劳务派遣和劳务外包的区别和利弊，劳务派遣和劳务外包的区别是什么
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劳务派遣和劳务外包的区别在哪里
这两年来，互联网大厂广泛裁员，开启了互联网“十个岗位八个外包”的传言。互联网大厂正编难求，大多数非核心业务都采用了劳务外包的形式，那么什么是劳务外包呢，和之前提到的劳务派遣又有什么区别呢？
劳务外包劳务外包一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位，由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。
劳务外包特点是以“委托合同”之名完成“劳动合同”之实，用工单位无需承担用工责任，而由外包单位承担用工管理责任。
因此鉴别劳务外包关系应主要把握以下几点：一是用工单位与外包单位之间存在委托合同；二是外包单位负责管理劳动者；三是由外包单位向劳动者支付报酬。
劳务外包受企业欢迎的原因
1.管理规范，提高用工安全。一方面，承包方负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，承包方为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。
2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。
3.降低用人风险。与劳务派遣相比，用工单位（发包方）不用承担连带责任。
劳务派遣与外包的一些区别
1.适用法律不同：劳务派遣当中的派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用《劳动合同法》。
劳务外包是一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合同法。
2.管理主体不同：劳务派遣中的员工，由用工单位直接管理，劳务分包中的员工由承包方直接管理。
3.性质不同：劳务派遣公司提供的是派遣工，员工是使用权和归属权分离。劳务外包提供的却是针对某个相对独立项目的全部劳务服务，实际上就是劳务承包（包公包活不包料）。
4.企业需求不同：对劳务派遣而言，用工单位需要的是“人”，劳务派遣公司为用工单位提供约定数量的“派遣工”，完成工作量与派遣公司无关。
对劳务外包而言，双方是合同的承包与发包关系，双方约定“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位无直接关系。
劳务派遣和劳务外包的区别和实质
劳务派遣和劳务外包是两种不同的用工方式，它们在多个方面存在区别：
法律适用：劳务派遣：适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规。这些法律对劳务派遣单位的资质、劳务派遣协议的内容、被派遣劳动者的权益保护等方面都有明确且严格的规定，以确保劳动者在这种特殊用工形式下的合法权益，带有一定公法性质 。劳务外包：主要适用《中华人民共和国民法典》。它更强调发包单位和承包单位之间基于平等民事主体地位所达成的契约关系，崇尚当事人意思自治，在不违反法律法规强制性规定的前提下，双方可自由约定合同条款 。主体资质：劳务派遣：经营劳务派遣业务需要一定资质，企业应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营。劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体，注册资本不得少于二百万元 。劳务外包：外包的项目如不涉及国家规定的特许内容，无需办理行政许可，对承包方一般没有特别的资质要求。承包方可以是法人或其他实体，在某些情况下也可以是个人（不过实际中个人外包往往可能会被判为劳动关系，所以不建议发包给个人） 。岗位要求：劳务派遣：只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10% 。劳务外包：对岗位没有特殊限定和要求，适用于发包方的特定项目，而非特定岗位的人员，且外包员工通常应占整个项目用工数量的全部 。法律关系：劳务派遣：涉及三方关系。劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣协议建立合同关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位与被派遣劳动者之间形成实际用工关系 。劳务外包：涉及两方关系。发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系；承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配，发包单位和劳动者之间不存在直接法律关系 。