一、劳务派遣社保和正式工社保一样吗
劳务派遣员工与正式工的社保在本质上遵循相同的法律规定和基本要求，但在实际操作等方面存在一些差别：
社保种类与法律标准：两者都需依法缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险。缴费基数、比例等依据国家和地方规定执行，保障劳动者在养老、医疗、工伤、失业、生育等方面的基本权益，在这一层面并无不同。
缴纳主体：正式工由所在用人单位负责缴纳社保；劳务派遣工的社保缴纳主体是劳务派遣单位，派遣单位作为用人单位承担法定的社保缴纳义务。
缴费基数确定：理论上，缴费基数都应根据员工工资确定。然而实践中，有的劳务派遣单位为降低成本，可能按较低标准确定缴费基数，与正式工按实际工资足额缴纳存在差异。
总体而言，虽然社保制度框架相同，但因用工模式差异，在缴纳主体和实际操作细节上，劳务派遣工与正式工的社保存在不同情况。
二、劳务派遣和自有员工有什么区别
劳务派遣员工与自有员工存在多方面区别：
劳动关系：自有员工直接与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系；劳务派遣员工则是与劳务派遣单位签订合同，被派遣至用工单位工作，与用工单位不存在直接劳动关系。
管理主体：自有员工由用人单位直接管理，遵循用人单位各项规章制度；劳务派遣员工日常工作受用工单位管理，但人事管理等由派遣单位负责。
薪酬福利：自有员工薪酬福利依据用人单位薪酬体系确定，享有完整福利待遇；劳务派遣员工工资由派遣单位发放，福利方面可能与用工单位自有员工存在差异，部分福利需依派遣协议确定是否享有。
职业稳定性：自有员工若无重大过错或企业重大变动，职业相对稳定；劳务派遣员工在用工单位任务完成或出现符合退回条件情形时，可能被退回派遣单位，面临工作变动。
发展机会：自有员工在用人单位有明确晋升通道和培训机会；劳务派遣员工在这方面相对受限，发展机会多由派遣单位和用工单位协商确定，机会相对较少。
三、劳动法直签改劳务派遣给补偿吗
劳动法直签改劳务派遣，若用人单位因此解除与劳动者的直签劳动合同，通常需给予补偿。
从法律角度分析，直签劳动合同与劳务派遣合同存在本质区别。直签时，劳动者与用人单位直接建立劳动关系；而劳务派遣下，劳动者与派遣单位建立劳动关系，被派至用工单位工作。
用人单位未经劳动者同意，擅自将直签改为劳务派遣，改变了原劳动关系的主体和性质，可视为用人单位单方面变更劳动合同内容。若劳动者不同意这种变更，用人单位解除直签劳动合同，根据《劳动合同法》规定，用人单位应按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
但如果劳动者同意变更，且与劳务派遣单位重新签订合同，同时用人单位不存在违法解除或终止原直签劳动合同的情形，则可能无需支付补偿。总之，是否补偿关键在于用人单位的行为是否符合法律规定以及劳动者的意愿。
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来源：临律-劳动法直签改劳务派遣给补偿吗，直签合同改派遣合同