员工旷工通知书，旷工通知书需要本人签收吗
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旷工通知书怎么写
员工连续无理由旷工，如果违反单位的规章制度且该制度合法，企业有理由将其辞退。然而，日前，浙江宁波一家企业因员工无故旷工3日将其解雇，最终却要赔偿员工近10万元。
其原因就在于，该企业未通知工会就与员工解除劳动合同。记者采访发现，类似案件不止这一起。专业人士建议，用人单位应依法成立工会组织，并在与员工解除劳动合同前，依法履行通知工会的程序，如果该单位未成立工会，则需向上级工会征询意见。
因未事先通知工会被判违法解除
2013年10月25日，张某入职宁波某机械制造公司，担任产品设计工程师。2018年5月2日至4日，他连续旷工3天。张某所在的公司认为他严重违反公司规章制度，并在2018年5月7日，向张某出具了《解除劳动合同通知书》。
对于被辞退的事实，张某表示难以接受。于是，他申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金9.8万余元。2018年9月，当地仲裁委驳回了他的仲裁请求。
张某不服，认为公司解除劳动合同未事先通知工会，属于违法解除，于是向法院起诉。
按照《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。一审法院认为，建立了工会组织的用人单位未按该规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求单位支付赔偿金的，法院应予支持。
对于张某所在公司辩称其未建立工会的情况，一审法院认为，即使未建立工会，公司解除劳动合同时也应向当地总工会征询意见。
既没有告知，也未向当地总工会征询意见，还没有在起诉前补正有关程序，因此，一审法院判决公司支付张某经济赔偿金9.8万余元。
对于这个判决结果，公司表示不服并提起上诉。二审法院同样认为，虽然公司并未成立工会，但可通过告知并听取职工代表意见或者向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等方式来履行告知义务。因此，二审法院驳回上诉，维持原判。
“告知工会是前置程序”
近年来类似案例还有许多。不少企业因没建工会，使得原本看似“有理”的事情，最终反而要掏赔偿金。
2015年时，深圳就发生过一起类似的案件。张某于2012年7月入职深圳某网络科技公司，从事运营工作，入职时双方签订3年劳动合同，约定张某每月工资3500元。2015年3月，张某在没有请假的情况下，连续旷工3天。其间部门负责人多次与张某联系，均没有联系上他本人。
2015年4月，公司向张某住所发送《解除劳动合同通知书》，通知书上明确写有“员工在岗期间连续旷工3日，已经严重违反公司规章制度”，依据《劳动合同法》以及《员工手册》的规定，依法与张某解除劳动关系。
这起案件后续的发展与前述宁波案件如出一辙。最终，张某获赔2.1万元。
在这些案件中，职工被辞退的重要原因是用人单位在与职工解除劳动关系前未能履行法定程序，企业内部规章也未能与法律有效衔接。对此，浙江素豪律师事务所高级合伙人王露莺律师指出，用人单位在制定、修改或决定有关劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。“在经过了民主程序且内容不违法的情况下，规章制度可以作为处理案件的依据。”
同时，如果用人单位已经在规章制度中规定了旷工三天及以上构成严重违纪的条例，旷工的员工确实存在违纪的事实，王露莺认为，这时用人单位可以向员工提出解除劳动合同的要求，但是在解除前，要将理由通知工会。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，建立了工会组织的用人单位与员工解除劳动合同，但未按规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
企业应依法成立工会组织
考虑到劳动者和用人单位间力量失衡的现实，现行法规定了用人单位解除劳动合同应通知工会、研究工会意见的制度。那么，如果用人单位是没有成立工会的企业和小微企业，应该怎么办？王露莺说，“那就征求上级工会的意见，把事实告知上级工会。这是解除劳动合同的重要程序，用人单位一定要慎重。”
在最高院通过司法解释建立了补充通知制度后，仍有因未通知工会而被判决违法解除的案例，中央财经大学教授、劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰认为，多数是用人单位法律意识淡薄、劳动法知识欠缺的结果。从制度完善的角度看，他认为应强化工会对解除劳动合同表达异议的后果。“在一些国家，解除通知劳动者利益代表机构后，如果该机构表示反对，则推定解除违法。”
王露莺建议，企业应依法成立工会组织。她认为，建立工会能使公司的各项规章制度有法可依，把纠纷预防在先、协商在前，使企业与职工共享发展。
当出现劳动纠纷时，王露莺说，用工双方可以联系当地工会进行咨询。她以宁波举例，宁波市总工会微信公众号“甬工惠”中，开设有“在线律师”的咨询窗口，方便用工双方随时随地向工会寻求法律援助。
(来源:工人日报)
发了被迫离职通知书他给我发旷工通知书
基本事实：
陈某于2006年3月22日入职某公司，最后一份劳动合同是从2014年4月20日起的无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位是总经办主任，工作地点位于广州市，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。
《员工手册》第六章考勤及节假日管理规定：员工有迟到或早退现象，当月无全勤奖，并根据具体迟到、早退情形进行如下处理：迟到或者早退超过60分钟，均视为旷工；旷工以半天为计算单位，不足半天按半天计，每旷工一天扣发当事人3倍日工资。
《考勤、节假日管理制度》关于标准工时制的上班时间、打卡管理、迟到或早退或旷工的处理、全勤奖的规定与《员工手册》的上述条款相一致。
陈某自2019年3月15日起被免去总经办主任职务，之后在新任总经办主任**领导下工作。陈某未提交证据证明曾就免职一事向某公司提出过异议。免职后，某公司拟将陈某调往岳阳工作，因陈某提出异议，故未实际发生调岗。陈某主张某公司拟于2019年8月1日起降低其薪资，某公司回应称降薪仅是公司意向，由于陈某不同意，故没有进行实际降薪，陈某的2019年8月工资仍按原工资标准核算。
