妻双方都休育儿假，能在一定程度上减少对女性的就业歧视。”杨凡说。
在今年的湖北省两会期间，湖北省人大代表、襄阳市中心医院党委书记邢辉建议，给予男职工更长的陪产假，如30天。
在中国人口与发展研究中心研究员袁涛看来，未来政策导向应是逐步提高男女共享的育儿假。在时间支持方面，建议设置男性育儿假的强制配额时长，以促进男女共担育儿责任，共同平衡工作与家庭责任。
休假后，生育成本由谁承担？
2024年10月，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》（以下简称《措施》），明确强化生育服务支持，其中包括完善生育休假制度，保障法律法规规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等生育假期落实到位。
在落实生育休假的过程中，一个绕不开的问题是：职工休生育相关的假期时，相应的成本究竟该由谁承担？
1995年施行的《企业职工生育保险试行办法》规定，在用人单位依法缴纳生育保险费的职工可以按照国家规定享受生育保险待遇，包括生育医疗费用和生育津贴。2011年7月起施行的《中华人民共和国社会保险法》延续了这一内容。
生育保险是生育假期成本的重要分担机制之一。杨凡解释道，目前来看，缴纳生育保险费的职工范围不够广，很多就业群体没有被纳入其中。
“生育假期制度落实难的一个重要原因是假期成本的分担机制不完善。没有生育津贴的生育假，成本由用人单位承担，容易导致企业将其成本转嫁至劳动者，或迫使劳动者少休假，从而导致生育假制度落实难。”袁涛表示。
杨凡举例来说，比如近年来不少地方在探索试点育儿假，但休假成本还是由企业承担，“企业选择不落实的话，那这个假期就处于‘悬浮’状态，相当于没有这个假期。”
生育既是一个家庭内部的事务，更是一个社会性的事务。杨凡认为，应该进行制度顶层设计，建立合理的成本分担机制，减轻企业负担。“怎样去建立一个比较合理的政府、企业和家庭三者间的成本分担机制，是急需解决的问题。”
建议扩大生育保险的覆盖范围
《措施》提出，指导有条件的地方将参加职工基本医疗保险的灵活就业人员、农民工、新就业形态人员纳入生育保险。
灵活就业人员、农民工、新就业形态劳动者休生育假时，能否得到生育保险的保障是李明舜尤为关注的领域。
李明舜进一步表示，当还有灵活就业人员等群体享受不到生育保险时，就需要从整个社会角度来考虑均衡问题，“建议大幅度扩大生育保险的覆盖范围，只有将更多群体纳入保险体系，才能让更多家庭享受到政策支持。”
“落实生育休假也是对家庭发展的支持，是保障民生的重要组成部分。建议打破户籍、地域、身份、人事关系等限制，加强对灵活就业人员、农民工、新就业形态劳动者的生育保障。”杨凡认为。
李明舜告诉记者，生育休假制度面对的是不同家庭、不同就业形态、不同工种、不同个体等，要从生育、女性身心健康和全面发展、孩子哺育、家庭和谐等多维度来理解这一制度。
“作为母亲，我希望产假能长一点，育儿假多一点，更希望能在休完假后得到相对公平对待。”尚处于哺乳期的刘女士说。
记者 陈俊宇
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