劳动合同法38条完整版，劳动合同法87条规定内容
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劳动合同法第38条规定内容
提出正当休息休假请求被拒绝，又经用人单位诱导“自愿辞职”，劳动者该如何维护自己的正当权益？
【案件回顾】
李某入职某公司任案场策划。工作一年半后某日，李某给领导周某发送微信：“介于已经明确我为项目策划，所以对于本岗位的休息日，考虑到每个项目正常休息及法定假都是案场最需要的时候，本人希望：1.每天上班时间朝九晚六；2.每周可休息两天时间（周日、周一）；3.法定假规定假期日可不休息，但法定假期结束后次日即为可休息日，休假天数同法定假期一样。是否可以请表态。”
然而，领导周某回复：“这样吧，你考虑清楚了。如果你这么考虑的话，你回来就办离职吧。”
两日后，李某未再出勤，并办理了离职手续。后李某提起劳动仲裁，主张某公司系违法解除，要求支持经济赔偿金。某公司坚持认为李某系主动离职，其不应支付经济补偿金或赔偿金。
北京市第三中级人民法院认为，李某提出的请求，系正当行使法律赋予其的休息休假权，某公司拒绝并表示李某可以自行考虑后离职，李某之后办理交接手续离职，该情形不能认定为李某主动自行离职，但结合双方的沟通记录及后续李某办理交接的事实，也难以认定为某公司违法解除。
依据劳动合同法第四十六条的规定，法院综合认定双方协商一致解除劳动关系，某公司应向李某支付经济补偿金。肯定了劳动者主张休息休假权的正当性，从司法角度否定了用人单位变相限缩劳动者休息休假权的行为。
【以案为鉴】
北京三中院党组成员、副院长薛强介绍，2022年至2024年，该院共受理并审结二审劳动争议案件11440件，其中涉及劳动者休息休假权的案件共4942件，占比约43.2%；近三年以判决方式结案的4459件涉休息休假权案件中，劳动者胜诉的案件占比为76.9%。
薛强表示，从相关案件中可以看出，休息休假争议引发解除劳动关系问题频现。一方面，部分用人单位利用优势地位压缩劳动者的假期，劳动者提出合法正当的休息休假请求时遭到用人单位的解雇威胁；或者用人单位以劳动者请假形式不符合规定等多种理由不予批准劳动者的休假申请，若劳动者坚持休假，则以旷工为由解除劳动合同。另一方面，劳动者基于休息休假权被侵犯而被迫解除劳动关系的案件频发。
对此，北京三中院立案庭庭长黄海涛建议，劳动者应多渠道、多方面了解休息休假方面的法律法规。在与用人单位建立劳动关系时应仔细阅读劳动合同条款，了解单位规章制度中有关休息休假的规定。如果劳动者发现有不当限制其休息休假权的规定或约定，应及时提出异议，与用人单位进行沟通协商。
用人单位应当按照法律法规的要求制定科学合理的休息休假制度，严格按照劳动法律法规规范用工行为。鼓励用人单位为劳动者提供福利假，并在规章制度中对法定年休假及福利假的休假顺序加以明确，避免因误解产生纠纷。
此外，用人单位应根据生产、工作的具体情况，合理安排劳动者休息休假，切实维护劳动者休息休假权利，充分调动劳动者工作积极性。
作者：高清扬
来源： 人民网
劳动合同法第九条
来源：人民网
提出正当休息休假请求被拒绝，又经用人单位诱导“自愿辞职”，劳动者该如何维护自己的正当权益？
【案件回顾】
李某入职某公司任案场策划。工作一年半后某日，李某给领导周某发送微信：“介于已经明确我为项目策划，所以对于本岗位的休息日，考虑到每个项目正常休息及法定假都是案场最需要的时候，本人希望：1.每天上班时间朝九晚六；2.每周可休息两天时间（周日、周一）；3.法定假规定假期日可不休息，但法定假期结束后次日即为可休息日，休假天数同法定假期一样。是否可以请表态。”
然而，领导周某回复：“这样吧，你考虑清楚了。如果你这么考虑的话，你回来就办离职吧。”
两日后，李某未再出勤，并办理了离职手续。后李某提起劳动仲裁，主张某公司系违法解除，要求支持经济赔偿金。某公司坚持认为李某系主动离职，其不应支付经济补偿金或赔偿金。
北京市第三中级人民法院认为，李某提出的请求，系正当行使法律赋予其的休息休假权，某公司拒绝并表示李某可以自行考虑后离职，李某之后办理交接手续离职，该情形不能认定为李某主动自行离职，但结合双方的沟通记录及后续李某办理交接的事实，也难以认定为某公司违法解除。
