劳务派遣和劳务外包哪个好,劳务派遣和劳务外包开票区别

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劳务派遣和劳务外包的区别

“崔律师，我天天在XX大公司（就叫它A公司吧）的办公室里上班，电脑是A公司的，连小组长都是A公司的人，可我的劳动合同是跟一家叫B的小公司签的，工资社保也是B公司发的。那我到底是A公司的员工，还是B公司的？这算劳务派遣，还是劳务外包啊？是不是都一样？”

——这样的问题，我几乎每周都会遇到。朋友们，这可绝对不一样！虽然你干活的地方可能都在A公司，但“派遣”还是“外包”，这俩身份在法律上差别大了去了！搞不清楚，万一遇到欠薪、工伤、裁员这些糟心事，你可能都不知道该找谁、能争取到哪些权益，稀里糊涂就吃了大亏！

为啥咱容易搞混？

主要是因为这两种用工方式，咱们员工的工作地点往往都在实际用工的“大厂”（A公司），接受A公司的一些管理，但法律上的“婆家”却是另一家公司（B公司）。所以从表面看，确实很像。

划重点：劳务派遣 VS 劳务外包，核心区别看这里！

咱们用最简单的方式来理解：

1. 劳务派遣 (Labor Dispatch)：B公司“出租”你这个人给A公司用

（1） 核心是“人”： 派遣的本质是B公司（派遣单位）向A公司（用工单位）提供“劳动力”，也就是把你这个人派过去干活。

（2） 谁管你干活？ A公司直接管理你的日常工作。 比如，A公司的经理给你安排具体任务、检查你的工作质量、规定你的上下班时间、批准你的请假等等。你实际上是在A公司的指挥下工作。

（3） 谁是你法律上的老板？ B公司（派遣单位）。劳动合同是跟B公司签的，工资、社保理论上也由B公司负责发放和缴纳。

（4） 出了问题找谁？

* 主要找B公司：因为它是你的法定雇主。

* 重要！A公司也跑不了干系！ 法律规定，如果B公司不支付工资、不缴社保或者给你造成了损害，A公司（用工单位）可能要承担连带责任！这意味着你可以同时向B公司和A公司追讨！

* 还有特别保护： 派遣工享有“同工同酬”的权利，即在A公司干同样的活，你应该拿到和A公司自己员工差不多的报酬和福利。而且，A公司只能在临时性、辅助性、替代性（“三性”）岗位上使用派遣工，不是想用就能随便用的。

打个比方： 你就像是B人才租赁公司租给A公司的员工，虽然穿着A公司的“工服”干活，听A公司“教练”指挥，但你的“户口”和“工资卡”都在B公司那儿。

2. 劳务外包 (Service Outsourcing)：A公司把一摊“事”包给B公司做

（1） 核心是“事”： 外包的本质是A公司（发包单位）把自己的某项业务或职能（比如保洁、保安、IT维护、客服、部分生产线）打包交给B公司（承包单位/外包单位）来完成。A公司买的是B公司提供的“服务成果”。

（2） 谁管你干活？ B公司自己管理你。 B公司会安排自己的管理者来组织你们完成外包项目，比如怎么排班、怎么操作、怎么考核，一般是由B公司说了算。A公司通常只关心B公司有没有按要求完成任务，一般不直接插手管理你个人。

（3） 谁是你法律上的老板？ 只有B公司（外包单位）。你和A公司之间没有直接的劳动或用工关系。

（4） 出了问题找谁？

* 基本只能找B公司：你的所有劳动关系问题，比如工资、社保、工伤、解雇等，都应该由B公司负责。

* A公司通常没责任：除非A公司提供的场地或设备有缺陷导致你受伤，或者存在我们下面要讲的“假外包”情况，否则你很难直接向A公司主张权利。

打个比方： A公司请B装修队来装修办公室。A公司只验收最终的装修效果，至于B装修队用了几个工人、工人几点上下班、怎么干活，A公司一般不直接管。你就是B装修队的工人。

