长期合同怎么签订稿，什么叫无固定期限合同
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长期合同怎么签订才有效
连续签订两次固定期限劳动合同后，是否必须签无固定期限合同？用人单位不续签需承担哪些责任？劳动者如何避坑？本文结合法律规定与司法判例，解析关键要件、举证责任及实务策略。
一、强制签订无固定期限劳动合同的法定要件与例外规则根据《劳动合同法》第十四条第三款及司法实践，连续订立两次固定期限劳动合同后是否必须签署无固定期限劳动合同，需满足以下核心要件并排除法定例外情形：
（一）触发强制签订的三大核心条件“连续订立” 的判定标准：以实际用工连续性为核心，而非合同期限的无缝衔接。例如，北京某案例（2022）中，劳动者两次合同间隔 1 个月但持续提供劳动，法院认定为 “连续订立”（劳动关系未实质中断）。首次合同到期后未终止且继续用工，视为 “续签”，计入连续次数（如 2021.1-2023.1 首次合同，2023.1-2025.1 第二次合同，即使存在 1 天间隔仍属连续）。劳动者无重大过错或履职障碍：排除《劳动合同法》第三十九条（过失性解除，如严重违纪、刑事犯罪）、第四十条第一项 / 第二项（医疗期满不能工作、经培训仍不胜任工作）情形。若劳动者存在上述情形，用人单位可依法终止合同，无需续签无固定期限合同。劳动者提出或同意续签的意思表示：劳动者明确要求续签无固定期限合同，或未明确反对且用人单位无法证明其拒绝的，触发法定缔约义务。例如，广东高院（2020）粤民终 XXXX号案中，劳动者未签署固定期限续签文件，法院认定用人单位不得单方终止。法律条款解读：
《劳动合同法》第十四条：明确无固定期限劳动合同的定义及三种强制签订情形，其中 “连续订立两次固定期限劳动合同” 为核心条款。该条款旨在防止用人单位通过短期合同规避长期用工责任，保障劳动者职业稳定性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：进一步明确，用人单位主张 “劳动者同意续签固定期限合同” 需承担举证责任，否则需按无固定期限合同处理。（二）用人单位的例外终止权劳动者书面同意续签固定期限合同需用人单位举证劳动者签字的《续签意向书》《放弃无固定期限合同声明》等书面文件，口头同意或默认不构成有效合意（江苏高院 2023 年判例：劳动者未举证续签固定期限合同系受胁迫，法院认定协商一致有效）。劳动者存在法定解除情形用人单位以第三十九条、第四十条第一项 / 第二项为由终止合同，需提供完整证据链（如违纪处罚通知、医疗期满证明、绩效考核记录），否则将被认定为违法终止（上海一中院 2019 年判例：用人单位未能证明劳动者过错，被判支付赔偿金）。法律条款解读：
《劳动合同法》第三十九条：列举用人单位可单方解除劳动合同的过失性情形，强调 “严重违反规章制度” 需通过民主程序制定并公示的制度依据。《劳动合同法》第四十条：规定非过失性解除的条件，如医疗期满不能工作、不胜任工作等，需提前 30 日书面通知或支付代通知金。二、举证责任分配：谁主张，谁举证的核心规则主张内容 | 举证责任主体 | 关键证据要求 | 法律依据 |
劳动者符合签订条件 | 劳动者 | ① 两次固定期限劳动合同原件； | 《劳动争议调解仲裁法》第六条 |
用人单位有权终止合同 | 用人单位 | ① 劳动者签字的固定期限续签确认文件； | 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条 |
合同终止系合法解除 | 用人单位 | ① 规章制度公示证据（如员工手册签收表）； | 《劳动合同法》第五十条、第八十九条 |
典型判例支撑：
广东高院（2020）粤民终 XXXX 号：用人单位主张 “劳动者自愿续签固定期限合同” 但未提供书面证据，法院以 “举证不能” 认定违法终止，判决支付赔偿金。上海一中院（2019）沪 01 民终 XXXX 号：劳动者提交两次合同原件，用人单位未能证明其存在第三十九条情形，法院直接支持无固定期限合同主张。法律条款解读：
