一、用人单位被迫解除限制条款引发的纠纷解析2025,用人单位被迫解除限制条款引发的纠纷解析
在商业实践中，竞业限制协议是企业保护自身商业秘密和市场竞争力的重要手段。然而，当企业遭遇不可预见的经营困难时，履行这些协议可能会面临挑战。近期，一起因用人单位被迫解除与员工签订的竞业限制协议而引发的劳动争议案件引起了广泛关注。
基本案情：A公司是一家高新技术企业，为保护商业秘密及核心竞争力，与关键岗位员工张某签订了为期两年的竞业限制协议，规定离职后张某不得加入竞争对手或自行创办同类业务公司，作为补偿，A公司将在张某离职后按月支付其竞业限制经济补偿金。
然而，受全球经济波动影响，A公司经营状况急转直下，面临严重财务危机，不得不进行大规模裁员以缩减成本。在这一背景下，A公司通知张某将提前终止其竞业限制协议，并停止发放经济补偿金，理由是公司当前财务状况无法继续承担此项开支。张某认为，尽管公司面临困难，但协议应依法履行，拒绝接受单方面解除，双方因此产生纠纷。
律师分析： 此案例涉及劳动合同法及竞业限制相关法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三、二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制期限不得超过两年，且用人单位须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
律师指出，#深度好文计划#虽然法律允许双方协商一致解除竞业限制协议，但在本案例中，A公司单方面决定终止协议并停止补偿，缺乏充分的法律依据。即便公司面临经济困难，也应遵循法定程序，如尝试与员工协商调整补偿金额或期限，而非直接解除协议。此外，若未经劳动者同意，用人单位强行解除，可能构成违约，需承担相应的法律责任。
法院判决： 经过审理，法院认定A公司单方面终止竞业限制协议的行为违法，未充分考虑劳动者合法权益及合同稳定性原则。法院判决A公司应继续履行原竞业限制协议，按照约定支付张某经济补偿金直至协议期满，同时考虑到公司的实际困难，酌情给予了较短时间的宽限期，以便公司筹集资金履行义务。此外，法院提醒，企业在制定及执行竞业限制条款时，应兼顾自身利益与员工权益，确保协议的合法性和合理性，避免不必要的法律风险。
通过A公司与张某的案例，我们可以看到，即使企业面临经营困难，也应依法履行竞业限制协议。同时，员工在维护自身合法权益时，也应通过法律途径进行。这要求双方在签订竞业限制协议时，都应充分考虑潜在的经济风险和法律后果。
关联知识问答：
问：企业在什么情况下可以解除竞业限制协议？
答：企业在面临破产、解散等法定情形下，可以解除竞业限制协议，但需依法支付员工相应的经济补偿。
问：员工能否要求企业继续履行竞业限制协议？
答：如果企业未能依法解除协议，员工可以要求企业继续履行竞业限制协议，并按约定支付经济补偿金。
问：企业单方面解除竞业限制协议的法律后果是什么？
答：企业单方面解除竞业限制协议，可能需要承担违约责任，包括支付违约金和赔偿员工因此遭受的损失。
问：竞业限制协议的经济补偿金应如何确定？
答：竞业限制协议中的经济补偿金应在协议中明确约定，通常不低于员工离职前十二个月平均工资的30%。
法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当按月支付劳动者竞业限制期间的经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条：竞业限制期限，不得超过二年。
二、用人单位解除合同的限制情形
为保护处于困难情况下的劳动者不致因失业而丧失生活来源，法律对用人单位终止劳动合同的某些情形作了限制性规定。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满，如果劳动者未严重违反用人单位规章制度，也无严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害，也没有被依法追究刑事责任，有下列情形之一的，劳动合同期限顺延至下列情形消失时终止:
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
患病或负伤，在规定的医疗期内的;
女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
因此，用人单位与劳动者之间的部分劳动合同规定了解除劳动合同的时间。劳动合同期满是劳动合同解除的最重要形式。
适用于固定期限劳动合同和为完成某项任务而签订的劳动合同。一旦约定期限届满或工作任务完成，劳动合同通常自然终止。
一、以下情形，符合续订劳动合同的条件：
1、双方协商一致续订劳动合同；
2、劳动合同期满，存在用人单位不得解除合同的情况之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失；
1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6)法律、行政法规规定的其他情形。
三、解除合同可否约定“员工不得再向用人单位主张权利，不得申请仲裁或诉讼”？
可以，只要用人单位与员工协商一致，不存在任何胁迫，欺诈、显示公平等情形，那么这个协议就是有效的。这是劳动者对自己的诉权和仲裁权利的一种处分行为，根据意思自制原则，只要劳动者和用人单位同意，完全可以这样约定，且约定后应当按约定履行各自的义务。风险提示：解除合同的协议书在约定内容时应当注意不要违反法律法规的强制性规定，以及是否需要支付相应的经济补偿。需要支付补偿金的情况：1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;3.单位未及时足额支付劳动报酬的;4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的;7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;10.单位依照企业破产法规定进行重整的;11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的;12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。
用人单位解除劳动合同时如何合法送达“解除通知书”？
