工资保密制度范本，工资保密制度合法吗
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工资保密制度是否合法
如今，“密薪制”已是不少企业、单位的一项重要管理制度，不相互打听工资更是职场里心照不宣的“潜规则”。最近，一位自称在互联网企业工作的网友发帖“诉苦”：就因自己前一天在办公室问同事工资，后一天就收到人力资源部门通知辞退，他觉得很是委屈。
薪酬保密，其目的是为了减少员工相互攀比，保护个人薪酬隐私、防止人才流失。同时，也是旨在打破“大锅饭”，利用薪酬差异来调动员工的积极性，产生鲶鱼效应。目前，我国法律中没有明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。只要用人单位和个人协商一致，签订合同后就应当遵守。然而，很多时候问题就出现在这——有些用人单位并未与个人有过协商，而是单方面将薪酬保密相关规定写入合同，当员工出现违规打听同事薪酬的行为时，不论是否引起恶劣影响，直接以此作为解除劳动合同的依据，看似有理有据，实则有处罚扩大化之嫌，不仅少了些人情味，而且还有违反劳动法的可能。
“密薪制”的核心思想是“个人工资保密，薪酬体系公开”。可在现实中，很多人都是只知其一不知其二。不少员工只知道自己的工资多少，却不清楚这份工资是如何“算出来”的。这时，打听同事的工资就成了最为直观方便的参照方式。这也是为何明知有“明规矩、潜规则”的情况下，仍有人偷偷打听工资的原因之一。
其实，因薪酬保密引起的纠纷，很大程度上是用人单位在管理上缺乏边界与力度。在有明确规定下，员工私下打听同事工资固然有些不妥，可以给予适度的干预与警告。但也要充分理解员工对关乎切身利益有知情权的需求。对此，密薪制不能只看到“密”字，更应明确“薪制”。用人单位要做到薪酬制度、等级、标准公开公平公正，“密薪制”才能更有说服力。同理，将标准制度列得清清楚楚，能更好地调动员工积极性之余，也是防止有人利用密薪来暗行腐败的有效途径。聪明的企业，应是利用好薪酬保密制度，实现有效激励，与员工共赢。
广州日报·新花城记者 陈文杰广州日报·新花城编辑 张冬梅
工资保密制度说出去了怎么办
为维护公司权益，保守公司薪酬秘密，规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密，大部分企业都在实行薪资保密制度，但企业为什么要实行薪资保密制度让很大一部分员工很费解，这样做又会有什么样的影响呢?
薪资保密顾名思义就是让每一个人的薪酬成谜。首先，它能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻，一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗?其次，尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬，由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同，而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬，这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展，而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。再次，企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
实际上，许多员工希望他们的工资是保密的，特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争，自然而然薪资的保密有利也有弊。
其利在于：1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护，不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面；
2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。我们均知道隐私权问题最早来自于外国，外企或合资企业均强调薪资保密，是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。
弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣，你永远不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。
工资保密制度的优缺点
员工薪酬保密制度
一、目的
为维护公司权益和员工利益，做好公司薪酬保密工作，公司所有员工都应保守薪酬秘密的义务，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、薪酬编制程序
1、公司人事部负责编制公司员工薪酬体系发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况，自己薪酬不得与其它人进行交流。
2、公司薪酬体系编制、审核人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3、薪酬体系编制人员在编制的过程中，不得有无关的人员在场，参与人员应做好相关承诺，做到不外传相关信息。
4、编制薪酬体系的电子文档须加密，密码加持人员不在编制人员中，以防泄密。
5、薪酬体系编制人员在编制工作过程中需离开工作现场的，做好隔离放置，电子档与物理档应及时封存。
四、薪酬审批程序
1、通常情况下，薪酬体系明细和汇总表经人事部领导审核后直接报公司领导批准。
2、请款时随报告附薪酬汇总表由指定人员送达财务部经办人员。
五、薪酬发放程序
1、人事相关人员将批准后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬发放到每位员工的工资卡内。
2、薪酬专管员必须在每月10日前将员工个人的薪酬条通过信息发放到员工个人。
3、如员工个人发现薪酬信息与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他疑问时，员工应及时向部门领导反馈。
六、保密措施
1、公司薪酬编制人员及财务部审批人员对员工薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。
