案情简介
2017年国庆期间，某公司由于订单较少，为减轻公司薪资支出压力，放假时间安排为2017年10月1日至10月31日。某公司认为放假期间员工并没有实际付出劳动，应按事假处理，因此没有计发国庆假期之外的工资。员工认为多放的24天假期是某公司主动提出让员工休息的，属于公司自愿给予员工的福利，休假期间应视作正常出勤并计发工资，员工遂向某区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求补发24天的工资。
仲裁院经审理后认为，根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。某公司因自身原因停工，且停工时间在一个工资支付周期内，公司应向员工足额发放工资，遂支持了员工的仲裁请求。
律师提示
随着经济形势下行，中小企业用工成本压力增大，为减少成本，维持企业运营，中小企业采用阶段性停工停产等方式降本增效并不鲜见。一般认为，如企业经营困难客观存在，停工停产并非针对个别员工实施，那么，企业停工停产属合法行为，是用人单位经营自主权的体现。
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业停工停产涉及员工放假工资标准以及放假期限等内容，应认定为与劳动者切身利益的重大事项，企业应与员工民主协商，向员工说明停工停产原因、期限、工资支付标准及安排等相关情况，听取员工意见，并向员工公示。
企业停工停产是为了节省人工成本，因此如何发放工资是关键问题。根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，员工未提供劳动的，如何支付工资的标准各地不尽相同。如广东省为按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，上海市为按照不得低于本市规定的最低工资标准发放等。
企业停工停产是为了生存下去，但如果停工停产期限已到仍未能恢复生产，该如何处理呢？
笔者认为，对于员工来讲，可以企业存在《劳动合同法》第三十八条第（一）项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由，要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金；对于企业来讲，可以存在《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，提出解除劳动合同并向员工支付经济补偿金。
从另一个侧面看，当企业发生《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，履行劳动合同存在重大困难时，员工和企业应在相互理解基础上，就劳动合同变更（降低薪酬等）达成一致，以维持企业的正常运转，否则企业有权解除劳动合同，员工反而无活可干，会造成两败俱伤的局面。
维护劳动者的劳动权利和企业用工自主权，达到两者之间的平衡是一个永恒的课题。
法律规定
1.《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2.《工资支付暂行规定》
第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
3.《昆明市工资支付条例》
第二十八条 非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位应当与提供劳动的劳动者协商确定新的工资支付办法，相应调整工资支付标准。
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