2019年8月16日，陈某向某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬由原来的18750元/月降到6000元/月、克扣2019年7月工资为由提出解除双方的劳动关系。陈某最后工作至2019年8月19日。某公司与陈某于2019年8月20日正式解除劳动合同关系。
陈某提起仲裁，请求某公司支付：2019年7月份工资差额7860.45元；2019年8月份工资11577.47元；被迫解除劳动关系的经济补偿金343012.46元；陈某当庭变更第2项仲裁请求金额为13991.95元。仲裁裁决：1.某公司支付陈某2019年7月工资差额7760.45元；2.某公司支付陈某2019年8月工资差额9921.98元；3.某公司支付陈某解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；……
陈某、某公司收到上述裁决书，因不服仲裁裁决于法定期限内向原审法院提起诉讼。
一审法院认为：
某公司与陈某依法建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于考勤违规处罚规定是否合法合理。首先，某公司制定的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》规定员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资，属于明显放大劳动者的违纪情节，加重劳动者的违纪责任，直接导致的后果是劳动者的劳动报酬被不当减少。因此，上述规定违反公平原则，不具有合理性。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者的实际缺勤时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。某公司的做法违反上述法律规定，不具有合法性。综上，某公司关于员工考勤违规处罚的规定不能作为本案审理的依据。
关于2019年7月、8月工资差额。首先，某公司已经通过公示的方式向陈某送达了《员工手册》,即使考勤违规处罚条款对陈某不产生约束力，也不影响其他条款的法律效力，陈某理应遵守《员工手册》规定的工作时间及考勤制度。其次，某公司提交的《天刷卡汇总表》与经过公证的查询结果一致，陈某不认可考勤记录的真实性，但未提交充足证据予以反驳，故原审法院采信《天刷卡汇总表》的真实性，认定陈某在2019年7月、8月存在迟到、早退的违纪行为。陈某请求某公司支付2019年7月全勤奖100元，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
最后，经核算，陈某在2019年6月23日至7月22日的缺勤时间合计12小时43分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时；2019年7月23日至8月19日的缺勤时间合计12小时37分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时。某公司应当向陈某支付2019年7月实发工资13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元-243.96元-102元]、2019年8月实发工资10404.77元[19270元-（18750元÷21.75天×4天）-（18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元]，扣减某公司已经实际发放的部分，某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元（13507.09元-7093.62元）、2019年8月工资差额9256.95元（10404.77元-1147.82元）。某公司主张无需支付2019年7月、8月工资差额，原审法院不予支持。陈某请求过高部分，原审法院不予支持，数额以原审法院核定为准。
关于解除劳动关系的经济补偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法条的立法本意在于防止用人单位恶意拖欠或克扣劳动者的劳动报酬，劳动者依据上述规定解除劳动关系时，即使用人单位存在欠付劳动报酬的客观事实，也须着重考量用人单位是否存在主观上的故意。本案中，原审法院已经认定陈某在2019年7月、8月期间存在多次迟到、早退的违纪行为，某公司未足额发放工资的原因是双方对工资计算标准存在争议，并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资。其次，现有证据无法证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，陈某自认其没有实际发生调岗，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故原审法院对陈某的主张不予采信。综上，陈某以某公司无正当理由免去其总经办主任职务、擅自调岗降薪、克扣2019年7月工资为由提出解除劳动关系，要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，原审法院不予支持。
据此，判决如下：一、公司无需向陈某支付解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；二、公司向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元；三、公司向陈某支付2019年8月工资差额9256.95元；……
判后，上诉人陈某不服，提起上诉。
二审法院认为：
