劳动定额是什么意思，劳动定额的表现形式分为哪两种?
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劳动定额标准对照表
资料图
近日，在一个职场社交平台上，某互联网电商平台员工称，该公司即将实行“995”工作制。据了解，根据这一工作制，员工上班时间为9点到21点，一周工作5天。很快，该公司某机构公关总监又作出回应称，企业“不强制要求员工加班，但鼓励大家全情投入，高效产出。”
消息一出，不少人认为这是变相强迫加班。《工人日报》记者调查发现，一些制造业企业多通过做低计件工资，来诱导劳动者超时加班。
同时，随着新业态的兴起，快递行业、外卖送餐业等领域多采取这种工业化早期较常见的计件工资制。不少招聘中甚至明确“正常干”“努力干”“拼命干”所对应的月收入，并告知“可自由加班，上不封顶”。
实际上，这种计件工资制也有加班费，只是加班费的计算往往要以劳动定额为基础。而劳动定额标准也是集体协商的重要内容，对此，业内人士提醒，计时工作制下要获得加班费，还需完善和落实民主管理和集体合同制度。
可自由加班，但没有加班费
隐形鼓励加班的不只是这家电商平台。前不久，杭州有赞公司在其公司年会上宣布，将实行“996”工作制。遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。
刷到这些新闻，在互联网行业做了近10年的赵辉有些麻木。他甚至觉得“995”能接受，只要能21点准时下班、周末不加班就好。因为目前晚上和周末加班，对他而言已是家常便饭。“‘995’工作制，若加上通勤时间，一天除了吃、睡，剩下的全是工作时间。”
有数据机构发布《2018年中国城市通勤研究报告》显示，北京平均通勤用时达56分钟。“995”工作制下，劳动者每天从家出发到下班回到家，总用时近14个小时。
工作时长关系到劳动者的身心健康。我国实行劳动者每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度。《中国劳动统计年鉴2017》显示，城镇就业人员调查周平均工作时间为46.1小时。在中央财经大学法学院教授、劳动法和社会保障法中心主任沈建峰看来，这意味着“全民加班”。
实际上，在标准工时制下，《劳动法》对加班和加班费有着明确规定，一方面限制加班时间，应保证劳动者每周至少休息1日，每天加班不超过3小时，每月不超过36小时，另一方面加班要支付加班费，延时加班、休息日加班、法定节假日加班分别按1.5倍、2倍和3倍工资计算。
除了“995”工作制，记者发现，在一些采用计件工资的用人单位，劳动者的劳动时间和加班费同样没有保障。
记者在某生活平台搜索快递员招聘时，发现这些单位多为计件提成，“正常干每月6000元～7000元，努力干8000元～9000元，拼命干每月1万元以上，上不封顶，可自由加班。”
一名快递公司招聘人员告诉记者，快递员工作时间较长，从早上6时30分到晚上21点，“挺累的，没有休息日，没有假日，只有过年。”当问及有无加班费时， 对方有些不耐烦：“没有底薪，按件给钱，根本没有加班费一说。”
计算加班费的核心是劳动定额管理
不论是“995”工作制，还是计件工资制，劳动者的加班权利应当掌握在自己手里，但实际情况却不然。
“鼓励劳动者延长工作时间，往往会让劳动者迫于职场压力主动加班。”上海市汇业律师事务所合伙人洪桂彬告诉记者，用人单位出于成本考虑一般不批准劳动者的加班申请，但这样做往往会导致劳动权益变相受损。
沈建峰告诉记者，在计时工作制的前提下，超8小时工作构成加班，应享受加班待遇。他认为，如果劳动者能证明因工作量的原因在8小时外工作，即使没有审批，也应支持劳动者的加班费诉求。
而谈到计件工资，沈建峰指出，这是工业化早期较多采取的工资计算方式，此后比较典型的工资计算形态是计时工资。但随着新业态等的兴起，平台用工、快递行业等领域又开始大量实行计件工资制。
在北京某快递二级网点做快递员的李学明告诉记者，计件工资制下，他每送1单提成1.2元。不过最近网点“工资改革”，每月若收不到2500件，送件提成要降为每单1元。李学明为此压力很大，只能加班加点干。
事实上，计件工资制下也有加班和加班费的法律规定。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时制规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
“但对计件工资制来说，其工作量计算和加班费核定都很难。”沈建峰介绍，计件工资制的加班费计算往往需要以劳动定额为基础，折算为计时工资然后计算加班费。“计件工资制工时和加班费计算的核心问题是劳动定额管理。”
