劳动关系管理的内容一般有，劳动关系管理师
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劳动关系管理包括哪些
新京报讯（记者行海洋）在“五一”国际劳动节到来之际，4月30日，最高人民法院发布新就业形态劳动者权益保障典型案例。在一起劳动争议案件中，明确企业与网约货车司机之间存在用工事实、构成支配性劳动管理，应当认定存在劳动关系。
案情显示，杨某在某运输公司从事混凝土运输工作，双方未订立书面劳动合同。杨某入职后先通过微信群接受运输公司派单，后在某平台注册账号绑定该公司，由该公司审批通过之后，通过平台接受该公司派单。运输公司根据接单数、运输量、是否超时、有无罚款等按月向杨某支付运费报酬。杨某与运输公司产生争议，申请劳动仲裁，请求确认劳动关系。劳动仲裁裁决杨某与运输公司存在劳动关系。运输公司不服仲裁裁决，诉至法院。
法院生效裁判认为，本案主要争议焦点为运输公司与杨某是否存在劳动关系。劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。据此，人民法院应当根据用工事实认定企业和劳动者的法律关系。而劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。本案中，运输公司确认杨某在某平台注册的账号须选择该公司绑定，并经公司审批。杨某在工作过程中需要服从运输公司安排，运输公司存在对杨某扣罚等劳动管理行为。杨某对运输任务、运输价格均不具有自主决定权。此外，运输公司与杨某按月结算工资，运输公司确认杨某基本每天都有接单，相关运输收入构成杨某主要经济来源；杨某从事的是混凝土运输工作，属于该运输公司的业务组成。综上，运输公司与杨某之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。
最高法指出，互联网平台及数字技术要素的加入一定程度上改变了传统劳动管理方式，但未改变劳动管理的性质。支配性劳动管理是劳动关系的本质特征。对于如何判断存在“支配性劳动管理”，可以参照指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”、指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”、《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条等作出认定。
编辑 张牵
校对 张彦君
劳动关系管理的内容包含哪些
劳动者实现从“打工人”到“合伙人”转变后，其是否必然与企业之间不具有劳动关系？近日，重庆市第二中级人民法院审结一起劳动争议案件，通过综合审查劳动者与企业之间的主体资格、劳动关系建立合意、人身隶属性、经济从属性等，认定原告劳动者身份，依法作出终审判决，要求企业向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金10747.82元。
2023年7月1日，刘某与一奶咖店签订为期三年的劳动合同，担任店长职务。入职次月，刘某与奶咖店经营者范某、案外人贺某签订合伙协议，约定刘某以现金方式入股，负责奶咖店的运营管理。之后，刘某每月按劳动合同的约定领取工资并按合伙协议的约定获得分红。
2024年2月底，刘某与贺某、范某因临时工的工资标准问题发生争执。2024年3月5日，范某通知刘某不再担任店里任何职务。2024年4月1日，刘某以奶咖店违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，仲裁委员会作出仲裁裁决书后，刘某和奶咖店均不服，分别向人民法院提起诉讼。
一审法院审理后认为，刘某成为奶咖店经营者的合伙人后，与奶咖店之间不存在人身依附性及从属性，不再成立劳动关系，判决驳回刘某主张奶咖店违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
刘某不服一审判决，向重庆二中院提起上诉。
重庆二中院审理后认为，法律并未禁止劳动者成为个体工商户经营者的合伙人，亦未禁止合伙人作为劳动者享有劳动权利。劳动者成为个体工商户经营者的合伙人后，劳动者与个体工商户的劳动合同并不当然终止。双方之间是否存在劳动关系，应当从有无用工的事实，对双方是否具备建立劳动关系的主体资格、是否存在建立劳动关系的合意、是否存在人身隶属性、经济从属性等方面进行审查。
