一、劳动合同的合法性探讨2025,劳动合同的合法性探讨
劳动合同应一式两份，用人单位和劳动者各执一份。同时签订两份劳动合同是违法的，劳动者不得与两个单位建立劳动关系。违反规定的劳动者可能面临解雇和赔偿责任。
法律分析
一、劳动合同没一式两份合法吗?
不合法，劳动合同按规定应该一式两份，用人单位和自己各执一份。
《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同应为一式两份，用人单位和劳动者各执一份，部分地区的人力资源与社会保障局规定劳动合同需要备案的，劳动合同则应当为一式三份，劳动者、用人单位和人力资源与社会保障局各执一份。
劳动合同应当具备的基本内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容。按照规定，合同一经双方签字或盖章，马上生效。
劳动合同的签订应该按照《劳动合同法》规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
二、同时签两份劳动合同合法吗?
法律不允许一个劳动者同时与两个单位建立劳动关系。因为是违反《劳动法》的。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。国家不允许劳动者同时和两个用人单位订立劳动合同。因为劳动者的精力是有限的，劳动者同时从事两份工作，不仅危害自己的身心健康，而且影响生产经营，甚至会带来不可估量的损失。
如果劳动者与两个用人单位建立劳动关系，拒不改正的，或者对完成用人单位工作任务造成严重影响的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿。
签订劳动合同后，没有一式两份是不合法的。劳动者同时和两个用人单位签订劳动合同是违反法律规定的，如果用人单位发现员工存在双重劳动关系，可以和员工解除劳动合同，不需要承担任何的责任。若是由于双重劳动关系，给公司造成损失的，员工还需要承担赔偿责任。
结语
劳动合同应该一式两份，用人单位和劳动者各执一份，部分地区要求备案的需要一式三份。合同签订应按照《劳动合同法》规定，由双方协商一致并在文本上签字或盖章生效。同时，法律不允许劳动者与两个单位建立劳动关系，违反者可能解除合同且不支付经济补偿。签订劳动合同后没有一式两份是不合法的，如发现双重劳动关系，用人单位可解除合同并追究员工责任。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第五十九条 【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十四条 【被派遣劳动者参加或者组织工会】被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第一章 总则 第一条 【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
二、劳动合同中的合法性和合规性如何保障？
法律分析：劳动合同是劳动关系中最重要的法律文件之一，其合法性和合规性直接影响着职工的权益保障和企业的经营风险。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同必须符合法律、法规、规章的规定，不存在违反法律、法规、规章的情形。同时，劳动合同中必须规定劳动条件、劳动报酬、劳动时间、休息休假、社会保险等内容，保障职工权益。在签订和执行劳动合同过程中，用人单位和职工应当遵循平等、自愿、诚实信用、公平公正的原则，确保合法合规。
法律依据：
1. 《劳动合同法》第二十一条 劳动合同必须符合法律、法规、规章的规定，不存在违反法律、法规、规章的情形。
2. 《劳动合同法》第十六条 劳动合同应当采用书面形式，用人单位和劳动者应当如实记载劳动合同有关事项，劳动者应当签字或者盖章。
3. 《劳动合同法》第十九条 劳动合同中应当规定劳动条件、劳动报酬、劳动时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动纪律、违约责任等内容。
劳动合同无效的部分不影响其他部分的效力。无效的劳动合同包括：欺诈、胁迫订立的合同、排除劳动者权利的合同以及违反法律规定的合同。争议可由劳动争议仲裁机构或法院确认。劳动合同部分无效时，其他部分仍然有效。无效的劳动合同被确认后，用人单位应支付劳动报酬，金额参照相同或相近岗位的劳动者。
法律分析
不合法的劳动合同不合法的条款部分无效，不影响劳动合同其他部分的效力。
哪些劳动合同没有效力：
《劳动合同法》第二十六条【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
拓展延伸
劳动合同的解除与争议解决
劳动合同的解除与争议解决是劳动法领域中的重要议题。劳动合同解除涉及到雇主或员工提前终止合同的情况，可能因合同违约、经济困难等原因引发纠纷。而劳动争议解决则是指解决劳动纠纷的程序和方式，包括调解、仲裁和诉讼等途径。在解除劳动合同过程中，双方需遵守法定程序和约定条款，以确保解除的合法性。而争议解决则需要依据劳动法规定，通过协商或法律途径解决纠纷。综上所述，解除劳动合同和争议解决是劳动关系中的重要环节，合法、公正、公平的处理劳动纠纷对于维护雇主和员工的权益至关重要。
结语
合法解除劳动合同和公正解决劳动争议是维护劳动关系稳定的关键。根据《劳动合同法》第二十六条，欺诈、胁迫、违反法律规定等情况下的劳动合同无效或部分无效。然而，无效部分不影响其他部分的效力。在解除劳动合同时，双方应遵守法定程序和约定条款。对于争议解决，可通过劳动争议仲裁机构或人民法院确认。总之，合法解除劳动合同和公正解决劳动争议对于维护双方权益至关重要。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十七条 【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十四条 【被派遣劳动者参加或者组织工会】被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
四、企业劳动合同管理的探讨