依据劳动合同法第四十六条的规定，法院综合认定双方协商一致解除劳动关系，某公司应向李某支付经济补偿金。肯定了劳动者主张休息休假权的正当性，从司法角度否定了用人单位变相限缩劳动者休息休假权的行为。
【以案为鉴】
北京三中院党组成员、副院长薛强介绍，2022年至2024年，该院共受理并审结二审劳动争议案件11440件，其中涉及劳动者休息休假权的案件共4942件，占比约43.2%；近三年以判决方式结案的4459件涉休息休假权案件中，劳动者胜诉的案件占比为76.9%。
薛强表示，从相关案件中可以看出，休息休假争议引发解除劳动关系问题频现。一方面，部分用人单位利用优势地位压缩劳动者的假期，劳动者提出合法正当的休息休假请求时遭到用人单位的解雇威胁；或者用人单位以劳动者请假形式不符合规定等多种理由不予批准劳动者的休假申请，若劳动者坚持休假，则以旷工为由解除劳动合同。另一方面，劳动者基于休息休假权被侵犯而被迫解除劳动关系的案件频发。
对此，北京三中院立案庭庭长黄海涛建议，劳动者应多渠道、多方面了解休息休假方面的法律法规。在与用人单位建立劳动关系时应仔细阅读劳动合同条款，了解单位规章制度中有关休息休假的规定。如果劳动者发现有不当限制其休息休假权的规定或约定，应及时提出异议，与用人单位进行沟通协商。
用人单位应当按照法律法规的要求制定科学合理的休息休假制度，严格按照劳动法律法规规范用工行为。鼓励用人单位为劳动者提供福利假，并在规章制度中对法定年休假及福利假的休假顺序加以明确，避免因误解产生纠纷。
此外，用人单位应根据生产、工作的具体情况，合理安排劳动者休息休假，切实维护劳动者休息休假权利，充分调动劳动者工作积极性。
劳动合同法35条规定
基层公共就业创业服务岗位不能等同于公益性岗位，不适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条的规定。如用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定情形的，应当支付经济补偿。
基本案情
某人才服务中心属事业单位法人。2020年8月，其通过县政府官网发布《公开招聘基层公共就业创业服务人员的公告》，拟招聘毕业2年以内的高校毕业生从事与就业、失业、创业相关的服务工作，服务期2年，服务期满后不再续聘。钟某经过考试、体检、考察、公示等程序后，作为乙方与某人才服务中心（甲方）签订《劳动合同（基层公共就业创业服务岗位）》，其中约定：“固定期限：从2020年10月1日起至2022年9月30日止。乙方服务期间，工资待遇按省规定参照市县级同等条件事业单位工作人员工资水平执行。根据《劳动合同法实施条例》，乙方签订的劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，即甲方无须在解除或终止合同时支付经济补偿给乙方”。合同期满后，双方于2022年10月1日签订《解除劳动关系通知书》。后钟某申请劳动仲裁，请求确认双方在案涉《劳动合同》约定的服务期间存在劳动关系、某人才服务中心应支付终止劳动合同经济补偿。当地劳动仲裁委作出仲裁裁决，确认双方在约定的服务期间存在劳动关系并驳回钟某其他仲裁请求。钟某不服，起诉至法院。
裁判结果
蕉岭县人民法院一审认为，案涉《劳动合同》、某人才服务中心发布的招聘公告及提供的招聘材料并无“公益性岗位”的描述，且《<广东省就业创业补贴申请办理指导清单（2021年修订版）>的通知》（粤人社规〔2021〕12号）将“公益性岗位”与“公共就业服务岗位”平行分条列明；某人才服务中心亦承认其2022年新招录的与钟某相同岗位的人员需要发放经济补偿金，故认定钟某的岗位并非公益性岗位，案涉《劳动合同》关于无需支付经济补偿的约定应确认无效。判决某人才服务中心应向钟某支付经济补偿金10892元。
梅州市中级人民法院二审认为，政府职能部门制作的考察表、录用通知书、拟聘用人员名单公示以及某人才服务中心制作的工资预算表、花名册等材料均载明钟某就职岗位为基层公共就业创业服务岗，当地《2020年至2022年的公益性岗位公示》名单中亦没有钟某。据此，在某人才服务中心没有提供充分证据证明钟某就职的基层公共就业创业服务岗位属公益性岗位的情况下，《劳动合同法实施条例》第十二条规定不适用本案。案涉《劳动合同》关于无需支付经济补偿的约定属某人才服务中心免除自己的法定责任，排除了钟某的权利，应认定无效。遂二审维持原判。
