工资标准或劳动报酬系劳动合同中的法定必备条款。
在实践中，企业基于降低或控制用工成本的目的，就工资标准往往与员工在劳动合同中约定“不低于某某地最低工资标准”或者不约定具体的数额，并且认为如此模糊化处理对企业是非常有利的。但是，因工资标准的约定不明确或工资的具体标准无约定，企业将可能招致系列法律风险：
第一，导致员工主张同工同酬的适用(《劳动合同法》第18条)。因此，与其约定工资标准为“不低于北京市最低工资标准”，还不如直接约定工资标准为“北京市最低工资标准”。后者恰恰属于明确约定，员工主张适用同工同酬反而缺乏法律依据!
第二，工资标准约定不明确的，如涉及到加班费计算基数、相应休假工资计算基数等情形时，对企业而言，同样存在用工成本风险：如《北京市工资支付规定》，根据本规定计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资，以及支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。且依据上述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于北京市规定的最低工资标准。
其它地方针对工资标准约定不明确时、如何确定诸如加班费计算基数、相应休假工资计算基数等问题上，与北京的规定并无本质区别，只不过在一些工资项目的扣除或者那些工资项目不计入计算基数等问题上存在差别，如《上海市企业工资支付办法》
我们认为企业通过不明确约定工资标准以降低和控制用工成本，事实上很难实现。因此，企业与其在工资约定问题上做手脚，不如合理的确定企业薪酬结构，更不如把精力置于企业经营发展、员工关系稳定、核心员工激励等问题上……(北京市弘嘉律师事务所张立德 律师)
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