按《劳动合同法》第14条、44条、46条之规定，除非遇有应当依法签订无固定期限的情形，否则，固定期限劳动合同因期限届满而终止，即企业可以终止双方劳动合同，但应按规定向员工支付经济补偿金。至于企业终止固定期限劳动合同是否需提前向员工书面通知，则视各地规定不同而不同，如北京规定企业终止劳动合同应当提前30日书面通知员工，否则，每晚通知1日，则应向员工支付1日工资的赔偿金。
基于对于特殊人群的保护，当固定期限劳动合同期限届满时，恰好遇到法律规定的特殊情形时，则固定期限劳动合同应当依法续延至相应情形消失时方可终止(《劳动合同法》第45条)。遇有下列情形之一，固定期限劳动合同期满时应依法自动续延，企业不得终止劳动合同：
第一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
第二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
第三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
第四、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
第五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形;
第六、工会主席、副主席或者委员任职期间，劳动合同期满的。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。(参见《工会法》第18条)
第七、职工协商代表在任期内，劳动合同期满的。(参见《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》)。
女职工“三期”系固定期限劳动合同需依法续延的典型情形，那么，就固定期限劳动合同续延问题，企业是否该采取相应措施呢?
1、既然固定期限劳动合同因女职工“三期”而依法续延，则企业可以采取“无为而治”的作法，默默认可劳动合同续延的事实即可;从劳动合同管理角度，作为人力资源部应当做好备注或记录。当然，企业也可以制作告知书，告知女员工劳动合同依法续延的事实即可，但是，切忌：该类告知文件不能具有协议的性质。
有的企业采取与女员工另行签订固定期限合同的方式。这种作法是不可取的——等于增加了一次签订固定期限劳动合同的次数，不但导致企业与员工签订无固定期限合同的条件得以成立，也导致了企业丧失终止固定期限劳动合同的权利(当然，企业是否可以终止第二次固定期限合同，各地规定是存在区别的，详见当地规定)。
2、劳动合同续延期间，企业是否支付未签订固定期限劳动合同的双倍工资?
实践中，很多企业提出如此疑问。答案是否定的——劳动合同依法续延，其本质上是固定期限劳动合同的终止期限按法律规定而依法延长，劳动合同仍然存在，员工要求所谓的未签订劳动合同的双倍工资当然是无事实依据和法律依据的。
3、企业需注意非正常情形下劳动合同的终止问题：仍以固定期限劳动合同因“三期”而续延为例，正常情况下，固定期限劳动合同应续延至哺乳期结束(婴儿满1周岁时)方可终止。但非正常情况下，如女职工流产(无论是自然流产还是人工流产)的，则企业可在法定流产假结束的第二日办理劳动合同终止手续(流产假天数，参见《女职工劳动保护特别规定》);再如女职工产假结束后但哺乳期结束前婴儿因疾病等原因夭折的，则企业亦可办理劳动合同终止手续。
遇有上述非正常情形，企业终止劳动合同的作法可能会招致非议，比如被认为是“没人味儿”或“无人性”，但企业的用工管理不应被“道德绑架”，否则，将可能限入系列用工风险。比如，企业在女职工流产假结束后2-3个月左右再行终止劳动合同，则：一是按法律规定，已续延的劳动合同于女职工流产假结束之日即期限届满，则该2-3月双方可能未续订劳动合同，按企业如上作法，则企业将承担未签订劳动合同的双倍工资;二是企业终止劳动合同的时机已过，进而导致被认定为违法终止劳动关系。因此，如何在管理与法律之间寻求一个平衡点，则是企业HR需要考虑的话题。(北京市弘嘉律师事务所张立德 律师)
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