劳务纠纷找哪个部门解决,劳务纠纷法律援助热线电话

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劳务纠纷是什么意思

不签劳动合同有什么后果？

哪些情形下应当支付经济赔偿金？

遭遇工伤，

劳动者能获得哪些赔偿？

遭遇劳动争议，

如何选择纠纷“化解路径”？

……

面对劳动争议，怎么办？

下列锦囊请收好☟☟

劳动者&单位

01 用人单位招用劳动者，应当办理什么手续？

答：用人单位招用劳动者，双方要签订劳动合同。劳动合同是用人单位同劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利义务的法律协议。按照法律规定，订立劳动合同应采取书面形式。依法订立的劳动合同受国家法律保护，对订立劳动合同的双方当事人具有约束力，也是处理劳动争议的直接证据。

劳动者和用人单位都应按照劳动合同的规定享有权利，履行义务。双方之间因履行、变更、解除、续订和终止劳动合同发生争议后可以通过调解、仲裁和司法程序来解决，从而有效地保护劳动者和用人单位双方的合法权益。

02 劳动合同，应当包括哪些内容和事项？

答：劳动合同涉及的内容主要有：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；(五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；上述八项内容缺一不可。另外还可依法约定其他事项。

03

用人单位不与劳动者签订劳动合同或者不按规定签订劳动合同，会有什么后果？

答：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第八十一条规定：劳动合同文本未载明法定的必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

04 劳动者解除劳动合同，用人单位应否支付经济补偿金？

答：根据《劳动合同法》规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，或者用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（七）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者依据前述规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

对于劳动者非因前述规定向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同，以及劳动者依据《劳动合同法》第三十七条的规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的情况，用人单位不用向劳动者支付经济补偿金。

05

用人单位解除或终止劳动合同，哪些情形下应当支付经济补偿金？

答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位以下列事由解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金：（一）用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（五）用人单位因生产经营发生严重困难、依照企业破产法规定进行重整、劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等因素经济性裁员的。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。因用人单位被依法宣告破产，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位也需要向劳动者支付经济补偿金。

06

用人单位解除劳动合同，哪些情形下无需支付经济补偿金？

答:在劳动者存在过错时，用人单位可以提出解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。因劳动者存在过错而解除劳动合同的有以下几种情况：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。

对于劳动者是否存在足以构成用人单位单方解除劳动合同的过错，用人单位应当承担举证责任，否则，将承担相应的举证不能的法律后果。

07 用人单位向劳动者支付经济补偿金，如何计算？

答：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

08 哪些情形下，应当支付经济赔偿金？如何计算？

答：用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

09 哪些情形下，职工所受的伤害应当认定为工伤？

答：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工符合前述规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。

10 遭遇工伤，劳动者能获得哪些赔偿？

答：因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（二）住院伙食补助费；（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性工伤医疗补助金；（八）因工死亡职工遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；（九）劳动能力鉴定费。

因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（一）停工留薪期工资福利；（二）难以安排工作的五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。

应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

11 什么是非全日制用工，具体如何规定？

答：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制劳动关系相比，除了计酬方式、每日工时、每周工时方面规定不同之外，非全日制用工还有如下特点：

（一）双方协商同意，可订立口头协议；（二）不得约定试用期；（三）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；（四）劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日；（五）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同，不能影响先订立劳动合同的履行；（六）当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。

12 遭遇劳动争议，如何选择纠纷“化解路径”？

答：一调一裁两审和一调一裁并存，是我国劳动争议纠纷标准的化解路径。所谓“一调”，就是调解，不是必经程序，但是化解劳动争议纠纷的第一道关口。劳动争议调解委员会、人民调解委员会、乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织、法院建立的调解员名册中的调解员，都可以成为劳动争议纠纷的调解者，所达成的调解协议具有劳动合同的效力，双方认为有必要的，还可以共同向基层法院申请司法确认，赋予司法强制力。当前，全国许多地方大力开展诉源治理工作，如雷锋同志的故乡，湖南省长沙市望城区政府和法院通力协作，推进分区分类层进式诉源治理，卓有成效。诉前调解，已经越来越多地成为劳动争议纠纷当事人的首选。

调解不成，当事人可选择劳动仲裁，当事人也可以不经调解直接提起劳动仲裁，也就是“一裁”。仲裁裁决有非终局裁决和终局裁决之分。对非终局裁决，劳动者和用人单位均可以在15天之内向法院提起诉讼，从而进入“两审”；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

