劳动合同期满为劳动合同法定终止情形之一，日常用工经常涉及，但其中法律问题不少，现对相关问题的法律规范进行梳理并简要分析，同时提供应对建议，以供用人单位规范管理时参考。
问题一：第一次劳动合同期满未及时处理，用人单位可否终止劳动关系？
1.法律法规规定《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第23条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第44条第1项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，2021年1月1日生效实施，以下简称《2021司法解释》）第34条第1款规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。此条原为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号，以下简称《2001司法解释》）第16条第1款的规定，仅有个别文字调整。《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。《实施条例》第6条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。《实施条例》第7条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号，以下简称《2012广东纪要》）第16条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第82条第1款规定要求支付二倍工资的，应予支持。《2012广东纪要》虽因《民法典》颁布而废止，但仍对司法实践具有指导意义且广东省高院仍在梳理相关问题，不排除将来重新发布的可能性。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过，以下简称《2015深圳纪要》）第64条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付二倍工资至双方签订书面劳动合同前一日时止。劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未按照《实施条例》第5条、第6条的规定书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求未签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前两款的规定处理。
2.员工劳动合同期满公司未及时处理的法律风险分析根据《劳动合同法》的规定，如劳动者第一次劳动合同期满，且不存在该法第42条规定情形的，用人单位可以依法终止。但如用人单位在劳动合同期满时未能及时终止而继续用工的话，会被认定为双方存在事实劳动关系，劳动者第二个月起有权要求用人单位每月支付二倍工资，如继续用工超过一年则会被视为双方已订立了无固定期限劳动合同。尽管《2001司法解释》对形成事实劳动关系后用人单位是否可以以劳动合同期满为由终止劳动关系持肯定态度，但《2001司法解释》出台于2001年，而《劳动合同法》及其《实施条例》2008年开始实施，此后司法实践中对《2001司法解释》第16条第1款效力认定存疑（在笔者所知范围内，仅天津高院对此规定仍持肯定意见）。这就意味着如未协商一致，在事实劳动关系状态下，用人单位非常被动，一方面会有两倍工资赔偿的压力，另一方面难以结束劳动关系。用人单位需主动与劳动者协商签订新劳动合同，且在劳动者拒绝的情况下才有机会终止劳动关系，但这样可能并不符合用人单位希望结束劳动关系的本意。而劳动者一旦同意签订新的劳动合同的话，会形成连续签订二次固定期限劳动合同的局面，不仅没有实现终止目的，将来还会面临无固定期限劳动合同的问题。《2021司法解释》再次肯定了《2001司法解释》第16条第1款的观点，原劳动合同期满未及时处理形成事实劳动关系的情况下，用人单位可以以劳动合同期满为由终止劳动关系。但用人单位还需留意目前各地因对法律法规不同解读已形成的当地特殊规定，比如《北京市劳动合同规定》第45条规定：“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。”该规定相当于否定了《2001司法解释》的观点，北京的企业需要予以留意。不过最高院《2021司法解释》出台后，当地有关部门未来或许会结合最新司法解释意见调整观点。
3.应对建议3.1及时终止劳动合同，避免期满后继续用工形成事实劳动关系如前所述，用人单位如未能在期满时及时终止劳动合同且继续用工的话，将形成事实劳动关系，超过一个月后需要逐月支付两倍工资。所以，如果用人单位确定劳动合同期满后无意续约，应在期满时及时终止劳动合同，并督促员工办理离职交接手续，尽量避免继续用工。如果可能，建议用人单位与劳动者签署《劳动合同终止协议书》，以避免事后劳动者再就劳动合同终止以及工资、奖金结算等事宜提出异议，甚至引发劳动争议案件。3.2已形成事实劳动关系的，尽量在一个月内及时终止劳动关系尽管《2021司法解释》再次肯定了原劳动合同期满后形成事实劳动关系的可以终止劳动关系，但并不能免除一个月后需要支付双倍工资的法律责任，所以还是需要尽快终止劳动关系。此外，《实施条例》第5条的规定仅有一个月的宽限期，《2021司法解释》并没有明确可以终止劳动关系的具体期间，如果超过一个月再终止处理，恐怕也会有风险，从这个角度出发，也建议用人单位尽量在一个月内及时通知员工终止劳动关系。《实施条例》第5条规定一个月内终止劳动关系的无需支付经济补偿，超过一个月的需要支付经济补偿，虽然这一规定严格意义上只适用于“自用工之日起”的情形，但司法实践中也有机会运用于原劳动合同期满后形成事实劳动关系的情形，所以一个月内终止劳动关系不仅可以提高终止的概率，甚至可能因此而降低成本。《2001司法解释》出台后深圳市中级人民法院曾与最高院起草该司法解释的法官沟通，得到的答复是因此终止劳动关系的无需支付经济补偿。不过后来《劳动合同法》规定了劳动合同期满用人单位主动终止也需要支付经济补偿，所以即便依据《2021司法解释》第34条第1款终止劳动关系，用人单位需要支付经济补偿的可能性还是比较大的。3.3如果情况特殊，可考虑协商延长劳动合同期限，以争取时间并保留合法终止权利法律允许当事人协商后变更劳动合同相关条款，所以协商一致延长劳动合同期限是符合法律规定的。如果用人单位在劳动者劳动合同期满时无法及时终止或有后续工作还需其服务一段时间的情况，可以考虑协商签订延长劳动合同协议。需要提醒的是，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（以下简称《和谐条例》）第18条规定：用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为续订合同。此规定目的是避免用人单位滥用强势地位随意延期，规避签订无固定期限劳动合同，危害劳动者就业稳定权。因此，深圳地区的用人单位在操作延长劳动合同期限时应受限于《和谐条例》第18条的规定，延长期限累计不能超过6个月，其他地区则要结合当地规定酌定，最好也不要超过6个月。需要特别提醒的是，北京和山东的地方规定更为严苛，即便是双方协商一致延长劳动合同期限，均视为用人单位与劳动者续订劳动合同，用人单位没有任何延期的空间。（未完待续……）
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