管理责任：劳务派遣：用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理，被派遣劳动者需遵守用工单位的规章制度。例如，被派遣劳动者的工作任务安排、工作时间、工作流程等通常由用工单位确定和监督 。劳务外包：发包单位不参与对劳动者的直接指挥管理，由承包单位自主安排员工的工作组织形式、工作时间等，并对员工进行日常管理。发包单位一般只关注承包单位交付的工作成果 。结算方式：劳务派遣：一般按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是 “人”。例如，用工单位按照每派遣一名员工每月支付给劳务派遣单位一定金额的服务费，费用多少与派遣人数和派遣时长相关 。劳务外包：一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是 “事”。比如，发包单位根据承包单位完成的产品数量、服务项目数量等，按照既定的单价支付外包费用，与承包单位投入的劳动力数量等没有直接关联 。风险承担：劳务派遣：如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。例如，被派遣劳动者在工作中受伤，若劳务派遣单位未依法为其缴纳工伤保险，那么劳务派遣单位和用工单位需共同承担相应的赔偿责任 。劳务外包：发包单位与承包单位的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，无须对承包单位员工承担任何法律责任。承包方招募劳动者的用工风险与发包方无关。比如承包单位员工在工作中受伤，通常由承包单位按照相关法律和其内部规定处理，发包单位一般不承担责任 。财务处理：劳务派遣：劳务派遣人员的工资总额将计入用工单位工资总额的统计范畴。用工单位支付给劳务派遣单位的费用，以及劳务派遣单位向被派遣劳动者支付的工资等，在财务核算上都有相应规范 。劳务外包：在劳务外包活动中，承包方从发包方支付的外包费用中向劳动者发放薪酬。发包方支付的外包费用作为其经营成本进行核算 。劳务派遣和劳务外包的区别主要体现为
【实务问答】
Q：华律师，您好！请问：我们公司与某人力资源公司签订了《服务外包协议》，明确由外包公司委派服务人员在一线提供岗位外包服务。我们公司生产部门针对服务人员进行考勤管理、请假管理等。最近由于业务缩减，我们将与外包公司沟通缩减相应的外包规模，外包公司接到了我们的沟通以后直接解除了部分外包人员的劳动合同。最近，我们接到劳动仲裁委的开庭通知书，该外包人员不认可外包公司的解除决定，要求我们公司与外包公司连带承担违法解除劳动合同的赔偿金。外包员工的诉求是否会被支持？我们和外包公司之间不属于劳务派遣，是否还需要支付连带赔偿责任？
第一，服务外包与劳务派遣用工的最显著的区别是管理权归属的问题。劳务派遣中用工单位直接管理派遣劳动者，而服务外包中发包单位不得直接管理承包单位人员，即不针对外包服务人员进行人事依附性的劳动关系管理。尽管贵司与外包公司签订了《服务外包协议》，但由于贵司直接对服务人员进行考勤、请假管理，实质上已构成对劳动者的直接劳动管理，符合劳务派遣中“用工单位直接管理劳动者”的特征，可能被认定为“名为外包，实为派遣”。
第二，若发包单位（贵司）对服务外包人员（劳动者）行使实质劳动管理权，例如规章制度的适用、工作安排、奖惩管理等，可能突破外包关系，被认定为劳务派遣。此时，如外包公司解除劳动合同被认定违法解除，发包单位（贵司）需与外包公司（派遣单位）承担连带责任。
第三：政策依据：《京津冀劳务派遣合规用工指引》（冀人社发〔2024〕3 号）第十三条正确区分劳务派遣和劳务外包：4. 支配与管理方面：劳务派遣用工单位直接对被派遣劳动者进行指挥管理，被派遣劳动者须遵守用工单位的规章制度；劳务外包的发包单位不参与对劳动者的指挥管理，由承包单位直接对其劳动者进行指挥管理。5. 工作成果衡量标准方面：在劳务派遣中，用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素，向劳务派遣单位支付服务费；在劳务外包关系中，发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。
【管理提示】
提示劳务外包发包单位，整改管理方式，停止对服务人员的直接管理（考勤、考核、纪律处分等），改为通过外包合同约定服务质量标准，由外包公司自主管理人员。如需缩减外包规模，应以书面形式要求外包公司调整服务内容或减少服务量，避免直接干预人员去留，由外包公司依据劳动合同约定或法定情形处理劳动关系。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
劳务派遣和劳务外包的区别和联系
“崔律师，我天天在XX大公司（就叫它A公司吧）的办公室里上班，电脑是A公司的，连小组长都是A公司的人，可我的劳动合同是跟一家叫B的小公司签的，工资社保也是B公司发的。那我到底是A公司的员工，还是B公司的？这算劳务派遣，还是劳务外包啊？是不是都一样？”