对小额劳动争议纠纷、国家标准明确的劳动争议案件，可以作出终局裁决，劳动者不服依然可以起诉，但用人单位只能向中级法院申请撤销。

补充解释：

终局裁决即“一裁终局”，是指劳动人事争议仲裁委作出的仲裁裁决一经作出即发生法律效力，用人单位一方不得向人民法院提起诉讼。

（1）终局裁决的适用对象

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八条规定，“终局裁决”自裁决作出之日起即发生法律效力，是针对用人单位而言，不约束劳动者，劳动者依然可以在收到终局仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，或者在决定不提起诉讼时即可向人民法院申请执行。

（2）终局裁决适用的案件类型

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列案件适用终局裁决：

一是小额仲裁案件：包括追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。

二是标准明确的仲裁案件：因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

（3）劳动仲裁裁决项中既有终局裁决事项又有非终局裁决事项如何处理

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决的，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，法院按照以下情形分别处理：

一是经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理。

二是经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起30内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

（4）终局裁决情形下用人单位的权利救济

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明仲裁裁决以下六种情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：A.适用法律、法规确有错误的；B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的；C.违反法定程序的；D.裁决所根据的证据是伪造的；E.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；F.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有以上六种情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，劳动者和用人单位均可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

来源：最高人民法院司法案例研究院

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来源： 山东高法

劳务纠纷律师

江西人社君以问答方式分三期就常见劳动争议问题进行梳理，涉及劳动关系确认、劳动报酬给付、劳动合同解除和终止等多项内容。案例君整合三期内容，转载如下：

关于劳动关系确认

01

问：网络平台经营者与相关从业人员之间是否成立劳动关系？

网络平台经营者与相关从业人员之间订立书面劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。

双方未签订书面劳动合同的，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，根据劳动者的工作时长、工作频次、工作场所、报酬结算、劳动工具、企业对劳动者的监督管理程度、惩戒措施等因素综合认定是否存在劳动关系。

02

问：全日制在校学生与用人单位之间是否存在劳动关系？

全日制在校学生在用人单位参加教学实习的，双方不存在劳动关系；在校学生根据《高等学校勤工助学管理办法（2018年修订）》（教财〔2018〕12号）第4条规定利用业余时间在用人单位勤工助学的，双方不存在劳动关系；在校学生在用人单位以就业为目的工作的，可根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》综合判断双方之间是否存在劳动关系。

关于劳动合同订立与履行

03

问：劳动者以书面劳动合同无效为由主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，应如何处理？

劳动者以书面劳动合同无效为由主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

04

问：劳动者以劳动合同倒签或补签为由主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，应如何处理？

双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内，劳动者以劳动合同倒签为由主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。但有证据证明存在欺诈、胁迫情形的除外。

双方补签劳动合同的，劳动者主张实际用工之日至补签前一日扣除一个月订立书面劳动合同宽限期的二倍工资差额，应予支持。

05

问：劳动合同期满后未续签，劳动者继续为用人单位提供劳动，劳动者主张二倍工资差额的，应如何处理？

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续签劳动合同，劳动者主张用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同二倍工资差额的，应予支持。但双方对续签合同另有约定的除外。

劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者主张用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资差额的，不予支持。

06

问：劳动者主张用人单位支付二倍工资差额，用人单位以因劳动者原因未订立书面劳动合同为由抗辩的，应如何处理？

用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者主张用人单位支付二倍工资差额的，不予支持。

07

问：标准工时工作制下确认加班事实的证据，应如何审查认定？

标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实，应主要审查以下几个方面:1.劳动者的工作时间超过法定工作时间标准；2.劳动者在超出的工作时间内是在为用人单位提供劳动；3.加班是由用人单位安排或者经用人单位批准的。

08

问：符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者请求人民法院判令用人单位签订，应如何处理？

符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者请求人民法院判令用人单位签订的，人民法院应向劳动者释明可以将诉讼请求变更为要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系，劳动者拒绝变更的，对其诉讼请求不予支持。

09

问：劳动者因工作原因占有、使用用人单位财物的，应如何处理？

用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间因劳动合同履行而由劳动者占有、使用的财物的，应当按照劳动争议案件处理。

用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间劳动者非因工作原因借用的财物的，应当按照普通民事案件处理。

10

问：劳动合同期限内存在哪些情形，可以认定为劳动合同中止？

劳动合同履行过程中存在以下情形之一的，可以认定为劳动合同中止履行：

（一）经双方当事人协商一致中止履行劳动合同的；

（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；

（四）劳动者应征入伍或履行国家规定的其他法定义务的；

（五）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；

（六）法律、法规规定的或劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止履行期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

关于劳动报酬

11

问：未订立书面劳动合同二倍工资差额的计算基数应如何认定？

二倍工资差额的计算基数应是劳动者对应月份实际发放的工资，不含以下部分：

（一）延长工作时间的工资报酬；

（二）因劳动者工作业绩而随机发放的效益工资、提成等；

（三）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（四）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性发放的奖金、津贴、补贴等；

（五）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。但劳动者正常工作时间的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。

12

问：加班工资基数应如何认定?

