就业服务与就业管理规定于2014年，就业服务与就业管理规定第十四条
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就业服务与就业管理规定修订时间
又到毕业季，手握offer的你别急着签字！某211高校应届生小张因误签三方协议，被索赔2万违约金；985硕士生小林因协议漏洞，入职后薪资腰斩...这些真实案例就发生在我们身边！本文结合《民法典》《劳动合同法》等7部法律，为你全面拆解三方协议！
一、血泪教训：某双一流高校毕业生小王，因轻信HR口头承诺，未将薪资写入三方协议，入职后发现月薪比约定少3000元，起诉维权却因证据不足败诉！▶️三方协议是什么？
根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条，三方协议本质是民事协议，受《民法典》约束。而与劳动关系相关的《劳动合同法》第10条明确规定：劳动关系自实际用工之日起建立。
▶️关键区别：
1️⃣生效条件：三方协议签字即生效/劳动合同需实际入职
2️⃣违约金：三方协议可约定违约金/劳动合同仅限专项培训、竞业限制（《劳动合同法》第25条）
3️⃣争议处理：协议纠纷找法院/劳动纠纷找仲裁委
高风险条款示例：
"乙方违约需支付3个月工资作为违约金"
"甲方有权单方面解除协议且不承担违约责任"
"服务期未满5年离职需赔偿培训费"
✅破解指南：
1️⃣违约金条款：《民法典》第585条规定违约金不得超过实际损失30%。遇到超过5000元违约金，可直接说："李总，我刚毕业实在承担不起，能否按《高校毕业生就业协议书管理办法》调整为一个月基本工资？"
2️⃣空白条款：警惕"其他约定详见公司制度"等表述，坚持要求书面补充
3️⃣模糊表述：将"提供住宿"明确为"提供单人公寓或发放800元/月住房补贴"
2023年最新数据显示，超37%应届生存在解约需求！按这3步操作可避免赔偿：
1️⃣取证阶段（3-7天）
保存微信记录、邮件往来等证明单位违约的证据对照协议核查单位是否落实承诺（参照《就业服务与就业管理规定》第14条）2️⃣协商阶段（重点！）
话术公式："王经理，由于______原因我无法入职，考虑到《民法典》第533条的情势变更原则，希望能友好解除协议..."
▶️必备文件：《解约协商记录表》（需双方签字）
3️⃣法律程序（附模板）
①《解约申请书》模板：
"致XX公司：本人因______（列明具体理由），根据《民法典》第563条规定，申请解除编号XXX的就业协议。请于收到本函5日内出具书面解约证明..."
②《告知函》模板（单位拖延时使用）：
"XX大学就业指导中心：本人已于X月X日向XX公司寄送解约申请（EMS单号XXX），现依据《普通高等学校毕业生就业管理规定》第28条，申请领取新协议..."
Q1：单位拒开解约函怎么办？
→ 立即邮寄《催告函》，满30日可依据《民法典》第563条单方解除
Q2：学校不给新三方协议合法吗？
→ 违法！依据教学厅函〔2015〕1号文件，可向省级教育部门投诉
Q3：签完三方还能考公吗？
→ 可以！但需在政审阶段前解约（附公务员局2023年最新解释）
Q4：协议遗失影响入职吗？
→ 立即登报声明作废，持报纸向学校申请补办（具体流程见图2）
Q5：违约金必须赔吗？
→ 注意！《劳动合同法》第25条明确禁止普通岗位设置违约金
Q6：入职后发现协议与offer不符？
→ 收集证据主张《民法典》第548条欺诈撤销协议
Q7：单位扣留档案怎么维权？
→ 立即向人社部门举报（依据《流动人员人事档案管理服务规定》第19条）
⭐️《签约自查清单》
✅单位名称与公章是否完全一致（参照《企业名称登记管理规定》）
✅税前工资/绩效计算方式是否写明
✅是否约定试用期时长及薪资（不得超过《劳动合同法》第19条）
✅落户/档案接收等条款是否有明确时限
✅骑缝章是否覆盖所有页面
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就业服务与就业管理规定规定职业中介实行什么制度
上海作为中国经济中心，每年吸引数百万求职者，但庞大的劳动力市场背后，却滋生了以黑中介为核心的灰色产业链。这些中介利用信息不对称、监管漏洞和求职者急迫心理，通过虚假岗位、高薪诱饵、层层抽成等手段牟取暴利，甚至形成“招聘—压榨—换壳”的闭环模式。
黑中介的盈利模式：人头费+工资抽成
虚假高薪广告以“包吃住、月入8000+”吸引求职者，实际薪资由底薪+高强度加班构成，甚至存在薪资克扣。
收费陷阱以“建档费”“体检费”“会员费”“服装费”等名义收取费用，更有一个工厂一个“体检费”“健康证”金额从几百到上千不等，事后不退款或直接失联。
工厂返佣每输送一名工人，中介可获1500-3000元“人头费”，部分黑中介甚至与工厂合作，从工人工资中抽成30%-50%。
监管困境：违法成本低，维权成本高
法律执行难：尽管《就业服务与就业管理规定》禁止虚假招聘，但罚款上限仅3万元，远低于黑中介的暴利收益。
维权渠道有限：警方常以“经济纠纷”不予立案，劳动监察部门则因“中介服务不属于劳动关系”难以介入，导致受害者投诉无门。
换壳经营普遍：黑中介频繁注销公司、更换办公地点，甚至利用他人身份注册新公司，逃避监管。
求职者为何屡屡中招？
信息差：外地求职者不熟悉上海就业市场，容易被“高薪”“轻松岗位”吸引。