法官认为，首先，本案双方有建立劳动关系的合意。刘某入职时便与奶咖店签订了劳动合同，约定了双方的劳动权利义务，体现了双方建立劳动关系的合意，即便刘某此后与奶咖店的经营者范某、案外人贺某签订了合伙协议，但合伙协议并未否定刘某与奶咖店之间的劳动关系。
法官认为，其次，本案双方之间具有人身隶属性和经济从属性。一方面，刘某在签订合伙协议前后的工作岗位和内容未发生实质变化，其工作内容也需服从奶咖店的安排，双方存在管理与被管理的人身隶属性。另一方面，奶咖店根据劳动合同约定的工资标准，按月向刘某支付工资。合伙协议虽约定由刘某负责运营管理，但并未将按月发放给刘某的工资变更为执行合伙事务的报酬。特别是从工资的发放情况看，刘某的工资与奶咖店其他劳动者工资的发放并无本质区别。故双方存在经济上的依赖性。
综上，法院认为，刘某作为劳动者通过劳动获取报酬与其作为合伙人分享利润、承担亏损并不冲突，双方具有劳动关系的实质特征，遂依法支持了刘某主张奶咖店违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，判决奶咖店向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金10747.82元。
【法官说法】
合伙关系的法律认定并不必然消灭劳动关系
近年来，随着新质生产力的发展，劳动用工领域正加速构建新型劳动关系生态体系。用人单位与劳动者的法律关系呈现深刻变革，用工形态从单一雇佣向多元合作演进，管理模式从传统的劳动关系管理向激发劳动者的创造力和实现人力资源价值最大化转变。合伙关系的法律认定并不必然消灭劳动关系的法律基础，劳动者与个体工商户经营者的合伙关系、劳动关系可以并存。在新型劳动关系案件审理中，应从双方是否具备建立劳动关系的主体资格、是否存在建立劳动关系的合意、是否具有人身隶属性及经济从属性等方面综合判断，避免仅从合同名称等形式要件予以判断。
法官提醒广大劳动者，谨防用人单位设置“合伙人”陷阱，用以隐藏劳动者身份进而规避相应法律责任。如果遇到此类情况，应及时向劳动监察部门反映情况，也可通过向法院起诉维护自身权益。（记者 刘洋 通讯员 任瑶 刘晶）
转自：人民法院报
来源： 人民网
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劳动者实现从“打工人”到“合伙人”转变后，其是否必然与企业之间不具有劳动关系？近日，重庆市第二中级人民法院审结一起劳动争议案件，通过综合审查劳动者与企业之间的主体资格、劳动关系建立合意、人身隶属性、经济从属性等，认定原告劳动者身份，依法作出终审判决，要求企业向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金10747.82元。
2023年7月1日，刘某与一奶咖店签订为期三年的劳动合同，担任店长职务。入职次月，刘某与奶咖店经营者范某、案外人贺某签订合伙协议，约定刘某以现金方式入股，负责奶咖店的运营管理。之后，刘某每月按劳动合同的约定领取工资并按合伙协议的约定获得分红。
2024年2月底，刘某与贺某、范某因临时工的工资标准问题发生争执。2024年3月5日，范某通知刘某不再担任店里任何职务。2024年4月1日，刘某以奶咖店违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，仲裁委员会作出仲裁裁决书后，刘某和奶咖店均不服，分别向人民法院提起诉讼。
一审法院审理后认为，刘某成为奶咖店经营者的合伙人后，与奶咖店之间不存在人身依附性及从属性，不再成立劳动关系，判决驳回刘某主张奶咖店违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
刘某不服一审判决，向重庆二中院提起上诉。
重庆二中院审理后认为，法律并未禁止劳动者成为个体工商户经营者的合伙人，亦未禁止合伙人作为劳动者享有劳动权利。劳动者成为个体工商户经营者的合伙人后，劳动者与个体工商户的劳动合同并不当然终止。双方之间是否存在劳动关系，应当从有无用工的事实，对双方是否具备建立劳动关系的主体资格、是否存在建立劳动关系的合意、是否存在人身隶属性、经济从属性等方面进行审查。