双方当事人对工资构成和工作时间有明确约定的，从其约定。劳动者正常工作时间的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。

双方当事人对工资构成和工作时间约定不明确，按实际发放工资中的正常工作时间工资作为加班工资的计算基数。折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。

13

问：工伤职工在停工留薪期内的工资如何确定？

根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变”，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，但不包括加班工资。

14

问：用人单位安排劳动者休息日加班后安排了补休，劳动者拒绝补休的，用人单位能否免除支付加班费义务？

用人单位安排劳动者休息日加班后安排了补休，劳动者拒绝补休并要求用人单位支付加班费的，不予支持。

关于劳动合同解除和终止

15

问：用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形为由解除劳动合同，在仲裁或诉讼程序中，用人单位又补充提出劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，应如何处理？

用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形为由解除劳动合同，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，审查用人单位是否构成违法解除劳动合同。在仲裁或诉讼程序中，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。

16

问：用人单位单方调整工作岗位，劳动者不服，导致解除劳动合同的，应如何处理？

用人单位调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动权益的平衡。同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（2）符合用人单位生产经营的客观需要；

（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（5）不违反法律法规的规定。

用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上述规定的情形，劳动者超过一个月未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪，用人单位主张解除劳动合同的，应予支持。

17

问：劳动者未提前通知用人单位而擅自离职的，应如何处理？

劳动者未提前三十天（在试用期内提前三天，无书面形式限制）书面通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但未履行办理工作交接等相关义务，给用人单位造成损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。

劳动者以《劳动合同法》第三十八条第二款规定为由解除劳动合同的，可以不需要事先通知用人单位。

18

问：劳动合同不能继续履行的具体情形有哪些？

《劳动合同法》第四十八条中“劳动合同已经不能继续履行的”情形包括：

（一）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（二）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；

（三）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；

（四）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；

（五）劳动者已入职新用人单位的；

（六）仲裁或者诉讼过程中，用人单位有证据证明向劳动者提供合理工作岗位，但劳动者拒绝的；

（七）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

用人单位仅以劳动者原岗位已被他人替代为由进行抗辩的，不宜认定为“劳动合同已经不能继续履行的”情形。

19

问：劳动者主张继续履行劳动合同，但劳动合同已无法继续履行的，应如何处理？

劳动者主张继续履行劳动合同，但劳动合同确已无法继续履行的，应当向劳动者进行释明，告知其可以变更请求为要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，如果劳动者坚持不变更，应当驳回其继续履行劳动合同的请求，并告知劳动者可以另行主张违法解除劳动合同的赔偿金。

20

问：劳动者要求用人单位支付加付赔偿金的，应如何处理？

用人单位存在《劳动合同法》第八十五条规定的违法情形，劳动者向人民法院起诉要求用人单位支付加付赔偿金的，劳动者应当就劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额的相关事实和用人单位逾期未履行的相关事实承担举证责任。

关于社会保险待遇

21

问：用人单位未缴、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费，劳动者主张予以补缴的，应如何处理？

用人单位未缴、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费，劳动者主张予以补缴的，告知劳动者不属于劳动争议案件的受案范围，应裁定不予受理。已经受理的，应裁定驳回起诉。

22

问：达到法定退休年龄的人员向用人单位主张工伤待遇的，应如何处理？

达到法定退休年龄的人员向用人单位主张工伤待遇，未能提供劳动行政部门作出的工伤认定的，不予支持。但用人单位对构成工伤不持异议的除外。符合人身损害赔偿条件的，应向其释明可以另行提起侵权之诉。坚持主张工伤待遇的，应驳回其诉讼请求。

23

问：非法用工单位伤残职工或者死亡职工的近亲属直接向人民法院起诉要求用工单位支付一次性赔偿的，应如何处理？

非法用工单位伤残职工或者死亡职工的近亲属依据相关行政部门出具的非法用工处理意见要求单位支付一次性赔偿的，应予支持。非法用工单位伤残职工或者死亡职工的近亲属不能提供相关行政部门出具的非法用工处理意见，人民法院根据查明的事实及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定认定非法用工关系成立的，非法用工单位应承担相应赔偿责任。人民法院可以委托非法用工单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会进行伤残职工的劳动能力鉴定。