加强企业民主管理合理确定劳动定额
“目前国家对劳动定额缺乏明确规定。”洪桂彬指出。
记者采访了解到，由于缺乏对劳动定额的“束缚”，一些制造业企业多按照当地最低工资标准，来约定计件工资，即通过做低计件工资来诱导劳动者超时加班。
“由于各个行业、企业生产技术、方法等差异较大，很难通过法律对劳动定额作出明确规定。”沈建峰指出，但法律为劳动定额的确定设计了必要的制度，即民主管理和集体合同。
他进一步解释，根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动定额管理等规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，劳动定额的确定不是用人单位单方完成的，而是需要经过民主程序，听取劳动者意见并与工会协商。另外，《集体合同规定》规定，劳动定额标准也是集体协商的重要内容，可以通过集体合同确定劳动定额。
“劳动定额多少是利益分配和利益争议问题，需要通过合同、民主管理等将其明确下来。”沈建峰告诉记者，要解决这个问题，还是要完善和落实民主管理和集体合同制度。
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劳动定额标准
来源：中工网
中工网评论员 郭振纲
据2月6日《工人日报》报道，2024年8月开始，就职于辽宁沈阳一家科技公司的张勤被公司突然增加工作量，公司在其未完成的情况下认定其“消极怠工”，并于2024年9月与其解除劳动关系。张勤向法院起诉，2025年1月17日，其收到判决书，法院综合案情后认定公司系违法解除劳动合同，判决向张勤支付违法解除劳动合同赔偿金7.2万元。
张勤的遭遇并非个案。报道显示，部分用人单位以“增加工作量+不服从工作安排”的方式，让一些员工陷入“干又干不完、不干又违纪”的两难困境。如此管理方式的真实用意是什么、是否涉嫌违法，值得追问。
诚然，用人单位有权对职工的工作量作出安排和设定，但工作量的确定要有科学性、合理性。上述报道中，职工即使认真工作也无法在法定工时内完成用人单位规定的工作量，甚至天天加班也无法完成，企业还要据此认定员工不服从工作安排、不服从管理，这恐怕就很值得商榷了。
一方面，不合理的劳动定额，会让职工承受过大的工作压力，也会迫使其牺牲休息时间来完成工作任务，长此以往，职工难以保持饱满的精力，也难以保证工作质量，进而会导致工作效率低下；另一方面，用人单位动辄以不服从管理和安排处罚完不成工作量的职工，可能造成职工队伍的不稳定，从而阻碍和谐劳动关系的构建。所以，无论从哪方面看，这都会带来一定的隐患。
一些职工面临“干又干不完、不干又违纪”的两难困境，折射出对用人单位的任性管理形成有效约束、合理确定劳动定额的必要和迫切。当前，我国没有专门的有关劳动定额管理的法律法规，这很大程度上导致一些用人单位依据用工自主权，在制定和变更劳动定额时比较随意。尽管劳动法和最高法的相关司法解释都明示，用人单位的规章制度要具备合法性、履行民主程序、进行公示等“三要素”，但依然有一些用人单位没有严格执行。
用人单位通过“增加工作量+不服从工作安排”的方式来处罚职工甚至与其解除劳动合同，以损害职工利益的方式追求经济效益，不符合合法、公平性原则，也注定不能长久。
确保用人单位严格依照法律规定的实质和程序要求制定劳动定额管理方面的规章制度，从制度层面看，需要完善相关法律，明确劳动定额的合理边界；从劳动管理层面看，需要用人单位依法、理性行使用工自主权，充分发挥职工代表大会等企业民主管理制度的作用，在追求经济效益和维护职工合法权益方面取得更好平衡；从劳动监督层面看，需要各级工会强化劳动法律监督，运用“一函两书”和劳动用工法治体检等对用人单位的不合理、不公平行为进行制约。同时，合法权益受到侵害的职工也要敢于维权，敢于向不合理的劳动定额说“不”。
劳动定额怎么算
什么是劳动定额
在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗里所预先规定的限额。”参照《GB/T14002-2008 劳动定员定额术语》。
劳动定额是企业现代化管理的重要基础工作之一。它是企业编制生产、财务、劳动计划，实现经济核算，开展社会主义劳动竞赛，提高劳动生产率，贯彻按劳分配原则的必要条件和重要依据。
劳动定额的特点
法定性：劳动定额具有劳动法律的效力和约束力，它是衡量劳动者生产、工作成果的标准和行为规范。
技术性：劳动定额总是同企业一定生产技术组织条件和生产工艺过程相联系，这就使它具有很强的技术性。
群众性：劳动定额从制定、贯彻执行，到统计分析、修订，都离不开广大工人群众的生产实践活动，它有很强的群众性。