在解除劳动合同的实务中，有很多用人单位不注重“解除劳动合同通知书送达”的重要性。相当多的用人单位口头解除，根本谈不上“解除通知书送达”。如果劳动者因用人单位的送达而没有收到或收到了用人单位没有办法证明劳动者收到，就起不到劳动合同解除的法律效力了。如用人单位因为送达解除劳动合同通知书不合法而被认定为非法解除劳动合同，用人单位就要为此支付经济赔偿金。用人单位要合法送达“解除通知书”，应当：(1)签订劳动合同时确定劳动者的送达地址(劳动者住址或邮箱等);(2)邮寄送达到合同约定地址;(3)如不能有效送达约定地址应公告送达。风险提示： 送达解除通知书，应当直接送交受送达人。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。邮箱发送以对方邮箱接收时间为送达时间；邮寄的，以邮件签收时间为送达时间；公告的以公告期满为送达时间。
用人单位能否以劳动者“兼职”为由解除劳动合同？
用人单位可以以劳动者“兼职”为由解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。据此，用人单位以劳动者“兼职”为由解除劳动合同的情形有：用人单位可以在劳动合同中约定或在规章制度中规定劳动者从事兼职工作，属于严重违反用人单位规章制度的行为；劳动者的兼职行为对完成本单位工作任务造成严重影响的；用人单位对劳动者兼职行为已经提出意见，而劳动者拒不改正的。风险提示：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
用人单位能否以“末位淘汰”为由辞退员工？
用人单位不能以“末位淘汰”为由辞退员工。实践中不少用人单位以“末尾淘汰制”作为一种绩效考核制度，对那些绩效考核中排名靠后的员工进行调岗或解雇。最高人民法院指导案例18号—中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案裁判要旨为“末尾”不等于“不能胜任工作”，用人单位以末尾为由解除劳动合同不符合《劳动法》和《劳动合同法》的规定，属于违法解除。对此，劳动者不要求用人单位继续履行劳动合同或不能继续履行的，用人单位应当支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定支付赔偿金。
用人单位如何区分“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中可以列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。风险提示：有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位如何防范引用“缺陷”规章制度解除劳动合同？
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。用人单位可以单方解除劳动合同的最主要依据是“劳动者严重违反用人单位的规章制度。”实务中，仲裁庭(法院)裁审要求“规章制度”制订程序要合法，内容要合法、合理。劳动者严重违反规章制度的举证责任也要由用人单位来承担。也就是说用人单位要想依“劳动者严重违反用人单位的规章制度”来单方解除劳动合同，应同时满足三个要件：(1)规章制度制订程序合法;(2)规章制度内容合法合理;(3)劳动者严重违反。三者缺一不可。根据以上三个条件，这就要求用人单位在以下方面作好法律风险预防工作：(1)在制订规章制度时确保规章内容合法、程序合法，同时要经过公示程序并确保劳动者对规章制度业已了解、学习。(2)要使规章制度具有可操作性，要将“严重违反”例举、量化。(3)要收集、保存劳动者严重违反规章制度的凭证。比如：让劳动者本人出具检讨书等等。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
四、禁止用人单位解除合同的法定情形
法律分析：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
五、用人单位依内部规定解除合同是否有效
用人单位内部的规章制度只有合乎法律规定才是有效的，用人单位不能通过制定违反法律的规定以加重劳动者的义务，减轻或免除自己的责任。因此，用人单位内部关于解除劳动合同的规章制度在合法时才有效；否则，只要职工具备法律规定的不应解除劳动合同的情形，用人单位解除劳动合同的行为就属于违法行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。《劳动法》第十八条，下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争仪仲裁委员会或者人民法院确认。《劳动法》第八十九条还指出，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
六、用人单位经济性裁员应按照有关规定和程序进行
第一、裁员的实质要件（法律规定）
经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：
1.依照企业破产法规定进行重整的。
2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”?劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。
3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。
另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。
第二、裁员的程序要件
企业裁员除了要具备上述实质要件外，还应遵循相应的程序。依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行：
1.提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。
3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批。
5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权，
需注意的是，经济性裁员有范围限制。依照劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减。
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