目前来看，民法典的实施对劳动领域的法律法规没有太大的影响，但是有几个方面还是要引发我们的关注。
1、未成年人聘用
劳动合同法未涉及劳动者年龄限制，劳动法第15条和第58条规定禁止用人单位招用未满16周岁未成年人，且对年满16周岁不满18周岁的未成年人实行特殊劳动保护。
民法典第17条和第18条规定，18周岁以上的自然人为成年人，不满18周岁的自然人为未成年人。
简单理解，用人单位可以雇佣年满16周岁的未成年人，但是要有相关的特殊劳动保护措施，某些地方实行未成年人劳动备案管理。
2、用工关系
民法典实施前，用工关系管理主要依据劳动法和劳动合同法等劳动法律法规的相关规定。
民法典实施后，劳动关系、非全日制、劳务派遣等用工的法律依据，除了劳动法和劳动合同法等劳动法律法规，还要参照民法典。
可以这么理解，劳动领域要以劳动法律法规为先，民法典为后。也就是说，劳动法律法规有具体规定的，要从其规定，没有具体规定的，再依据民法典等其他法律。法律都没有相关规定的，可以使用习惯，但不能违背公序良俗的原则。
提醒大家的是，劳务关系要依据民法典的相关规定。
3、劳动合同和电子合同
劳动合同法第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2020年3月4日“人力资源和社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函”中提到，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。
民法典第469条规定：当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式；书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式；以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
总之，民法典的书面合同包含电子合同。但是，电子合同要有表现形式，可以随时调取查阅，另外不能随意篡改，要保证电子合同的真实、准确和完整。
当然，说到电子合同还要提到一部法律即“电子签名法”，感兴趣的可以自行查阅。
公司可以自行采用电子合同形式，也可以找第三方公司来保证电子合同的公信力。
下一步，估计很多公司会逐步的将合同电子化，既方便管理也节省成本。
4、民法典对劳动合同的补充
劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
民法典第543条规定：当事人协商一致，可以变更合同。
在疫情等特殊时期，上述条款可以合理应用。比如，企业因疫情导致生产经营困难的，可以与员工协商一致采取调整薪资和福利、轮岗轮休、居家办公、缩短工时、AB班、待岗等灵活方式，尽量不裁员或少裁员。
民法典对于变更和终止合同明确了意思自治原则，但是劳动合同变更不能随意，需要具体情况具体分析。比如，如果没有合理合情合法的操作，工作岗位和工作地等变更就要慎重。
另外，劳动合同法对于劳动合同终止行为有表述但是具体时间节点没有明确，但是民法典第10章期间计算（详见第202-204条），明确了劳动合同终止的时间节点依据。
再有，劳动法和劳动合同法中约定了无效或部分无效的情形，而在民法典中将民事法律行为扩充为合法的行为，无效、可撤销和效力待定的法律行为。比如，在劳动法和劳动合同法中以欺诈、胁迫、威胁或乘人之危订立或变更劳动合同，属于无效或部分无效。但在民法典中，欺诈、胁迫、乘人之危以及重大误解和显失公平属于可撤销事项，这些问题预计后续会有一些法律实践产生，我们适当关注就行了。
综上，从实操的角度而言，企业要对劳动合同、劳务协议、劳务派遣协议等予以适当修订，相关管理制度和流程也要予以梳理完善。
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