警惕：“假外包、真派遣”的坑！

实践中，很多A公司为了省事、省钱、规避法律责任，会把本该是派遣的用工形式，硬扣上“外包”的帽子。怎么识别？

1. 看管理权： 如果B公司（所谓外包公司）根本没派什么管理人员来现场，你的日常工作安排、考勤、请假、业绩考核等等，实际上都是A公司的人在负责，那十有八九就是“假外包、真派遣”！

2. 看工作内容： 如果你干的活儿就是A公司主营业务的一部分，或者和A公司自己员工干一样的活儿，只是名义上属于B公司管理，那也要高度怀疑。

如果是“假外包、真派遣”，法律上可能会认定为劳务派遣！ 这意味着你可以享有派遣工的权利，比如要求同工同酬，甚至在B公司出问题时追究A公司的连带责任！

律师给你的几点实在建议：

1. 入职时看清合同： 签合同前，看清甲方是谁（B公司名称），问清楚是派遣还是外包，工作地点和内容怎么约定。

2. 工作中留心观察： 注意是谁在直接给你下指令、管考勤、做考核。是A公司的人还是B公司的人？保留好相关证据（如微信工作群聊天记录、邮件、排班表、考核通知等）。

3. 工资社保要核对： 每月核对工资条，定期查询社保缴纳情况，确保是合同上的B公司在足额、按时缴纳。

4. 遇到问题找对人：

* 工资社保问题： 主要找B公司（你的雇主）。

* 工作中的管理问题： 如果是派遣，A、B公司都可能涉及；如果是外包，主要找B公司。

* B公司跑路/欠薪： 如果是派遣或被认定为“假外包”，赶紧收集证据，准备同时向A公司主张权利！

5. 果断寻求专业帮助： 如果自己搞不清楚，或者权益已经受损，别犹豫，尽快带上你的劳动合同、工资条、工作证据等材料，找专业的劳动律师咨询！

朋友们，派遣还是外包，绝不是文字游戏，而是关系到你工资待遇、社保福利、职业安全、甚至饭碗能不能保住的大事！擦亮眼睛，弄清自己的法律身份，才能在复杂的用工关系中，更好地保护自己！

劳务派遣和劳务外包哪个对员工更有利

这两年来，互联网大厂广泛裁员，开启了互联网“十个岗位八个外包”的传言。互联网大厂正编难求，大多数非核心业务都采用了劳务外包的形式，那么什么是劳务外包呢，和之前提到的劳务派遣又有什么区别呢？

劳务外包一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位，由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。

劳务外包特点是以“委托合同”之名完成“劳动合同”之实，用工单位无需承担用工责任，而由外包单位承担用工管理责任。

因此鉴别劳务外包关系应主要把握以下几点：一是用工单位与外包单位之间存在委托合同；二是外包单位负责管理劳动者；三是由外包单位向劳动者支付报酬。

1.管理规范，提高用工安全。一方面，承包方负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，承包方为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。

2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。

3.降低用人风险。与劳务派遣相比，用工单位（发包方）不用承担连带责任。

1.适用法律不同：劳务派遣当中的派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用《劳动合同法》。

劳务外包是一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合同法。

2.管理主体不同：劳务派遣中的员工，由用工单位直接管理，劳务分包中的员工由承包方直接管理。

3.性质不同：劳务派遣公司提供的是派遣工，员工是使用权和归属权分离。劳务外包提供的却是针对某个相对独立项目的全部劳务服务，实际上就是劳务承包（包公包活不包料）。

4.企业需求不同：对劳务派遣而言，用工单位需要的是“人”，劳务派遣公司为用工单位提供约定数量的“派遣工”，完成工作量与派遣公司无关。

对劳务外包而言，双方是合同的承包与发包关系，双方约定“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位无直接关系。

劳务派遣和劳务外包一样吗

本文作者：贾宝军 陈帅

劳务派遣是指劳务派遣公司（劳动法律领域称之为“用人单位”）以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳务外包是指用人单位（发包单位）将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照用人单位（发包单位）要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。

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《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”