2、薪酬专管员电脑必须配置加密口令。
3、公司任何员工不得以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况
4、人事部负责所有薪酬体系的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
5、员工要求查询薪酬信息的，薪酬体系保管人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得出示给查询人。
七、处罚措施
公司所有员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，公司有权视情节轻重给予责任人降薪处理，并处书面警告或违纪处分的处罚。
八、附则
1、人事部负责本制度的起草、制定、解释、修改、废止等工作。
2、本制度自发布之日起开始实施。
工资保密制度是什么
央广网北京2月20日消息（记者王晶）“因工资单被同事看见，遭开除”，最近这一话题引发网友热议。
一名自称在互联网企业工作的网友称，自己在发工资当日因工资单被其他同事看到，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”开除。该网友称，自己并非有意让别人看到，对处罚不满，要求公司撤销违规认定并进行道歉和补偿。对此，用人单位相关工作人员表示，该劳动者在职期间违反公司规定被处罚，且已承认相关事实并签字确认，愿意配合有关部门调查。目前，网友已将情况投诉至劳动监管部门。
用人单位实行薪酬保密合理、合法吗？与劳动法精神符合吗？工资不透明可能带来哪些问题？记者就此采访了多位法律界人士。
图片来源：CFP
“密薪制”违法了吗？
对于此事件延伸出的“薪酬是否应该保密”话题，一些网友留言称，希望企业能够允许大家讨论工资，确保工资透明和同工同酬。不过，也有一些人表示，工资不能讨论，这是个人隐私。
就此，北京市京师律师事务所合伙人、律师李宝莲认为，目前我国法律中并无明文规定禁止或限制用人单位实施薪酬保密制度。用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比心理、减少员工流失等方面考虑，一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。
而对于同工同酬，即使相同岗位员工往往也因为学历、个人能力等因素无法完全实现同工同酬，但需要说明的是，李宝莲认为，虽然员工个人薪酬保密，但企业仍应公开薪酬支付的条件与办法。
实际上，薪资保密制度最早在外资企业中实行较多，目前也有些国企、民企相继采用。采访过程中，多位在互联网企业工作的劳动者表示，他们所在的公司，或要求签署薪酬保密协议、保密协议，或通过员工手册、口头告知：不得讨论工资。
工会维权专家、辽宁省劳动人事争议调处专家委员会专业委员刘嘉熙向央广网记者表示，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务，更多情况下是一种基于双方约定而产生的义务。一般而言，用人单位更多会采取规章制度、签订特殊薪酬保密协议的方式进行规制。如果用人单位和劳动者双方平等协商签订了相关协议，经民主程序制定了相关制度，“密薪制”本身并不违法。
律师：法律规定总体而言鼓励薪资制度、标准公开
记者搜索网络公开信息发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的案事例时有发生。司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件不在少数。
而在一些特殊案例中，还出现了个别银行系统单位利用“密薪制”牟取私利的情况。“如先给自己‘亲信’多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场‘买单’等方式将多发奖金‘回收’”，刘嘉熙称，在以往的案例中，还有的将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”。
北京市京师律师事务所郑文超律师认为，企业以员工泄露薪酬为由解除劳动合同存在一定的法律风险，尽管“密薪制”已被企业普遍采用，但司法机关除了对企业规章制度进行合法性审查外，仍会对合理性进行审查，即“密薪制”是否经过民主和公示程序，员工泄露薪酬是否故意，泄露的渠道及范围对企业的影响程度等。
不过，多位律师接受采访时表示，法律规定上总体而言还是鼓励薪酬标准、薪酬制度公开的。
例如，在一些特殊领域，如《企业民主管理规定》明确，“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况，属于国有企业、集体企业及其控股企业应当公开的事项。”
记者关注到，《中华人民共和国劳动合同法》第四条也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
同工不同酬？建议：用人单位要做到薪酬体系公开
中国劳动关系学院法学院讲师李静认为，如今疫情之下的就业形势面临挑战，另外互联网行业用人单位和劳动者之间的关系变得更加多元，因此，如何既保护用人单位的经济利益，又保护劳动者的合法权益至关重要，需在薪资管理上做足文章。
而究其原因，之所以大家诟病“密薪制”，多源于对企业“同工不同酬”的反感。刘嘉熙分析，从《中华人民共和国劳动法》的精神来讲，关于同工同酬的法律规定，见劳动法第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。应当说，按劳分配、同工同酬是劳动法律领域公平原则的体现。
实际上，薪酬保密制度在客观上因为薪酬的不透明，导致了不同员工之间彼此难以直观比较，因此确实增加了对用人单位实行同工同酬原则监督的难度。刘嘉熙建议，用人单位在实行“密薪制”的同时，建议用人单位同时要做到薪酬体系公开。所以，这就意味着，“密薪”并不代表跟工资有关的事项需要完全保密，无可奉告；而薪酬制度、等级、标准必须完全公开，让劳动者清楚公司的工资结构、自己的岗位等级以及岗位等级所对应的薪酬标准。
“企业管理要在重视劳动者重大利益关切的前提下去执行薪资保密。企业在实际管理中，可以对劳动者进行批评教育，但作出开除、扣工资等处罚需要慎重。处罚依据不当的，很有可能会构成违法，损害劳动者合法权益。”她同时建议，监管部门也要加强对用人单位的监管，保护好劳动者的合法权益。
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