关于裁审衔接

24

问：确认劳动关系争议的申请仲裁时效应如何确定？

确认劳动关系争议应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的申请仲裁时效。

25

问：劳动者主张未休年休假补偿工资的仲裁时效及起算点应如何确立？

劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；用人单位允许跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

26

问：当事人撤诉或按撤诉处理后，再次直接提起诉讼的，应如何处理？

当事人不服劳动人事仲裁机构作出的仲裁裁决向人民法院起诉后，在诉讼过程中撤回起诉或被人民法院按撤诉处理的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。当事人又直接提起诉讼的，人民法院不予受理。已经受理的，裁定驳回起诉。

27

问：当事人在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩，在诉讼阶段提出的，应如何处理？

劳动人事仲裁机构受理劳动争议案件并作出实体裁决，当事人在仲裁审理过程中没有提出仲裁时效抗辩的，但在一审时提出的，不予支持。

劳动人事仲裁机构未经审理直接作出不予受理通知的，当事人在一审时提出仲裁时效抗辩的，人民法院应予审理。

当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，不予支持。

28

问：当事人在仲裁阶段未提供的证据，在诉讼阶段提交的，应如何处理？

依法负有举证责任的当事人，在仲裁过程中未提交或拒不提交证据，在诉讼阶段提交该证据且不能说明正当理由的，按照《民事诉讼法》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》等法律和司法解释关于逾期提交证据的相关规定作出认定和处理。

29

问：当事人在诉讼阶段否认在仲裁阶段的自认，应如何处理？

在诉讼阶段，对当事人在仲裁阶段作出自认行为的效力，适用《民事诉讼法》《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》等法律和司法解释的相关规定。

30

问：当事人在仲裁阶段主张经济补偿金，后在诉讼阶段增加主张违法解除劳动关系赔偿金的，应如何处理？

当事人在仲裁阶段主张经济补偿金，后在诉讼阶段增加主张违法解除劳动关系赔偿金的，可认定该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，应予合并审理。

31

问：当事人主张用人单位支付赔偿金，经审理认为理由不成立，但符合用人单位应当支付经济补偿金的情形，应如何处理？

劳动人事仲裁机构或人民法院在审理中向劳动者释明赔偿金和经济补偿金的区别后，劳动者仍坚持只要求用人单位支付赔偿金的，不能径行裁判由用人单位支付经济补偿金。

32

问：仲裁裁决有多项内容，当事人仅就部分内容提起诉讼的，应如何处理？

仲裁裁决有多项内容，当事人仅就部分内容提起诉讼的，人民法院对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，可在“本院认为”中予以确认，并直接写入判决主文。

人民法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据所认定的事实作出相应判决。

当事人在诉讼中提出仲裁阶段未申请的新的诉讼请求的，告知其另行申请仲裁。但该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性的除外。

33

问：劳动者与用人单位达成调解协议后，如何适用仲裁及司法程序？

劳动者与用人单位可以在劳动争议调解委员会、人民调解委员会、工会等具有劳动争议调解职能的调解组织的主持下达成调解协议。

仅就给付义务情形达成的调解协议，劳动者与用人单位可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第四条等法律规定，向人民法院申请司法确认。劳动者与用人单位达成的其他内容的调解协议，也可向人民法院申请司法确认。人民法院予以确认的，当事人可申请强制执行。人民法院不予确认的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

就支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金达成调解协议的，劳动者可依据《劳动合同法》第三十条、《劳动争议调解仲裁法》第十六条等法律规定向人民法院申请支付令。支付令被人民法院裁定终结督促程序后，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十七条执行。

仅就劳动报酬达成调解协议，双方不涉及劳动关系其他争议的，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条、第十七条等法律规定，直接向人民法院起诉。

34

问：调解协议的效力如何认定？

劳动者与用人单位根据本解答第33条达成的调解协议，经审查不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。如果存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

35

问：人民法院在案件审理过程中，是否可以向仲裁机构查阅复制有关内容？

劳动人事仲裁机构和人民法院可以根据案情需要，相互发函查阅、复制相关案件的内容，双方应予相互配合。

其它

36

问：重大突发性公共安全事件期间劳动争议纠纷应如何处理？

涉及新冠肺炎等重大突发性公共安全事件期间的劳动争议纠纷，依据劳动法、劳动合同法等相关法律法规、司法解释，并结合国家和本省有关规定办理。

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声明：本文来源“江西人社”，转载自“ 工伤通 ”微信公众号，在此致谢！

编辑：朱 琳

排版：孙 丽

审核：刘 畅

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来源:经济日报新闻客户端

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