劳务外包和劳务派遣对许多用人单位来说并不陌生，实务中，鉴于劳务派遣存在用工岗位、用工比例等诸多限制，且劳务外包存在成本控制灵活、管理负担较轻等特点，劳务外包这种用工形式已越来越受到用人单位的青睐，成为用人单位的首选。但实践中，不少用人单位可能会因为管理不规范等问题导致其劳务外包被认定为“假外包，真派遣”，甚至被认定为“假外包，真劳动”，一旦被认定为“假外包，真派遣”，将可能需要对劳动者承担连带责任，进而背离用人单位使用劳务外包的目的。也正因此，如何区分劳务派遣与劳务外包、司法实务中如何认定劳务派遣与劳务外包成为了广大用人单位最为关注的问题，本文将围绕这一问题进行分析。

一、劳务外包与劳务派遣的区别

目前不少地区已出台地方性规定对劳务外包与劳务派遣的区别进行了明确规定，如重庆[1]、广州[2]、南昌[3]等。实务中对劳务外包和劳务派遣的主要区别总结如下：

二、案例分析

结合北、上、广、深等地的案例，实务中在认定是劳务外包还是“假外包，真派遣”时，主要考量的因素为：

（一）发包单位是否负责决定劳务外包人员招聘入职

通常情况下，劳务外包人员由承包单位来直接负责招聘，发包单位并不直接介入或干涉承包单位对劳务外包人员的招聘。如果劳务外包人员是由发包单位实际招聘，仅形式上与承包单位签订劳动合同，或实际最终由发包单位决定或干涉招聘人选的，则会因此增大被认定为“假外包，真派遣”的风险。

如在【2024】京02民终11535号一案中，法院认为，“A公司主张与郭某是劳务外包关系，理由是其公司与乙公司签订了项目外包服务合同，郭某的工资由乙公司发放，社会保险由乙公司缴纳。但根据当事人陈述，乙公司是按A公司要求招聘人员，为A公司提供劳动，郭某实际受A公司考勤、核算工资及绩效等用工管理，需遵守A公司的规章制度，乙公司仅是按照A公司核算的工资向郭某等员工发放工资并收取一定比例的服务费，虽然乙公司与A公司签订的是外包合同，但并无乙公司实际组织完成项目经营的充分证据，故一审法院根据实际用工情况，认定为劳务派遣关系并无不当。乙公司是劳务派遣单位，郭某是被派遣劳动者，A公司是用工单位。”

如在【2023】沪0106民初42969号一案中，法院认为，“……原告的招聘、工资和提成奖金的制作和发放、考勤的管理以及报销事宜均由被告某某公司3负责，工作内容受被告某某公司3指示管理。换言之，原告受被告某某公司3约束，被告某某公司3直接对原告劳动过程进行管理，且被告某某公司3对原告所行使的指挥管理权程度较强……综上，本院认定，被告某某公司3以外包名义按劳务派遣用工形式使用原告，应按《劳务派遣暂行规定》处理，本案三方之间的法律关系应认定为劳务派遣。”

（二）发包单位是否对劳务外包人员进行用工管理

实务中，如果发包单位对劳务外包人员的工作过程进行指示管理，对劳务外包人员实行考勤休假、工资绩效考核等用工管理，要求劳务外包人员遵守各项规章制度，则会增加被认定为“假外包，真派遣”的风险。

如【2021】京03民终7454号一案中，法院认为，“……第一，A公司为依法设立的具有劳务派遣资质的公司，陈某与A公司订立书面劳动合同，陈某实际被A公司派往B公司工作；第二，根据在案证据显示，B公司对陈某的工作任务量、工作内容等与业务相关的内容进行指挥管理；第三，陈某的工作时间、休息休假、加班、日常考核等与劳动者相关的事项由B公司监督管理，陈某需要遵守B公司的规章制度。B公司虽与A公司签订有外包协议，但不能推翻陈某系在B公司的监督指挥下从事劳动的事实，故本院对B公司主张其系将业务外包给A公司的而与陈某无关的主张不予采信。”