关于2019年7月、8月工资差额问题，双方均确认真实性的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》显示公司员工需要考勤，陈某并无证据证实案涉期间其无需考勤，且其虽否认《天刷卡汇总表》的真实性，亦未有充足证据予以反驳，原审法院结合《天刷卡汇总表》，在认定某公司规定“员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资”因违反公平原则，不具有合理性的情况下，按照陈某的实际缺勤时间扣减相应工资后作出某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元、2019年8月工资差额9256.95元并无不当，本院予以维持。关于解除劳动关系的经济补偿金问题，因双方对工资问题存在争议，某公司并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资，且未有证据证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故本院对陈某以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬为由提出的被迫解除劳动关系的主张不予采信，某公司无需向陈某支付解除劳动关系的经济补偿金。关于未休年休假工资问题以及年终奖问题，本院认可原审法院的分析认定，在此不再赘述。
本院审理期间，陈某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对陈某的上诉请求，不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：
驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二〇年七月二十八日
旷工通知书范文模板
案号：（2020）粤01民终13355、13356号
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基本事实：
陈某于2006年3月22日入职某公司，最后一份劳动合同是从2014年4月20日起的无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位是总经办主任，工作地点位于广州市，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。
《员工手册》第六章考勤及节假日管理规定：员工有迟到或早退现象，当月无全勤奖，并根据具体迟到、早退情形进行如下处理：迟到或者早退超过60分钟，均视为旷工；旷工以半天为计算单位，不足半天按半天计，每旷工一天扣发当事人3倍日工资。
《考勤、节假日管理制度》关于标准工时制的上班时间、打卡管理、迟到或早退或旷工的处理、全勤奖的规定与《员工手册》的上述条款相一致。
陈某自2019年3月15日起被免去总经办主任职务，之后在新任总经办主任**领导下工作。陈某未提交证据证明曾就免职一事向某公司提出过异议。免职后，某公司拟将陈某调往岳阳工作，因陈某提出异议，故未实际发生调岗。陈某主张某公司拟于2019年8月1日起降低其薪资，某公司回应称降薪仅是公司意向，由于陈某不同意，故没有进行实际降薪，陈某的2019年8月工资仍按原工资标准核算。
2019年8月16日，陈某向某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬由原来的18750元/月降到6000元/月、克扣2019年7月工资为由提出解除双方的劳动关系。陈某最后工作至2019年8月19日。某公司与陈某于2019年8月20日正式解除劳动合同关系。
陈某提起仲裁，请求某公司支付：2019年7月份工资差额7860.45元；2019年8月份工资11577.47元；被迫解除劳动关系的经济补偿金343012.46元；陈某当庭变更第2项仲裁请求金额为13991.95元。仲裁裁决：1.某公司支付陈某2019年7月工资差额7760.45元；2.某公司支付陈某2019年8月工资差额9921.98元；3.某公司支付陈某解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；……
陈某、某公司收到上述裁决书，因不服仲裁裁决于法定期限内向原审法院提起诉讼。
一审法院认为：
某公司与陈某依法建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于考勤违规处罚规定是否合法合理。首先，某公司制定的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》规定员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资，属于明显放大劳动者的违纪情节，加重劳动者的违纪责任，直接导致的后果是劳动者的劳动报酬被不当减少。因此，上述规定违反公平原则，不具有合理性。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者的实际缺勤时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。某公司的做法违反上述法律规定，不具有合法性。综上，某公司关于员工考勤违规处罚的规定不能作为本案审理的依据。
关于2019年7月、8月工资差额。首先，某公司已经通过公示的方式向陈某送达了《员工手册》,即使考勤违规处罚条款对陈某不产生约束力，也不影响其他条款的法律效力，陈某理应遵守《员工手册》规定的工作时间及考勤制度。其次，某公司提交的《天刷卡汇总表》与经过公证的查询结果一致，陈某不认可考勤记录的真实性，但未提交充足证据予以反驳，故原审法院采信《天刷卡汇总表》的真实性，认定陈某在2019年7月、8月存在迟到、早退的违纪行为。陈某请求某公司支付2019年7月全勤奖100元，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
最后，经核算，陈某在2019年6月23日至7月22日的缺勤时间合计12小时43分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时；2019年7月23日至8月19日的缺勤时间合计12小时37分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时。某公司应当向陈某支付2019年7月实发工资13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元-243.96元-102元]、2019年8月实发工资10404.77元[19270元-（18750元÷21.75天×4天）-（18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元]，扣减某公司已经实际发放的部分，某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元（13507.09元-7093.62元）、2019年8月工资差额9256.95元（10404.77元-1147.82元）。某公司主张无需支付2019年7月、8月工资差额，原审法院不予支持。陈某请求过高部分，原审法院不予支持，数额以原审法院核定为准。