典型意义
近年来，为促进高校毕业生充分就业，人社部门统筹招募的基层公共就业创业服务岗位工作人员不断增多，由此产生的劳动纠纷开始显现。此类劳动纠纷处理的难点在于基层公共就业创业服务岗位是否属于公益性岗位，本案在相关法律对此未作明确规定的情况下，从用人单位招聘公告、拟聘用人员名单公示、岗位补贴申请表等材料入手，结合政府有关文件，将二者进行横向对比，通过厘清二者的区别，最终认定基层公共就业创业服务岗位不属于公益性岗位，为类案审理提供了裁判思路，对充分保障从事此类岗位人员的合法权益亦起到积极作用。
法官手记
《劳动合同法实施条例》第十二条规定的“公益性岗位”，是指由各类用人单位包括地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门开发并经人力资源社会保障部门认定，用于安置就业困难人员的岗位。此类岗位具有可上岗人群、岗位内容、资金来源、工资待遇、设立目的、设立程序特定化的特点，故此类岗位签订的《劳动合同》不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同以及支付经济补偿的规定。
对于本案的争议焦点，通过对案涉基层公共就业创业岗位与公益性岗位进行横向对比，二者有如下区别：一是该岗位招募本地户籍、毕业2年内的高校毕业生，与公益性岗位仅限于就业困难人员不同；二是该岗位补贴待遇包括基本工资、绩效工资、社保和住房公积金三个部分，与公益性岗位补贴待遇不含公积金等福利待遇不同；三是该岗位的设立无需进行公益性岗位申报，招募单位只需在招募工作结束后，将录用人员花名册报省人力资源厅备案即可，与公益性岗位须申报设立不同；四是该岗位系因2020年高校毕业生就业形势复杂严峻，为引导和鼓励高校毕业生面向基层就业、充实基层公共就业创业服务力量，结合2015年政府购买基层公共管理和社会服务岗位吸纳高校毕业生就业试点工作经验而设立，相关政策文件未明确基层公共就业创业服务岗位属于公益性岗位；五是《<广东省就业创业补贴申请办理指导清单>的通知》将“岗位补贴”这一大项划分为公益性岗位补贴、乡村公益性岗位补贴、公共就业服务岗位补贴三个平行小项，其中的公共就业服务岗位补贴包含基层公共就业创业服务岗位，并规定服务期满后的经济补偿可在就业补助资金中列支。综上区别，应认定案涉岗位不属于公益性岗位，不适用《劳动合同法实施条例》第十二条，合同到期双方劳动关系解除后，用人单位应向劳动者支付相应的经济补偿。
来源：广东高院 编辑：石慧
公司股东系夫妻双方，能否认定为一人公司？
劳动合同法细则解读
原标题：两家公司混同用工，经济补偿由谁承担？法院：两公司承担连带赔偿责任，共同支付经济补偿金
本报讯 近日，陕西省城固县人民法院审结了一起劳动争议案，判决混同用工的两公司承担连带赔偿责任，共同支付经济补偿金。
张某于2018年入职甲公司担任销售一职，与甲公司签订了书面劳动合同，但实际工作中，甲公司与其关联企业乙公司交叉安排张某的工作任务，张某的工资和奖金由甲公司发放，社保由甲公司缴纳，甲、乙公司统筹安排张某的休假和薪资奖金标准。2023年，甲公司与张某协商解除双方之间的劳动合同，张某要求甲公司支付经济补偿金，但甲公司认为经济补偿金应由乙公司支付。后张某申请劳动仲裁，裁决认定甲、乙公司构成混同用工，需向张某承担连带赔偿责任，共同向张某支付经济补偿金。两公司不服仲裁结果，诉至法院。
法院审理后认为，张某虽与甲公司签订劳动合同，但实际上甲、乙公司交叉安排张某的工作任务，并统筹安排张某的休假和薪资奖金标准，故两公司构成关联企业混同用工。同时，甲公司与张某协商解除劳动合同，依据劳动合同法第四十六条的规定，应向张某支付经济补偿金。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，当甲公司解除与张某之间的劳动合同时，张某有权请求将自己在甲公司和乙公司的工作年限合并计算，并据此主张相应的经济补偿金。法院遂作出上述判决。该判决现已生效。
（王巧利）
（人民法院报）
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