统一性：劳动定额作为衡量劳动消耗量的尺度和依据必须是统一的。即不论劳动的形式、种类和内容如何千差万别，但定额规定的单位时间内的劳动量支出应大致相同。
先进合理性：上述特点要求劳动定额既不脱离企业现实的生产技术水平，又能使职工在正常条件下，经过努力大多数人能够达到或者超额完成，即保持一定的先进性和合理性。
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劳动定额分类
按表现形式分类：时间定额，亦称工时定额；产量定额；看管定额；服务定额；其他形式的劳动定额。
按实施的范围分类：① 统一定额，某一部门、地区或行业对所属企业的主要作业或产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。其实施范围是本部门、地区或本行业，代表了一定时期内同行业先进的定额水平；② 企业定额，根据企业自己的具体生产技术组织条件，参照统一劳动定额，由企业组织制定的劳动定额。其实施范围仅限于本企业；③ 临时性定额，企业在特殊情况下（如设计、工艺、材料材质和规格等临时变更），由定额人员会同生产技术主管部门有关人员根据实际情况制定的定额，它在一定时间空间范围和条件下实行，超过限定条件即中止。
按用途分类：现行定额；计划定额；设计定额；固定定额，亦称不变定额。
按制定方法分类：经验估工定额；统计分析定额；类推比较定额；技术定额。
按产品生产时限分类：有新产品试制定额；老产品定额；一次性产品定额。
按其他标志分类：如按劳动定额的综合程度、按劳动定额水平的高低、按劳动定额反映的工艺特点分类等等。不同类型的定额，具有不同适用范围和特征，在定额的制定、贯彻执行，统计分析以及修订等各个工作环节中应严格加以区分。
参考来源： 四川科学技术出版社 《劳动定额定员大辞典》
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劳动定额管理
劳动定额的概念和作用
劳动定额是指在生产过程中劳动付出所得产品的数量标准。它是在一定的生产技术条件下，生产一定产品所必须消耗的时间标准或者一定时间内生产合格产品的数量标准。劳动定额的表现形式主要有两种：用时间表示的工时定额和用产量表示的班产定额（8小时每班）。此外，还有看管定额等形式。它主要是指一个(或一组)员工同时应看管的设备数量，如纺织员工要同时看管几台纺织机，注塑机员工要同时看管几台注塑机的机械手操作等。
工时定额是指生产单位产品所必须消耗的工时；产量定额是指在单位时间内必须完成的产品数量。工时定额和产量定额互为倒数，即工时定额越低产量定额越高，反之则产量定额越低。
劳动定额工作，是车间班组长管理的一项基础工作，是编制计划、合理组织生产劳动、完善经济责任制、贯彻"按劳分酬"原则不可缺少的依据。
其主要作用具体表现在以下几个方面。
（1）劳动定额是企业计划的基础，是科学组织生产的依据。班组长为了完成企业计划和生产任务，就必须要制订各种各样的计划，如生产计划、劳动计划、班产定额计划、成本计划、生产作业计划等。这些计划是指导企业生产的行动纲领，而这些计划的编制都离不开劳动定额。因此，没有先进合理的定额，就没有先进合理的计划，就没有企业的经济效益。
（2）劳动定额是提高劳动生产率的重要手段，过去许多企业往往只重视就业安排，而忽视定额管理工作，走的是通过降低劳动生产率来扩大就业的路，结果降低了企业的经济效益。今后，要提高经济效益必须要提高劳动生产率，尽量减少劳动消耗，这就要依靠劳动定额工作来实现。企业有了先进合理的定额就可以使广大职工明确目标、增强责任感，充分挖掘生产潜力、提高劳动生产率。
（3）劳动定额是企业和基层进行经济核算的基础资料。经济核算制度是民营企业的一项重要制度，但如果没有定额就无从核算和分析比较，难以计算劳动生产率和产品成本等经济指标。因此，劳动定额是经济核算的基础。
（4）劳动定额是企业贯彻按劳取酬的劳动标尺。劳动定额是计算员工劳动量，正确确定劳动报酬的重要标准。劳动定额完成的好坏是考核员工劳动成绩并计算奖金的重要依据。所以，通过劳动定额把员工与劳动成果、劳动报酬挂钩，能更好地贯彻按劳取酬的原则，使劳动者对自己的劳动真正感兴趣。
（5）劳动定额还是推广先进经验，开展民营企业劳动竞赛的工具。劳动定额是在总结先进操作技术的基础上制订的，同时又是大多数员工经过努力可以达到的。因此，通过劳动定额既便于推广先进工作经验，又有利于员工之间互相交流。开展劳动竞赛，鼓励广大员工学先进、赶先进、超先进，不断提高自己的文化水平和技术熟练程度，促进企业生产力的提高。
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