当然，发包单位并非不能对承包单位的劳务外包人员进行任何指示和管理，原则上发包单位对劳务外包人员的指示和管理不应进入劳动人事管理的范围。如果发包单位是基于必要的安全生产或行业监管要求而对劳务外包人员进行管理，且未超过合理限度的，则该种管理一般不会被作为“假外包，真派遣”的考量范畴。

如【2019】粤01民终1061、1062号一案中，法院认为，“……至于江某所述其接受了A卷烟厂工作人员的培训和监管等内容，属于发包单位对其发包业务依法履行安全管理职责，并不等同于劳动人事管理关系。此外，江某的劳动合同相对方以及工资发放均不是A卷烟厂及B集团公司。因此，江某以A卷烟厂属于劳务派遣关系中的用工单位、B集团公司认可该劳务派遣关系等为由，要求A卷烟厂、B集团公司与C公司共同承担用人单位责任的主张，理据不足，不应支持。”

（三）服务费用结算方式是否为按人头结算

如果发包单位与承包单位在费用结算上，不是根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，而是根据劳务派遣员工的数量、工作时间等与劳务外包员工直接相关的要素，向劳务派遣单位支付费用，则会因此增加被认定为“假外包，真派遣”的风险。

如在【2023】京03民终2455号一案中，法院认为，“……本案中，A公司、B公司之间虽然签订的是劳务外包协议，但结合合同内容及履行情况来看，B公司根据劳动者的工作岗位、工作情况、出勤天数、加班天数及绩效考核标准等确定劳动报酬，而不是劳务外包中常见的按照服务内容向承包人支付服务费。B公司实际对刘某进行管理，劳务外包合同关系中，发包单位与劳动者之间并不存在用工管理关系。综合上述情况，一审法院认定各方之间存在劳务派遣关系并无不当，本院对此予以确认。”

（四）劳务外包员工的日常工作由谁来安排

劳务外包关系中，发包单位一般情况下只对业务成果进行考核，而不介入劳务外包员工的具体工作过程，何时完成、怎样完成等由承包单位自行安排负责，如果劳动者的日常劳动是由发包单位直接进行指挥管理，则可能会因此被认定为“假外包，真派遣”。

如在【2023】京02民终4582号一案中，法院认为，“……曾某与A公司订立有劳动合同，但其实际在B公司提供劳动，其工作由B公司安排，日常受B公司管理，其劳动报酬亦最终由B公司承担。B公司与A公司虽订立有《人力资源岗位外包服务协议》，但前述实际用工形式属于按劳务派遣用工形式使用劳动者，故根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条的规定，应认定A公司、B公司与曾某之间系劳务派遣劳动用工关系。”

（五）工作场所、设施设备由谁提供

如果劳务外包员工的工作场所、设施设备均由发包单位提供，则可能会因此增大被认定为“假外包，真派遣”的法律风险。

如在【2023】京0117民初5163号一案中，法院认为，“……本案中，某某公司1虽然与某某公司2签订《劳务外包合同》约定将劳务服务业务外包给某某公司2，但根据本院查明的事实，本案中，石某工作场所、设施设备均由某某公司1控制，《劳务外包合同》约定的费用计算基础为劳动者每月的工作量而非整体的工作成果，某某公司2当庭陈述员工日常管理制度和工作安排都是由派遣到某某公司1的经理进行工作管理，某某公司1按照员工的出勤情况制作出勤表并以此发放工资。因此可以认定员工在某某公司1的管理指挥下从事劳动，故石某、某某公司1、某某公司2的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者，用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，本案中石某与某某公司1、某某公司2之间系劳务派遣关系，某某公司1应当对某某公司2承担责任负连带赔偿责任。”

（六）外包合同的内容

如果发包单位与承包单位签订的《劳务外包合同》的内容与《劳务派遣协议》的内容相近或内容基本涵盖法定的《劳务派遣协议》内容要素的，则可能会因此增加被认定为“假外包，真派遣”的风险。

