案情简介
2016年6月，某销售公司与某人力资源服务公司签订《劳务外包合同书》，该合同约定：1、甲方（某销售公司）将保安工作承包给乙方（某人力资源服务公司）。甲方负责给乙方提供的委派人员安排食宿；2、甲方为乙方的委派人员提供执勤中的服装、通讯器材等；3、甲方按时支付乙方委派人员的工资及管理费等一切费用。合同签订后，某人力资源服务公司将张某等十二名保安人员派至某销售公司工作。2017年8月，张某在工作过程中制止盗窃行为，导致被捅伤造成伤残。因对赔偿事宜协商未果，为向某销售公司主张工伤待遇，张某诉至人民法院要求确认其与某销售公司存在劳动关系。
法院经审理认为，张某虽与某销售公司没有签订书面劳动合同，但张某接受某销售公司的管理，从事某销售公司安排的工作，为某销售公司提供保安劳动，由某销售公司支付劳动报酬，张某与某销售公司之间符合事实劳动关系的特征。因此，确认张某与某销售公司存在劳动关系。
律师提示
随着社保入税政策的推进及劳务派遣的规范，中小企业用工成本越来越大。劳务外包几乎是唯一能降低中小企业用工成本，转嫁劳动用工法律风险的合法方式，但很多中小企业由于缺乏专业法律知识，难以建立行之有效的劳务外包关系。笔者就中小企业关心的问题做粗浅介绍：
1、劳务外包的核心问题是什么？
劳务外包一般指用工单位将某项业务发包给外包公司，由外包公司组织其自有人员完成该业务。劳务外包合同的法律性质实际上为承揽合同，而承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。劳务外包的核心是承包人交付的是工作成果，而不是指派劳务人员，即只要工作成果合格，承包人指派多少劳务人员，甚至不指派劳务人员，用工单位均在所不问，无权干涉。
2、劳务外包的承包主体性质是否有限制？
规范的劳务外包是用工单位与劳务外包公司建立劳务外包关系，劳务外包公司与劳动者建立劳动关系并购买社会保险。然而，规范的劳务外包关系无法解决中小企业的痛点——降低用工成本，因为劳务外包公司与劳动者建立规范劳动关系的成本必将转移到用工单位身上。实际上，司法实践承认劳务外包的承包主体可以是个人（包工头），然后由包工头和劳务人员建立雇佣关系或其他法律关系，以降低用工成本和法律风险，但需要对发包方、包工头及劳务人员之间的关系进行完美设计，才能避免法律风险。
3、劳务外包应避免什么哪些行为？
劳务外包在实际操作过程中，应避免被认定为事实劳动关系。反过来看，构成事实劳动关系的行为，用工单位均应该避免：不参与承包方对劳务人员的招聘、面试等环节，不对承包方委派人员进行实际管理，不直接向承包方委派人员发放劳动报酬，不在劳务外包合同中约定前述内容并让劳务人员书面确认劳务外包关系。
4、劳务外包的承包主体是否需要资质？
除了工程建设等特殊领域，劳务外包的承包主体是不需要资质的，比如保安、后勤、物业、搬运、生产线、运输服务等领域均可以外包。这和劳务派遣需要资质不同，给企业带来很多便利。
法律规定
1.《中华人民共和国民法典》
第七百七十条承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。
承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
第七百七十一条承揽合同的内容一般包括承揽的标的、数量、质量、报酬，承揽方式，材料的提供，履行期限，验收标准和方法等条款。
第七百七十二条承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但是当事人另有约定的除外。
承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的，定作人也可以解除合同。
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