法官认为，首先，本案双方有建立劳动关系的合意。刘某入职时便与奶咖店签订了劳动合同，约定了双方的劳动权利义务，体现了双方建立劳动关系的合意，即便刘某此后与奶咖店的经营者范某、案外人贺某签订了合伙协议，但合伙协议并未否定刘某与奶咖店之间的劳动关系。
法官认为，其次，本案双方之间具有人身隶属性和经济从属性。一方面，刘某在签订合伙协议前后的工作岗位和内容未发生实质变化，其工作内容也需服从奶咖店的安排，双方存在管理与被管理的人身隶属性。另一方面，奶咖店根据劳动合同约定的工资标准，按月向刘某支付工资。合伙协议虽约定由刘某负责运营管理，但并未将按月发放给刘某的工资变更为执行合伙事务的报酬。特别是从工资的发放情况看，刘某的工资与奶咖店其他劳动者工资的发放并无本质区别。故双方存在经济上的依赖性。
综上，法院认为，刘某作为劳动者通过劳动获取报酬与其作为合伙人分享利润、承担亏损并不冲突，双方具有劳动关系的实质特征，遂依法支持了刘某主张奶咖店违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，判决奶咖店向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金10747.82元。
【法官说法】
合伙关系的法律认定并不必然消灭劳动关系
近年来，随着新质生产力的发展，劳动用工领域正加速构建新型劳动关系生态体系。用人单位与劳动者的法律关系呈现深刻变革，用工形态从单一雇佣向多元合作演进，管理模式从传统的劳动关系管理向激发劳动者的创造力和实现人力资源价值最大化转变。合伙关系的法律认定并不必然消灭劳动关系的法律基础，劳动者与个体工商户经营者的合伙关系、劳动关系可以并存。在新型劳动关系案件审理中，应从双方是否具备建立劳动关系的主体资格、是否存在建立劳动关系的合意、是否具有人身隶属性及经济从属性等方面综合判断，避免仅从合同名称等形式要件予以判断。
法官提醒广大劳动者，谨防用人单位设置“合伙人”陷阱，用以隐藏劳动者身份进而规避相应法律责任。如果遇到此类情况，应及时向劳动监察部门反映情况，也可通过向法院起诉维护自身权益。（人民法院报记者 刘洋 通讯员 任瑶 刘晶）
来源： 人民法院报
劳动关系管理员的工作职责
中天华溥李潇磬：企业人力资源管理中面临的劳动关系风险及控制措施
作者：中天华溥管理咨询 李潇磬
在现代企业管理程中，劳动用工管理是企业管理的重要内容。我国近年来劳动纠纷案件的数量和涉及人数均呈现出逐年增长的趋势。这种情况既反映了劳动纠纷问题的增多，或者劳动者法律意识的不断提高，使原本私下处理的劳动纠纷更多的被提交到正式的劳动纠纷解决渠道。同时，这也提示在我国经营与生产的企业需要更加遵守劳动相关法律，重视处理企业内部的劳动关系，尽量减少劳动争议的发生给企业正常生产经营带来的困难。本文将从劳动关系、安全健康、薪酬福利、绩效管理、招聘、培训、人力资源规划七个方面，详细分析企业劳动用工中可能存在的风险，并对其中的风险提出针对性的风控措施，以供企业参考。
一、劳动关系风险
企业劳动关系风险伴随着员工进入企业、在职过程、从企业离职的全过程。在员工入职初期，如果人力资源部门不专业，可能会存在未与劳动者签订书面劳动合同、劳动合同条款不规范、劳动合同续签不及时、违规单方解除劳动合同等风险。企业与员工签订劳动合同是劳资双方建立劳动关系的基本条件，因此劳动合同的复位相当重要。从《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定中可以看到，劳资双方必须通过订立书面劳动合同的方式确立劳动关系。企业应在员工入职30日内完成劳动合同的签约，员工试用期也包含在此期间内。同时，合同必须涵盖用人单位名称、员工姓名、工作岗位、岗位职责、薪资结构、社保缴纳等9大核心条款。若企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，依照第82条规定，需向劳动者每月支付二倍工资；若满一年未订立书面劳动合同，根据第14条规定，将视为已订立无固定期限劳动合同。在企业劳动合同实际签订过程中，企业需警惕诸多风险点，譬如使用空白劳动合同、与员工仅签订电子版劳动合同或让员工“倒签”入职日期等行为，都可能导致合同被认定无效；合同到期未及时续签，员工继续工作超1个月，以及用人单位不符合规定单方解除劳动合同，同样会使企业面临法律风险。为有效防范这些风险，企业可设置合同到期预警机制，确保及时续签合同，维护劳动合同的有效性与合法性。