——这样的问题，我几乎每周都会遇到。朋友们，这可绝对不一样！虽然你干活的地方可能都在A公司，但“派遣”还是“外包”，这俩身份在法律上差别大了去了！搞不清楚，万一遇到欠薪、工伤、裁员这些糟心事，你可能都不知道该找谁、能争取到哪些权益，稀里糊涂就吃了大亏！
为啥咱容易搞混？
主要是因为这两种用工方式，咱们员工的工作地点往往都在实际用工的“大厂”（A公司），接受A公司的一些管理，但法律上的“婆家”却是另一家公司（B公司）。所以从表面看，确实很像。
划重点：劳务派遣 VS 劳务外包，核心区别看这里！
咱们用最简单的方式来理解：
1. 劳务派遣 (Labor Dispatch)：B公司“出租”你这个人给A公司用
（1） 核心是“人”： 派遣的本质是B公司（派遣单位）向A公司（用工单位）提供“劳动力”，也就是把你这个人派过去干活。
（2） 谁管你干活？ A公司直接管理你的日常工作。 比如，A公司的经理给你安排具体任务、检查你的工作质量、规定你的上下班时间、批准你的请假等等。你实际上是在A公司的指挥下工作。
（3） 谁是你法律上的老板？ B公司（派遣单位）。劳动合同是跟B公司签的，工资、社保理论上也由B公司负责发放和缴纳。
（4） 出了问题找谁？
* 主要找B公司：因为它是你的法定雇主。
* 重要！A公司也跑不了干系！ 法律规定，如果B公司不支付工资、不缴社保或者给你造成了损害，A公司（用工单位）可能要承担连带责任！这意味着你可以同时向B公司和A公司追讨！
* 还有特别保护： 派遣工享有“同工同酬”的权利，即在A公司干同样的活，你应该拿到和A公司自己员工差不多的报酬和福利。而且，A公司只能在临时性、辅助性、替代性（“三性”）岗位上使用派遣工，不是想用就能随便用的。
打个比方： 你就像是B人才租赁公司租给A公司的员工，虽然穿着A公司的“工服”干活，听A公司“教练”指挥，但你的“户口”和“工资卡”都在B公司那儿。
2. 劳务外包 (Service Outsourcing)：A公司把一摊“事”包给B公司做
（1） 核心是“事”： 外包的本质是A公司（发包单位）把自己的某项业务或职能（比如保洁、保安、IT维护、客服、部分生产线）打包交给B公司（承包单位/外包单位）来完成。A公司买的是B公司提供的“服务成果”。
（2） 谁管你干活？ B公司自己管理你。 B公司会安排自己的管理者来组织你们完成外包项目，比如怎么排班、怎么操作、怎么考核，一般是由B公司说了算。A公司通常只关心B公司有没有按要求完成任务，一般不直接插手管理你个人。
（3） 谁是你法律上的老板？ 只有B公司（外包单位）。你和A公司之间没有直接的劳动或用工关系。
（4） 出了问题找谁？
* 基本只能找B公司：你的所有劳动关系问题，比如工资、社保、工伤、解雇等，都应该由B公司负责。
* A公司通常没责任：除非A公司提供的场地或设备有缺陷导致你受伤，或者存在我们下面要讲的“假外包”情况，否则你很难直接向A公司主张权利。
打个比方： A公司请B装修队来装修办公室。A公司只验收最终的装修效果，至于B装修队用了几个工人、工人几点上下班、怎么干活，A公司一般不直接管。你就是B装修队的工人。
警惕：“假外包、真派遣”的坑！
实践中，很多A公司为了省事、省钱、规避法律责任，会把本该是派遣的用工形式，硬扣上“外包”的帽子。怎么识别？
1. 看管理权： 如果B公司（所谓外包公司）根本没派什么管理人员来现场，你的日常工作安排、考勤、请假、业绩考核等等，实际上都是A公司的人在负责，那十有八九就是“假外包、真派遣”！
2. 看工作内容： 如果你干的活儿就是A公司主营业务的一部分，或者和A公司自己员工干一样的活儿，只是名义上属于B公司管理，那也要高度怀疑。
如果是“假外包、真派遣”，法律上可能会认定为劳务派遣！ 这意味着你可以享有派遣工的权利，比如要求同工同酬，甚至在B公司出问题时追究A公司的连带责任！
律师给你的几点实在建议：
1. 入职时看清合同： 签合同前，看清甲方是谁（B公司名称），问清楚是派遣还是外包，工作地点和内容怎么约定。
2. 工作中留心观察： 注意是谁在直接给你下指令、管考勤、做考核。是A公司的人还是B公司的人？保留好相关证据（如微信工作群聊天记录、邮件、排班表、考核通知等）。
3. 工资社保要核对： 每月核对工资条，定期查询社保缴纳情况，确保是合同上的B公司在足额、按时缴纳。
4. 遇到问题找对人：
* 工资社保问题： 主要找B公司（你的雇主）。
* 工作中的管理问题： 如果是派遣，A、B公司都可能涉及；如果是外包，主要找B公司。
* B公司跑路/欠薪： 如果是派遣或被认定为“假外包”，赶紧收集证据，准备同时向A公司主张权利！
5. 果断寻求专业帮助： 如果自己搞不清楚，或者权益已经受损，别犹豫，尽快带上你的劳动合同、工资条、工作证据等材料，找专业的劳动律师咨询！
朋友们，派遣还是外包，绝不是文字游戏，而是关系到你工资待遇、社保福利、职业安全、甚至饭碗能不能保住的大事！擦亮眼睛，弄清自己的法律身份，才能在复杂的用工关系中，更好地保护自己！
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