一、我国劳动争议制度存在的弊端
我国现行的劳动争议处理机制模式在实施之初对保护劳动者合法权益建立和谐劳动关系起到了重要作用。但目前来看此种机制也存在着较多弊端：
(一)违背劳动争议“及时处理”原则
在劳动争议处理机制上，虽然《劳动争议调解仲裁法》将部分劳动争议设定为“一裁终局”的模式，但是根本的处理机制仍然是“一调一裁两审”“仲裁前置”“裁审分离”。这种模式违背了我国的劳动争议“及时处理”原则。一般民事案件实行“两审终审”，而对于劳动争议案件却增加了仲裁前置程序，根据现行规定，仲裁前置之前有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上级法院上诉。这种模式审理期限长，处理机构重复劳动，纠纷得不到及时解决。
(二)用人单位加速侵权行为，劳资关系日趋紧张化
现行劳动争议处理机制使得劳动者进行维权的时间成本、金钱成本增加，往往使得最后劳动者得到利益比付出得多，维权成本与维权收益不成比例，使得劳动者对争取权利望而却步，劳动者的偃旗息鼓在一定程度上刺激了用人单位的侵权行为，导致劳资关系日趋紧张化。
(三)违背意思自治、自愿原则
仲裁是一种社会公断行为，其基本原则即自愿。“仲裁前置”只需一方当事人的申请，劳动仲裁机构就可受理案件，无需征得对方当事人同意。违背了市场经济体制下平等主体意思自治的要求，没有反映出仲裁应有的自愿原则，当事人不能自主地选择争议解决方式，也使仲裁在案件的受理上具有了与司法管辖同样的效力。
审判权威高于仲裁，仲裁权威趋于弱化，同时造成了司法资源的浪费。
仲裁前置在我国只是程序上的要求，劳动争议仲裁机构无终局处理权。对仲裁裁决不服的，当事人仍可以向法院提起诉讼。劳动争议一旦进入诉讼阶段，仲裁裁决就失去效力，人民法院因无权审查仲裁裁决的正确性，不可能了解仲裁机构适用法律的情况，法院从事实认定、法律适用等方面重新开始审查，裁审结果不一的现象屡见不鲜。
(四)劳动争议案件调解机制不完善
根据《劳动法》第八十条的规定，“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会”。法律对调解委员会进行调解的程序要求并未做出规定，而且对调解的效力也没有明确规定，缺乏权威性。调解机构和仲裁机构中很少有专业的法律人士，因缺少法律知识所做出的裁决往往缺乏公信力，设立在用人单位内部的劳动争议调解委员会大多名存实亡，工会组织在劳动争议调处中的地位和作用没有得到发挥，仅仅依靠法院进行诉讼调解，成功概率非常低。
二、我国劳动争议案件处理机制的未来走向
针对我国当前劳动争议制度存在的问题以及对其弊端的分析，结合世界各国对劳动争议处理机制的构建,我国学者和专家提出劳动争议多元化解决机制的“调解先行，或裁或审、各自终局”处理模式，对于此机制，笔者有如下看法和建议：
(一)“调解先行，或裁或审、各自终局”机制的解读
“调解先行”是指调解仍然贯穿劳动争议解决机制始终。这里的调解并非仅指劳动争议调解委员会、工会等组织在争议发生初期进行的调解工作，更突出的指在仲裁或法院审理程序中应当将调解作为解决劳动争议的首要方式，在调解不成的情况下再进行裁决或者判决。
“或裁或审”机制就是指在发生劳动争议之前，双方可以在《劳动合同》中约定争议处理方式，也可以在发生劳动争议后，再协商书面确定处理方式，如果双方协商不成的，当事人一方选择仲裁或诉讼另一方没有异议的视为默认，另一方提起异议有合法理由的由仲裁庭或法院确认异议是否成立案件是否受理。也就是说当事人既可以选择仲裁也可以选择诉讼，但是无论是事先约定还是事后选择，两种方式均只能择一行使，选择其中一种方式即排除另一种方式的适用。
“各自终局”是指对相同的案件，当事人选择仲裁的，仲裁裁决具有终局效力，不得再提起诉讼，这与商事仲裁的处理精神保持一致。人民法院可以对仲裁进行监督，但此种监督只是事后监督，不能干预仲裁裁决的权威和独立性;当事人选择诉讼的，由法院根据案件性质及标的额大小确定审理程序，法院判决亦有终局性，不得再申请仲裁。
(二)“调解先行，或裁或审、各自终局”机制的构建
1.劳动仲裁机制的架构
我国的劳动争议仲裁委员会的办事机构设立在劳动行政部门，隶属地方政府，导致了该机构的行政化，缺乏独立性，影响仲裁结果的公正性。故在“或裁或审”机制下，应当设立独立于行政部门和司法机关的劳动争议仲裁院。劳动争议仲裁院的机构设置及财政开支是下一步应当进行探讨的话题。
2.司法机构的架构
我国的人民法院没有独立的劳动争议案件审判机构和稳定的办案人员，由民事审判庭审理劳动争议案件存在审判力量严重不足、专业性不强等诸多弊端，造成劳动争议案件审理时间过长、调解率偏低。对于“或裁或审”机制中的司法机构，可以在条件成熟时设立专门的劳动法庭,吸收工会代表、雇主组织的代表作为人民陪审员,参加劳动案件合议庭审理，从而保证适用法律的统一，维护社会公平正义。
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