关于解除劳动关系的经济补偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法条的立法本意在于防止用人单位恶意拖欠或克扣劳动者的劳动报酬，劳动者依据上述规定解除劳动关系时，即使用人单位存在欠付劳动报酬的客观事实，也须着重考量用人单位是否存在主观上的故意。本案中，原审法院已经认定陈某在2019年7月、8月期间存在多次迟到、早退的违纪行为，某公司未足额发放工资的原因是双方对工资计算标准存在争议，并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资。其次，现有证据无法证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，陈某自认其没有实际发生调岗，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故原审法院对陈某的主张不予采信。综上，陈某以某公司无正当理由免去其总经办主任职务、擅自调岗降薪、克扣2019年7月工资为由提出解除劳动关系，要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，原审法院不予支持。
据此，判决如下：一、公司无需向陈某支付解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；二、公司向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元；三、公司向陈某支付2019年8月工资差额9256.95元；……
判后，上诉人陈某不服，提起上诉。
二审法院认为：
关于2019年7月、8月工资差额问题，双方均确认真实性的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》显示公司员工需要考勤，陈某并无证据证实案涉期间其无需考勤，且其虽否认《天刷卡汇总表》的真实性，亦未有充足证据予以反驳，原审法院结合《天刷卡汇总表》，在认定某公司规定“员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资”因违反公平原则，不具有合理性的情况下，按照陈某的实际缺勤时间扣减相应工资后作出某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元、2019年8月工资差额9256.95元并无不当，本院予以维持。关于解除劳动关系的经济补偿金问题，因双方对工资问题存在争议，某公司并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资，且未有证据证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故本院对陈某以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬为由提出的被迫解除劳动关系的主张不予采信，某公司无需向陈某支付解除劳动关系的经济补偿金。关于未休年休假工资问题以及年终奖问题，本院认可原审法院的分析认定，在此不再赘述。
本院审理期间，陈某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对陈某的上诉请求，不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：
驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二〇年七月二十八日
来源：子非鱼说劳动法，仅供普法参考
旷工通知书怎么写解除劳动合同
基本事实：
陈某于2006年3月22日入职某公司，最后一份劳动合同是从2014年4月20日起的无固定期限劳动合同，约定陈某的工作岗位是总经办主任，工作地点位于广州市，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。
《员工手册》第六章考勤及节假日管理规定：员工有迟到或早退现象，当月无全勤奖，并根据具体迟到、早退情形进行如下处理：迟到或者早退超过60分钟，均视为旷工；旷工以半天为计算单位，不足半天按半天计，每旷工一天扣发当事人3倍日工资。
《考勤、节假日管理制度》关于标准工时制的上班时间、打卡管理、迟到或早退或旷工的处理、全勤奖的规定与《员工手册》的上述条款相一致。
陈某自2019年3月15日起被免去总经办主任职务，之后在新任总经办主任**领导下工作。陈某未提交证据证明曾就免职一事向某公司提出过异议。免职后，某公司拟将陈某调往岳阳工作，因陈某提出异议，故未实际发生调岗。陈某主张某公司拟于2019年8月1日起降低其薪资，某公司回应称降薪仅是公司意向，由于陈某不同意，故没有进行实际降薪，陈某的2019年8月工资仍按原工资标准核算。
2019年8月16日，陈某向某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬由原来的18750元/月降到6000元/月、克扣2019年7月工资为由提出解除双方的劳动关系。陈某最后工作至2019年8月19日。某公司与陈某于2019年8月20日正式解除劳动合同关系。
陈某提起仲裁，请求某公司支付：2019年7月份工资差额7860.45元；2019年8月份工资11577.47元；被迫解除劳动关系的经济补偿金343012.46元；陈某当庭变更第2项仲裁请求金额为13991.95元。仲裁裁决：1.某公司支付陈某2019年7月工资差额7760.45元；2.某公司支付陈某2019年8月工资差额9921.98元；3.某公司支付陈某解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；……
陈某、某公司收到上述裁决书，因不服仲裁裁决于法定期限内向原审法院提起诉讼。
一审法院认为：
