员工依法登记结婚的，法律法规规定可享受婚假，婚假期间按正常出勤对待，企业不得因员工休婚假而扣发员工工资。
2016年1月1日随新修订的《人口和计划生育法》的实施，晚婚奖励假已成为历史。之后，各地修订并实施的当地人口和计划生育条例针对依法登记结婚的夫妻，均明确了不同天数的婚假，如山西为30天，北京为10天，等等(具体参加当地人口和计生条例)。
1、如何理解婚假?
结婚，从法律规定来看，是登记结婚，其标志是领取结婚证;从传统角度看，是以举办婚礼(或旅行结婚等，下同)作为婚姻宣示。
依法登记结婚的，即可享受法律法规规定的婚假，而不论初婚、再婚，还是复婚。实践中，有些企业拒绝离婚后不久又复婚员工的婚假申请，理由是恶意离复婚。企业的这种理解和作法显然不符合法律规定。复婚，也是法律意义上的结婚，企业拒绝婚假无任何法律依据。如夫妻双方的离婚系基于某种目的(比如购房)，目的实现后双方复婚的，企业拒绝其复婚的婚假申请有一定合理之处，但前提必须是由婚姻登记机关对“假离婚问题”做出有效认定。
基于举办婚礼的传统礼俗，员工因举办婚礼而申请休婚假的，亦属于婚假的应有理解之义。当然，未办理结婚登记而举办所谓婚礼的，则是不能享受婚假的。
婚假的目的是员工安排结婚相关事宜，而非基于处理其它问题而设定。员工即可因办理结婚登记而申请婚假，也可以在领取结婚证后因举办婚礼而申请婚假，这事实上导致了员工分段休婚假的可能性。
2、婚假如何计算?
婚假按自然天数计算，少部分地区明确规定婚假不包含法定节假日和公休日。对于未有明确规定的地方，则由企业规章制度规定婚假是否包含法定节假日和公休日，企业未作规定的，按自然天数计算即可。
3、企业如何设定婚假管理方案?
对于申请婚假，企业往往规定员工应提交结婚证予以查验以批准或核实员工的婚假申请是否真实。从结婚证领取与婚假之间的逻辑关系考虑，企业应区别员工是因结婚登记申请婚假还是因举办婚礼申请婚假，而分别明确将结婚证提交企业查验的时间。
实践中，难免会有此类现象：员工在原单位工作时登记结婚，但并未举办婚礼。入职新单位后不久即申请休婚假。对此，企业往往规定：员工非在本公司工作期间领取结婚证的，不享受本公司婚假。这种作法值得商榷!我们认为可以按如下思路处理：员工在原单位登记结婚，应当提供自领取结婚证之日后在所有供职的原单位出具的婚假未休证明、并经本单位核实后，方可在本单位享受婚假。否则，本单位可拒绝其婚假申请。并且，员工申请婚假的，应当在领取结婚证之日起N段时间内申请和使用完毕。
企业管理实务中，还存在另一类比较常见的现象，即员工结婚时(无论是结婚登记还是举办婚礼)未申请婚假，但之后基于照顾孩子或者旅游等而但却向企业申请休婚假的情况(更有甚者，孩子都已高中毕业，却想起来休婚假)。对于此类婚假争议，实践中已有过支持员工婚假的裁判，原因就在于企业未明确婚假的使用时限。
因此，不少企业明确规定“如员工办理结婚登记时未申请休婚假的或者申请了部分天数的婚假的，则未休的婚假应当自领取结婚证之日起一定时间内使用完毕。超过规定的期限，员工再行申请婚假的，企业有权拒绝”。但员工认为：婚假是员工的法定休假权利，企业如此作法系非法限制员工权利。
我们认为，企业在自己的规章制度中规定婚假使用期限限制是合理的，也是完全必要的：第一，如前所述，婚假的目的是员工安排自己结婚相关事宜，如登记结婚已N久，比如3年、5年后，现突然要申请婚假以举办婚礼，这理由很难被得到认同!如基于其他目的而申请婚假，则与婚假的立法目的相悖!第二，通过规章制度限制婚假的使用期间，并不违反法律法规关于婚假的立法本意。但是，企业以规章制度对婚假的使用作出限制须注意企业规章制度的有效条件，且婚假的限制使用期限必须合理：比如自领取结婚证之日起半年或1年内使用完毕;有特殊情形的，可以在企业批准的延长时间内使用完毕。
至于未休婚假的，是否有补偿，立法并无规定，建议企业在规章制度中对此类问题予以明确以避免劳动争议的发生。(北京市弘嘉律师事务所 张立德 律师)
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