急迫心理：经济压力下，许多人宁愿相信“快速上岗”的承诺，忽略合同细节。
维权意识薄弱：部分求职者因怕麻烦或缺乏证据，放弃追责，助长黑中介嚣张气焰。
如何破局？ 政府层面：建立“黑中介”黑名单，加强跨部门联合执法；推动招聘平台审核责任，严惩虚假信息发布者。
求职者层面:希望政府呼吁企业直招，打击各种企业管理人员与中介互相勾结的手法。 [作揖][作揖][作揖]
上海求职市场的乱象，本质是监管滞后与资本逐利共同作用的结果。唯有提高违法成本、畅通维权渠道、增强求职者防范意识，才能真正斩断这条黑色产业链，让劳动力市场回归公平与透明。
就业服务与就业管理规定最新
"承诺入职零费用，结果进厂就被要求交体检费、保险费，实际工资连承诺的一半都不到！"近日，多地务工人员接连遭遇不良中介虚假招工陷阱，引发社会广泛关注。记者调查发现，此类骗局通过"虚假承诺+强制收费"的套路，严重侵害求职者合法权益。
在浙江温州劳动监察大队，来自贵州的务工者张师傅出示了自己的维权记录。他通过某中介机构应聘当地电子厂时，对方承诺"月薪保底6000元，全程零费用"。然而入职当天，中介以办理入职手续为由收取了800元杂费，实际工作中发现每日工作时长高达12小时，首月工资仅发放2800元。据温州人社部门统计，今年以来已累计受理同类投诉23起，涉及金额超5万元。
记者暗访发现，此类招工骗局呈现明显共性特征：一是通过短视频平台、招聘网站发布"高薪急聘"广告，以"不收费""包吃住"等噱头吸引求职者；二是在面试环节刻意模糊工作内容、薪资结构等关键信息，仅作口头承诺；三是在入职阶段以体检、工装、保险等名义强制收费，部分中介甚至与用工企业形成利益链条，通过虚增岗位收取介绍费。
"这些不良中介利用务工人员对法律政策不熟悉、急于求职的心理，设置连环陷阱。"江苏某人力资源行业协会负责人李女士指出，根据《就业服务与就业管理规定》，职业中介机构不得扣押劳动者证件或收取押金，不得提供虚假就业信息。但部分中介机构通过"打擦边球"方式规避监管，给维权带来难度。
法律专家提醒，求职者应通过正规渠道选择持有《人力资源服务许可证》的中介机构，务必将薪资待遇、工作时长等承诺写入书面协议。一旦发现被骗，可立即向当地劳动监察部门（投诉电话12333）或市场监管部门举报，同时保留聊天记录、缴费凭证等证据。目前，浙江、江苏等地已启动专项整治行动，重点打击非法职业中介、虚假招聘等违法行为。
劳动部门特别建议，求职者在签订劳务合同时，要重点核查用人单位资质、工资支付方式、违约责任等条款。如遇强制收费、随意变更工作内容等情况，应及时向有关部门反映，共同维护健康有序的就业市场环境。
就业服务与就业管理规定的区别
深圳某财务管理公司在招聘文员过程中以"太丑了"为由拒绝求职者的事件，暴露出当前就业市场存在的隐性歧视问题。2025年5月16日凌晨，求职者陈女士（化名）通过Boss直聘平台与该公司沟通文员岗位时，收到"不行，太丑了"的回复。该事件经社交媒体发酵后，单日话题阅读量突破2.3亿次，引发社会对就业公平的深度讨论。
根据国家统计局2024年就业市场调查报告显示，我国第三产业岗位中，与外貌特征无必然关联的职位占比达78.6%。文员岗位作为典型的行政支持类工作，其核心能力要求应集中于文书处理、数据管理、沟通协调等专业素质。涉事企业将外貌条件作为招聘筛选标准，已涉嫌违反《就业促进法》第三章第二十六条关于禁止就业歧视的明确规定。值得关注的是，Boss直聘平台在事件曝光后迅速采取处置措施，依据《网络招聘服务管理规定》第十一条，对涉事企业账号实施功能限制，展现平台方的监管责任。
此次事件折射出部分用人单位在人才选拔标准上的认知偏差。中国社科院劳动经济研究所2025年研究数据显示，我国民营企业中存在隐性就业歧视的比例达34.7%，其中以年龄、性别、外貌为主的歧视类型占比超过八成。涉事企业将文员岗位与外貌条件强行关联，既不符合岗位实际需求，也违背人力资源管理的基本原则。这种现象的滋生，与当前某些行业过度推崇"颜值经济"的市场环境密切相关，部分企业将员工形象与品牌价值进行不当捆绑。
从法律层面审视，《劳动法》第十二条和《就业服务与就业管理规定》第十六条已明确规定禁止基于外貌的就业歧视。但在实际操作中，隐性歧视的认定存在取证难、界定模糊等现实障碍。中国人民大学法学院专家指出，此次事件中企业直白的外貌歧视表述较为罕见，更多企业会采用隐晦方式实施歧视，这给监管带来更大挑战。建立更细化的反就业歧视实施细则，完善举证责任倒置机制，成为维护就业公平的当务之急。
该事件引发的社会反响表明，公众对就业公平的期待与市场现实存在显著落差。政府部门需要加强劳动监察力度，建立企业用工信用评价体系；招聘平台应当优化智能监测系统，及时识别过滤歧视性招聘信息；用人单位亟需建立科学的人才评估机制，回归岗位本质需求。只有多方协同发力，才能有效遏制就业歧视蔓延，维护劳动者合法权益，构建更具包容性的就业环境。
参考资料：
1. 深圳某财务管理公司招聘对话截图（来源：上游新闻）
2. Boss直聘平台处置公告（来源：Boss直聘官方微博）
3.《2024年中国就业市场调查报告》（来源：国家统计局）
4.《就业服务与就业管理规定》相关条款（来源：人力资源和社会保障部）
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