某公司与陈某依法建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于考勤违规处罚规定是否合法合理。首先，某公司制定的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》规定员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资，属于明显放大劳动者的违纪情节，加重劳动者的违纪责任，直接导致的后果是劳动者的劳动报酬被不当减少。因此，上述规定违反公平原则，不具有合理性。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者的实际缺勤时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。某公司的做法违反上述法律规定，不具有合法性。综上，某公司关于员工考勤违规处罚的规定不能作为本案审理的依据。
关于2019年7月、8月工资差额。首先，某公司已经通过公示的方式向陈某送达了《员工手册》,即使考勤违规处罚条款对陈某不产生约束力，也不影响其他条款的法律效力，陈某理应遵守《员工手册》规定的工作时间及考勤制度。其次，某公司提交的《天刷卡汇总表》与经过公证的查询结果一致，陈某不认可考勤记录的真实性，但未提交充足证据予以反驳，故原审法院采信《天刷卡汇总表》的真实性，认定陈某在2019年7月、8月存在迟到、早退的违纪行为。陈某请求某公司支付2019年7月全勤奖100元，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
最后，经核算，陈某在2019年6月23日至7月22日的缺勤时间合计12小时43分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时；2019年7月23日至8月19日的缺勤时间合计12小时37分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时。某公司应当向陈某支付2019年7月实发工资13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元-243.96元-102元]、2019年8月实发工资10404.77元[19270元-（18750元÷21.75天×4天）-（18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元]，扣减某公司已经实际发放的部分，某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元（13507.09元-7093.62元）、2019年8月工资差额9256.95元（10404.77元-1147.82元）。某公司主张无需支付2019年7月、8月工资差额，原审法院不予支持。陈某请求过高部分，原审法院不予支持，数额以原审法院核定为准。
关于解除劳动关系的经济补偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法条的立法本意在于防止用人单位恶意拖欠或克扣劳动者的劳动报酬，劳动者依据上述规定解除劳动关系时，即使用人单位存在欠付劳动报酬的客观事实，也须着重考量用人单位是否存在主观上的故意。本案中，原审法院已经认定陈某在2019年7月、8月期间存在多次迟到、早退的违纪行为，某公司未足额发放工资的原因是双方对工资计算标准存在争议，并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资。其次，现有证据无法证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，陈某自认其没有实际发生调岗，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故原审法院对陈某的主张不予采信。综上，陈某以某公司无正当理由免去其总经办主任职务、擅自调岗降薪、克扣2019年7月工资为由提出解除劳动关系，要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，原审法院不予支持。
据此，判决如下：一、公司无需向陈某支付解除劳动合同的经济补偿金312952.55元；二、公司向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元；三、公司向陈某支付2019年8月工资差额9256.95元；……
判后，上诉人陈某不服，提起上诉。
二审法院认为：
关于2019年7月、8月工资差额问题，双方均确认真实性的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》显示公司员工需要考勤，陈某并无证据证实案涉期间其无需考勤，且其虽否认《天刷卡汇总表》的真实性，亦未有充足证据予以反驳，原审法院结合《天刷卡汇总表》，在认定某公司规定“员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资”因违反公平原则，不具有合理性的情况下，按照陈某的实际缺勤时间扣减相应工资后作出某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元、2019年8月工资差额9256.95元并无不当，本院予以维持。关于解除劳动关系的经济补偿金问题，因双方对工资问题存在争议，某公司并非恶意拖欠或故意克扣陈某的工资，且未有证据证明陈某曾就免职事宜向某公司提出过异议，某公司亦未因调岗而降低陈某的薪酬待遇，故本院对陈某以某公司无正当理由单方面免去其总经办主任职务、违法调岗、薪酬为由提出的被迫解除劳动关系的主张不予采信，某公司无需向陈某支付解除劳动关系的经济补偿金。关于未休年休假工资问题以及年终奖问题，本院认可原审法院的分析认定，在此不再赘述。
本院审理期间，陈某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对陈某的上诉请求，不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：
驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二〇年七月二十八日
来源：子非鱼说劳动法，仅供普法参考
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