在职期间常见规章制度执行风险和女职工“四期”保护风险。企业规章制度的制定与公示需严格遵循民主程序。根据《劳动合同法》第4条，企业制定与劳动者利益相关的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论通过，并通过有效的途径与手段向员工公示告知。执行民主程序的过程中，会议召开前要提前15日通知员工，并留存员工签到表、会议记录表、表决票扫描件等资料。对于涉及薪资、考勤等与员工切身利益相关的条款，需获得2/3以上员工同意。在公示方式上，企业可采用物理公示，在办公区张贴栏张贴并拍照存档，或利用数字公示，如在OA系统公告设置“已读回执”功能，通过邮件发送则需员工确认签收。若企业仅通过口头传达制度，或仅在内部群发布而未留痕，员工一旦主张“不知情”，制度的效力将难以得到认可。
女职工“四期”（孕期、产期、哺乳期）的特殊保护是企业必须重视的法律责任。《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在“四期”内，用人单位不得随意解除劳动合同。企业应严格遵守相关法规，不得安排女职工从事矿山井下、四级体力劳动强度等禁忌岗位，孕期女职工禁止从事高温、低温等作业。在产假管理方面，企业要严格审核请假材料，如医院出具的病假证明，避免因误判而以“旷工”为由解除劳动合同。产假期间，工资应按照生育津贴或原工资标准发放。若企业违反规定，安排哺乳期女工通宵值班，依据《女职工劳动保护特别规定》第23条，将面临5000-3万元的罚款。
员工离职管理环节同样存在诸多风险，协商解除劳动合同通常是较为妥善的选择。依据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致可解除劳动合同，但企业需依法支付经济补偿；若违法解除，则需按照第48条规定支付双倍赔偿金。在协商过程中，企业要清晰明确解除理由，如“因公司业务调整，双方协商解除劳动合同”，协商达成一致后，应出具书面协议，并注明“双方无争议”。离职证明的书写也需规范，应写明“劳动合同于XX日解除，双方权利义务终止”，避免出现“自愿放弃补偿”等可能引发纠纷的表述。如果企业以“员工能力不足”“末位淘汰”等理由单方解雇员工，却无法提供培训记录或考核证据，极有可能被认定为违法解除。
劳动关系存续期间，有些企业会与员工签订保密协议。企业可以与员工约定保密义务，但应当构建分级保密制度，根据岗位重要性划分保密等级，对于核心技术人员，签订《竞业限制协议》，协议中清晰界定商业秘密范围，如客户名单、技术配方等。但竞业限制期限不得超过2年，且违约金不得超过劳动合同解除前12个月平均工资的30%，这是《劳动合同法》第23条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条的明确规定。在竞业限制管理方面，限制地域应与企业业务范围相关，如长三角地区等；在竞业限制期限内，企业需按月向员工支付经济补偿，否则员工有权主张协议失效。若保密协议未明确商业秘密定义，或竞业限制期限超过法定时长，协议很可能被法院判定无效。
有些企业除了正式员工还存在劳务派遣人员，劳务派遣做为一种特殊的用工形式，有着严格的规范要求。根据《劳务派遣暂行规定》第4条，用工单位不得将派遣员工再派遣至其他单位。劳务派遣仅适用于临时性（≤6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（原员工临时离岗）岗位，主营业务岗位如销售岗、生产岗等不得使用派遣工。在合同管理方面，派遣协议期限要与用工需求相匹配，避免“超期用工”，同时需明确约定社会保险由派遣单位承担，以避免可能产生的连带责任。将正式员工转为派遣工的行为，可能被认定为“逆向派遣”，企业需为此承担相应的违法成本。
在日常管理中，企业需要强化对劳动法律法规的学习与理解，构建完善的用工管理制度，规范操作流程，将风险防控贯穿于企业运营的全过程。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中有效规避风险，实现稳健、可持续发展。
（待续）
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