如在【2024】京0118民初4085号一案中，法院认为，“……A公司（甲方）与B公司（乙方）签订补充协议，该协议含以下内容：‘……第七条：甲方按规定支付乙方服务人员加班费、绩效工资、年休假按国家规定提供与工作岗位相关的福利待遇、做好服务人员的在职继续教育和技能培训工作。连续用工的，执行正常的工资调整机制。’虽双方签订了劳务外包协议，但B公司并未参与王某的用工管理，不仅如此，从A公司与B公司签订的外包协议的内容上看，系B公司按照A公司的要求，派遣员工。从补充协议第七条约定内容也可以看出A公司与B公司之间约定的权利义务内容更符合劳务派遣用工单位与用人单位之间的法定权利义务。故A公司与B公司之间签订的外包服务协议，名为外包服务协议更符合劳务派遣协议的特征，故本院认定：A公司与B公司之间为劳务派遣关系，B公司属用人单位，A公司属用工单位。”

如在【2024】内0626民初1445号一案中，法院认为，“……二被告A公司与B公司于2019年10月10日签订《劳务合同》，该合同虽名为劳务合同，双方当事人均认为是劳务外包关系，但是从合同约定内容、用工形式来看，实际为劳务派遣用工形式。具体分析如下：从法律适用方面，双方签订的《劳务合同》依据的是《劳动合同法》，劳务外包应适用《民法典》有关条款，亦说明双方具有劳务派遣用工的意思表示……综上所述，本院认为，B公司虽无劳务派遣资质，但A公司与B公司签订的两份《劳务合同》，实际用工形式也符合劳务派遣情形，属于劳务派遣用工合同。”

建议：

1.从目前劳动争议的司法实践来看，不少裁判者会突破合同形式而根据实质用工形式，来判断到底属于劳务外包还是劳务派遣。因此，签订劳务外包合同并不是用人单位规避用工责任的“免死金牌”，一方面，用人单位仍应从用工实质方面进行把控，以避免被认定为“假外包，真派遣”，另一方面，用人单位应尽可能在劳务外包合同的条款中对产生劳动争议案件的责任承担事宜进行提前约定，在一定程度上分散风险；

2.用人单位除了避免被认定为“假外包，真派遣”外，更应注意尽量避免直接向劳务外包人员支付工资、缴纳社保，并应及时核查承包单位是否已与劳务外包人员建立劳动关系，必要时可要求承包单位提供劳动合同备查，并在过程中注意督促承包单位依法履行用人单位的义务，以避免进一步被认定为“假外包，真劳动”的法律风险；

3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

注释：

[1] 见《重庆市劳务派遣规范用工指引》。

[2] 见《广州市劳务派遣合规用工指引》。

[3] 见《南昌市劳务派遣合规用工指引》。

（以上内容仅代表作者个人观点，不得视为律所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议，任何仅仅依据本文的全部或部分内容而做出的作为或不作为决定及因此造成的全部后果由行为人自行承担。未经授权，不得转载。）

劳务派遣和劳务外包的区别在哪里

在当今多元化的用工市场中，劳务派遣和劳务外包作为两种常见的用工模式，为企业提供了灵活的人力资源解决方案。然而，许多企业在选择这两种用工方式时，常常感到困惑，难以准确把握它们之间的区别。本文将从多个维度深入剖析劳务派遣和劳务外包的差异，为企业在人力资源决策上提供清晰的指引。

一、概念解析

（一）劳务派遣

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，然后将劳动者派遣到其他用工单位，由用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。在这种模式下，劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，而实际的工作则在第三方用工单位进行。例如，某科技公司因项目短期需求，通过劳务派遣公司招聘一批程序员，这些程序员与劳务派遣公司签订劳动合同，但在科技公司的工作场所从事编程工作。

（二）劳务外包

劳务外包是指发包单位将公司部分业务职能或工作内容发包给相关的服务机构，由服务机构自行安排人员按照发包单位的要求完成相应的业务职能或工作内容。比如，一家制造企业将其物流配送业务外包给专业的物流服务公司，物流服务公司负责组织人员、车辆等完成货物的配送工作，制造企业只关注最终的配送成果。