【劳动合同管理】企业劳动合同管理的探讨 劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担相应的法律责任。 各企业与职工签订了不同期限的劳动合同，实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制，使劳动合同的管理落到实处，让签订的劳动合同起到真正的作用，是各企业的一项重要工作，它有利于劳动合同制度的正常运行，可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用，从而达到调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益的目的。 1.劳动合同管理的意义 劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担相应的法律责任。 2.重视劳动合同的终止和续签 管理在劳动合同到期后，用人单位，特别是国有单位，不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行，而是应该对职工进行认真考核，视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言，是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后，他经过认真考虑，认为自己已经不适合从事本单位的设计工作，更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同，去从事自己喜欢的项目管理工作;对其他职工而言，有一个监督、评议的机会;对用人单位而言，有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此，对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工，应予以终止劳动关系，不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门，不应在提出与职工续签合同后，又以各种理由将该职工推向单位人事部门，让其待岗，这样做老好人的事，在国有企业并不少见，或许他们并不知道，这样做将会给单位造成诸多隐患，且影响其他职工的工作积极性。 3.单位用工必须实行规范化管理 严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员，企业用工制度应规范化，以避免形成无书面的劳动合同，但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工，一方面是好用，另外，还可以避免缴纳社会保险费及录用手续，双方就工资问题谈妥后，则万事大吉，非常简单!在实践当中，事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，给双方的劳动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷，单位往往是得不偿失，要投入很多不必要的精力来处理这些事情。 4.完善企业劳动合同管理的措施 企业劳动合同的管理，是企业管理的一项非常重要的工作。因此，企业应高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作，具体措施如下： 4.1加强劳动合同管理的宣传 加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育，营造一个促进劳动合同管理thldl.org.cn的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员，认清加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识，使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式，使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。 4.2把好一关，抓好三环节 把好一个关，就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。 抓好三个环节：①拟定劳动合同环节。劳动合同文本和其补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善，且便于操作;②合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同，有区别地签订期限不同的劳动合同，既能增强职工的紧迫感和竞争意识，调动职工积极性，又能使企业得以保留需要的骨干，提高和改善职工队伍素质;③劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况再做决定。 4.3加强劳动合同管理的监督检查 企业劳动合同主管部门，要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。 4.4专人负责落实责任 企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作，并且要落实责任，建立责任制和责任追究制度。 4.5加强培训和交流 企业之间或政府劳动行政部门与企业之间，应加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训，使他们能适应当前劳动合同管理的需要。 5.新的劳动合同法将正式实施 对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样，是一项指挥、监督、协调和控制的活动。其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展，为企业的发展和社会的稳定，创造一个安宁、祥和的社会。
五、劳动合同若干法律问题研究
劳动合同若干法律问题研究
劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式。各国对劳动合同的法律属性有不同的定位，本文划分了三种主要的类型，并重点分析了我国劳动合同的性质，指出劳动合同应独立于民事合同，应扩大劳动合同的适用范围。现实中大量存在的事实劳动关系与劳动合同法律的适用有关，只有完善劳动合同立法，才能有利于解决事实劳动关系存在的问题。违约金条款在劳动合同中被广泛使用，本文通过对违约金条款的性质和劳动合同特点的分析，认为应当在立法上对违约金条款加以规范和限制。关键词：劳动合同、事实劳动关系、违约金条款劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，其在劳动法中占据核心的地位。劳动合同的法律属性如何，应如何定位；现实中大量存在的事实劳动关系与劳动合同法律适用有密切联系，应如何解决；违约金条款在劳动合同中普遍适用，对违约金条款应如何看待，本文试图就劳动合同这些理论和实践中存在的争点作一探讨。
劳动合同的法律属性劳动合同的法律属性，与其所调整的劳动关系的法律本质有着密切的联系。从历史上看，劳动合同在各国法律体系中的定位，随着各国社会经济的发展、法律思想的变化以及采取的社会政策的不同而发生了很大的变化。起源于英国、其后及于西欧大陆的工业革命带来了劳动关系的普遍化和大众化，使得调整劳动关系成为各国法律的重要内容之一。19世纪以前，劳动关系的法律调整一直沿用罗马法的体系。罗马法关于劳动给付关系是置于租赁关系中的，当时的租赁关系分为物的租赁、雇佣租赁和承揽租赁，[1]劳动力雇佣完全被作为财产关系来调整。1804年的《法国民法典》从体例到内容都继受了罗马法。在这种体系之下，劳动关系被视为纯粹的财产给付交换关系，即两个独立人格之间就劳务和报酬之间的交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，由当事人的自由合意确定。因此，雇佣合同关系被当作劳动力的租赁，是租赁契约的一种，而非独立的契约类型。《法国民法典》第1710条规定：“称劳动力租赁者，谓当事人约定，一方为他方完成一定的工作，他方约定支付报酬的契约。”继法国民法典之后，在相当长的一段时间内，对劳动关系的调整都置于劳动力的租赁之下，如此规定，尽管劳动者人格是独立的，可以自由决定与任何的雇主签订合同，表面看来是一种非常自由的方式，可以随时签订，也可以任意解除，双方权利义务的内容完全取决于当事人在合同中的约定，也不会产生其他任何的附随义务，如雇员的忠实义务和雇主的照顾义务等。但是，由于劳动者和雇主所处的经济上的不平等地位，在没有任何社会保障的前提下，劳动者只能通过提供劳动才能获取必要的生活资料，在订立雇佣合同时，往往是被迫接受雇主所提供的工资报酬和劳动条件。因此，合同自由实际上是雇主的自由，除法律上强制性禁止和限制之外，雇主可以任意地使用和处分作为商品的劳动力。劳动者只能获得饿不死的“饥饿工资”，忍受着恶劣的工作条件，超长的劳动时间，而且合同中通常还会规定雇员必须以工资中的一部分接受雇主高价提供的物品。在这种情况下，劳动者的生命和健康是得不到保障的，故有人把雇员的合同自由称为“小鸟的自由”。
[2]19世纪末以来，随着社会的发展，劳工问题成为各国政府关注的社会问题，许多国家开始加强劳动立法，并逐步推行社会福利的政策。各国对劳动关系的法律调整开始摆脱了传统民法关于劳动力租赁的规定，对劳动合同的法律属性的定位上，开始出现多元化的发展。概括起来，主要有以下的几种立法类型：1、将劳动合同作为雇佣合同的一种，由民法典来规定。代表者如德国。德国1900年实施的《德国民法典》中，雇佣合同被视为劳动合同的上位概念，从而将劳动关系看作是一种纯粹的给付交换关系。[3]《德国民法典》第611条至630条关于雇佣合同的规定构成了雇佣合同和劳动合同的基础。[4]其中第611条规定：“因雇佣合同而提供劳务的人，负有履行给付约定的劳务的义务，他方当事人负有给付约定报酬的义务。雇佣合同的标的为如何一种劳务。”这是调整劳动合同关系最基本的法律规定。另617条至619条还规定了雇主在安排组织劳动过程时，应在劳务给付之本质所许可的范围内，保护劳工免于生命及健康的危险。这使得雇佣合同关系不同于一般的给付交换关系。2001年1月1日以来对民法典的修订涉及第611条至630条的规定主要是基于劳动合同的特殊性而要求对一般劳动条件进行监督。但民法典关于雇佣合同的条文显然不足以应付纷繁复杂的劳动关系，因此，德国还颁布了许多特别法，如工资给付法、工作时间法、休假法、解雇保护法、职工参与决定法、企业章程法、防止工作场所性骚扰法、非全日制和固定期限劳动合同法、职业母亲保护法等，以进一步规范劳动关系。此外，为了使劳动合同法律体系更加统一，德国还建立了相对完善的判例体系，并由学者从学说上加以说明和充实。
六、劳动合同须具有合法性
1、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。
2、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。
3、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。
4、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。
5、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。
一、须明确双方的权利和义务关系
1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权、利明显对单位，正式签定合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，笔者建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。
二、其他注意事项
求职者应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘;另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管;双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。
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