最近不少企业老板咨询劳动用工方面的问题，说在某平台上看到“企业只要和员工签订劳务合同而不是劳动合同，就能形成所谓的劳务关系，不受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。”事情真的是这样吗？请看今天的以案说法。
（案号（2020）黔2601民初2799号案情已作简化处理）
原告：某装饰工程有限责任公司
被告：刘某（化名）
案情概要：
2019年5月15日，被告刘某应聘到原告某装饰公司工作。2019年7月6日，原、被告签订一份劳务合同，合同约定原告雇佣被告为其提供劳务，合同期一年，每月报酬未确定，每月15日前支付上一个月的报酬，还约定合同期内被告不得同时为其他雇主提供劳务，不享有劳动法律法规规定的社会保险及福利待遇。2019年10月16日左右刘某申请离职，2019年10月18日左右经公司同意后离开原告公司。刘某入职到离职期间，双方未签订有书面劳动合同。
原告诉称：
原告与被告签订的系劳务合同，不存在劳动关系。原告在劳动仲裁申请中提交了劳务合同，该合同第四条第六款明确“鉴于双方为劳务关系，本合同期内乙方不享有劳动法律法规规定的社会保险及福利待遇……”，第八条第一款约定：“本劳动合同的签订、履行、乙方接受甲方的管理等行为，并不能推定为双方存在劳动关系”。因此，双方系劳务雇佣关系，并非劳动合同关系，被告的收入取决于销售业绩，而不是劳动合同或者在公司坐班。原告与被告之间不存劳动合同关系，被告的仲裁申请无证据支撑，不符合法律和法规规定，请法院判决支持原告诉请。
被告辩称：
被告辩称，原、被告之间存在劳动合同关系，被告有员工考勤表，有跟财务、主管、上级领导的聊天记录，还有招聘简历。被告当时应聘的是销售主管。
法院认为：
劳动者的合法权益依法应予保护。我国劳动合同法所述的劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。本案中，原、被告之间虽未签订有书面劳动合同，但从原告向被告按期发放工资，被告接受原告安排的工作及考核等查明的事实来看，原、被告于2019年5月15日至2019年10月18日期间应存在事实劳动关系。原、被告之间虽签订一份劳务合同，从该合同内容看，明显系原告企图通过劳务关系的形式掩盖劳动关系的实质，侵害劳动者的合法权益，故该劳务合同无效。故原告某装饰工程有限责任公司与被告刘某在2019年5月15日至2019年10月14日期间存在劳动关系；原告某装饰工程有限责任公司向被告刘某支付2019年6月15日至2019年7月5日期间的第二倍工资2100元。
在这里笔者提醒大家：用人单位与劳动者之间是劳动关系还是劳务关系，并不根据双方签订协议的名称而决定，而要结合双方之间法律关系的要件事实综合认定，需要从双方的主体资格，劳动者从事劳动时是否受用人单位的劳动管理及用人单位规章制度约束；劳动者所提供的劳动是否用人单位的业务组成部分。
作为用人单位，应当及时与劳动者订立书面的劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同方式，意图规避劳动关系的建立。这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而，还可能因未签订有效的书面劳动合同而导致承担未签订书面劳动合同二倍工资的违法后果。
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