二、多维度差异分析

（一）法律适用

劳务派遣主要受《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规的约束。这些法规旨在保护劳动者的合法权益，对劳务派遣单位的资质、派遣期限、劳动者的劳动报酬和社会保险等方面都有严格规定。例如，劳务派遣单位必须具备劳务派遣经营许可证，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

劳务外包则主要适用《民法典》。这是因为劳务外包本质上是一种民事合同关系，双方遵循契约自由原则，在合同中约定各自的权利和义务，主要关注的是工作成果的交付和费用结算。

（二）管理权限

在劳务派遣中，用工单位直接管理劳动者的日常工作。从工作任务的分配、工作时间的安排，到工作纪律的监督，用工单位都拥有直接的管理权力。比如，用工单位可以要求派遣员工按照公司的规章制度加班、参加培训等。

而在劳务外包中，发包单位一般不直接管理承包单位的员工。发包单位只关注最终的工作成果，具体如何组织人员、安排工作流程等都由承包单位自主决定。以软件开发项目外包为例，发包单位只需要求承包单位在规定时间内交付符合要求的软件产品，而不干涉承包单位内部程序员的工作安排。

（三）劳动风险承担

在劳务派遣关系中，用工单位承担着劳动者在劳动过程中的风险。如劳动者在工作中受伤，用工单位需协助劳务派遣单位进行工伤认定，虽然工伤保险责任主要由劳务派遣单位承担，但用工单位可能需要承担一定的连带赔偿责任。

在劳务外包中，发包单位不承担承包单位员工的劳动风险。承包单位自行负责其员工的劳动保护、工伤赔偿等事宜。例如，建筑工程劳务外包中，施工过程中工人发生意外事故，由承包的劳务公司承担相应的赔偿责任，发包的建筑公司无需直接负责。

（四）用工风险承担

劳务派遣中，用工单位可能面临诸多用工风险。如果劳务派遣单位出现经营不善、破产等情况，可能影响到劳动者的权益，进而给用工单位带来麻烦。此外，若用工单位违反劳务派遣相关法规，也可能面临法律制裁。

劳务外包中，发包单位与承包单位各自承担自己的用工风险。只要发包单位按照合同约定支付费用，一般无需担心承包单位的用工问题对自身造成影响。比如，客服业务外包后，外包公司员工的离职、招聘等问题都由外包公司自行解决，发包单位不受影响。

（五）经营资质要求

劳务派遣单位必须获得劳务派遣行政许可，具备相应的经营资质。其注册资本不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，且有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

劳务外包的承包方一般无特别的经营资质要求，除非是特定行业，如建筑劳务外包需要承包方具备相应的建筑资质。大多数情况下，只要承包方具备完成外包业务的能力即可。

（六）会计处理

劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额统计范围，用工单位支付给劳务派遣单位的费用，其中包含了劳动者的工资、社保等费用。

劳务外包费用不纳入发包单位工资总额，发包单位按照合同约定支付给承包单位的费用，作为业务成本进行核算。例如，企业支付给外包保洁公司的费用，直接计入企业的清洁服务成本。

三、企业如何抉择

企业在选择劳务派遣和劳务外包时，应综合考虑多方面因素。如果企业需要临时性、辅助性岗位的人员，且对人员的管理和调度有较强需求，同时希望在一定程度上降低招聘成本和用工风险，劳务派遣可能是较好的选择。但要注意遵守劳务派遣相关法规，确保劳动者权益。

若企业关注的是某项业务的整体完成效果，希望将非核心业务外包出去，减少对具体人员管理的精力投入，且能够接受将业务风险转移给承包单位，劳务外包则更为合适。例如，企业将后勤保障、软件开发等非核心业务外包，专注于自身核心竞争力的提升。

劳务派遣和劳务外包在法律适用、管理权限、风险承担等方面存在显著差异。企业在决策时，应深入了解这些区别，结合自身的业务需求、成本预算、风险承受能力等因素，审慎选择，以实现人力资源的优化配置，提升企业的运营效率和竞争力。

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