【基本案情】Z公司系一家从事钢结构件的制造、加工、安装的企业。S某于2018年11月入职该公司从事冷作工工作。入职当日，Z公司的股东Y某（Z公司的监事，占股50%）与S某签署《劳务外包合作协议书》，约定Y某将其冷作劳务外包给S某，工作场所在Z公司的经营地，Y某于每月30日支付部分劳务费，剩余劳务费在S某完成全部外包任务后结清。如S某严重违反Y某制定的规章制度、岗位职责和劳动纪律的，Y某有权更换人员。在S某入职的当月起，Z公司为S某缴纳社会保险费。
2019年1月11日，S某在Z公司处工作时不慎被行车撞伤致右小腿受伤。当日，S某住院接受治疗，被诊断为右胫骨开放性骨折、右内踝骨折。2019年1月28日，S某出院。2019年4月-9月上旬间，S某在Z公司继续工作。自2019年9月中旬起，S某未到岗工作。2020年8月2日，S某再次入院接受右胫骨内固定取出术。2020年8月8日，S某出院。
2019年1月29日，Z公司就S某受伤一事申请工伤认定。2019年2月19日，惠山区人力资源和社会保障局作出《工伤认定决定书》，认定S某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，认定为工伤。嗣后，Z某申请劳动能力鉴定。2020年11月11日，无锡市劳动能力鉴定委员会作出《劳动能力鉴定结论通知书》，鉴定S某的致残程度为九级。因双方未能就工伤保险待遇支付事宜达成一致，S某于2021年3月28日申请劳动仲裁。
【庭审情况】2021年5月31日，惠山区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理本案。庭审中，S某提交了如下证据：1.工伤认定决定书（证明目的：S某于2019年1月11日所受事故伤害为工伤）；2.劳动能力鉴定结论通知书（证明目的：S某的工伤致残程度为9级）；3.入院记录、门诊病历、出院记录、医疗住院收费单据、住院费用清单、医疗证明书、护工费凭证（证明目的：S某共住院23天、住院期间支付医疗费合计47301.53元并支付护理费合计1750元，医院建议S某休息8个月）；4.工资结算单、银行卡交易明细清单（证明目的：S某工作期间领取工资的基本情况）。Z公司辩称，1.双方不是劳动合同关系，应属于承揽合同关系，被申请人不应承担支付申请人工伤保险待遇的法律责任。2.Z公司在S某受伤后，向S某支付了16200元，无须承担额外支付有关费用的责任。
2021年6月29日，经惠山区劳动人事争议仲裁委员会组织调解，双方达成协议如下：1.被申请人Z公司支付申请人S某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、医药费、住院伙食补助费、护理费合计149200元，扣除被申请人Z公司已支付的16200元，被申请人Z公司还应支付申请人S某133000元，并于2021年7月6日前支付给申请人S某。2.在被申请人Z公司支付完该笔赔偿款后，双方就此次工伤事故产生的纠葛一次性了结，今后双方无纠葛。
【律师分析】本案在庭审中的争议焦点是——基于被申请人与申请人之间是否存在劳动关系的问题，进一步论证被申请人是否应当支付相应的工伤保险待遇。笔者认为，可从如下方面探析被申请人是否应当支付工伤保险待遇：第一，Y某个人不具有用工主体资质，其以个人名义与S某签订《劳务外包合作协议书》，不能简单认定Z公司自身将劳务分包给S某。况且，从《劳务外包合作协议》的具体内容来看，S某还不得严重违反“甲方规章制度、岗位职责和劳动纪律”，这也可以看出，Z公司与S某之间并不能因存在《劳务外包合作协议》即能认定双方不存在劳动关系。第二，自S某入职的当月（2018年11月）起，Z公司就为S某缴纳社会保险费，直至2020年11月止。这也可以印证，Z公司与S某之间不存在承揽关系。第三，在S某受到事故伤害后，Z公司就S某遭受的事故伤害申请工伤认定，这也充分说明Z公司已经认可了双方之间存在事实劳动关系的情形，其在劳动仲裁阶段的反言没有充分的证据予以支撑。正因如此，Z公司应当向S某支付工伤保险待遇。
需要进一步说明的是，S某在主张工伤保险待遇时也应充分考虑其将面临的法律风险。首先，S某住院的天数合计23天自无需多言，但是就其停工留薪期的计算依然面临尴尬——2019年4月-9月上旬间，S某在Z公司继续工作，这段时间虽然有医院出具的医疗证明书反映了医院建议S某应休息数月，但考虑到S某已经实际到岗工作，故客观上并不存在停工的情形，不宜再行作为停工留薪期对待。其次，在支付劳动报酬时，Z公司将包括S某在内的5名职工的工资一并汇入S某的银行卡账户，无法确认S某个人实际领取的工资数额为多少。笔者认为，虽然S某提供了工资结算清单佐证其日工资标准为250元/天，2019年1月-9月间的实际计薪天数为157.63天，但该份工资结算清单并未有Z公司的盖章确认，亦未有S某的签字确认。这势必将成为劳动仲裁裁决时于S某不利的一个因素。
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