《劳动争议调解仲裁法》第六条：确立 “谁主张，谁举证” 原则，劳动者需证明自身符合签订条件，用人单位需证明终止行为合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：明确用人单位对解除、终止劳动合同的合法性负举证责任，举证不能将承担不利后果。三、用人单位违法终止的法律责任与后果若用人单位无合法理由拒绝续签无固定期限合同，将面临以下法律责任：
（一）违法终止赔偿金（2N）计算标准：按经济补偿标准的 2 倍支付，经济补偿为 “工作年限 × 月工资”（不满 6 个月按 0.5 倍计算，月工资上限为当地职工月平均工资 3 倍，年限不超过 12 年）。▶ 举例：工作 6 年、月工资 1 万元（未超上限），赔偿金为 6×2×1 万 = 12 万元。支付场景：用人单位无法证明劳动者存在法定排除情形或书面同意续签固定期限合同（北京三中院 2021 年判例：以 “合同到期” 为由终止，被判违法）。（二）劳动者可主张恢复劳动关系若劳动者要求继续履行合同，法院优先支持，用人单位需补发仲裁 / 诉讼期间工资（按正常出勤标准支付）。仅当用人单位举证 “合同客观上无法履行”（如岗位撤销的工商变更文件）时，法院才会支持赔偿金。（三）未签书面合同的额外责任用工满 1 年未签书面合同，视为已订立无固定期限合同，用人单位需支付未签合同期间的二倍工资（最长 11 个月）。
法律条款解读：
《劳动合同法》第四十七条：明确经济补偿的计算标准，强调 “月工资” 为解除或终止前 12 个月的平均工资，且对高收入者设置年限上限。《劳动合同法》第八十七条：规定违法终止的赔偿金为经济补偿的 2 倍，体现对用人单位违法行为的惩罚性。四、劳动者避坑指南：证据留存与主动行权策略（一）构建胜诉证据链的三大核心动作固定劳动合同文本与续签记录保存两次固定期限合同原件，标注签订日期、期限及续签协商记录（如邮件中公司提出 “续签三年固定期限”，劳动者回复 “要求无固定期限”）。若用人单位拒签，保留《终止劳动合同通知书》原件（需公司盖章），注明终止理由（如 “合同到期”）。书面化主张无固定期限合同第二次合同到期前 1 个月，通过 EMS 邮寄《无固定期限合同续签申请书》并同步发送公司邮箱，内容明确法律依据（第十四条第三款）及本人符合条件的声明，要求 7 日内书面回复。若公司未回复，视为默认同意，可后续补充主张权利。反证用人单位举证不能若公司主张 “口头同意续签固定期限”，当庭要求其提供录音、聊天记录或会议纪要等证据，无证据则主张其举证不能。典型案例：
张某与某公交公司案（最高人民法院 2024 年典型案例）：张某通过书面续签申请及两次合同原件，成功证明符合无固定期限合同条件，法院判决公司支付赔偿金。法律条款解读：
《劳动合同法》第十条：要求建立劳动关系需订立书面合同，未签合同满 1 年视为无固定期限合同。《劳动合同法》第三十八条：赋予劳动者因用人单位未提供劳动条件、未支付工资等情形解除合同的权利，可作为维权补充手段。五、用人单位合规风控：从证据固化到流程审查（一）终止前 “三重审查” 机制法律要件审查□ 劳动者是否存在第三十九条情形（如近 1 年违纪处罚记录）？□ 劳动者是否符合第四十条第一项 / 第二项（如医疗期满未返岗、两次绩效考核不达标）？□ 是否已取得劳动者签字的《固定期限合同续签确认书》或《放弃声明》？证据固化流程续签前 30 日向劳动者发送《续签意向函》，列明选项：▶ A. 续签无固定期限劳动合同（默认选项）；
▶ B. 续签固定期限劳动合同（需手写理由并签字）。选择 B 时，单独签署《放弃无固定期限合同声明》，注明 “已知悉法律权利，自愿选择”，并录像留存签署过程。制度公示与送达涉及解除的制度（如考勤、绩效规则）需经民主程序制定并由劳动者签字确认，避免 “制度未公示” 导致举证失败（珠海 2020 年判例：用人单位未提供考核标准，被判违法终止）。
法律条款解读：
《劳动合同法》第四条：规定用人单位制定规章制度需经民主程序并公示，否则不得作为解除依据。《劳动合同法》第四十一条：规范经济性裁员的条件和程序，用人单位需提前 30 日向工会或职工说明情况并备案。（二）典型败诉风险场景与规避风险行为 | 合规漏洞 | 法律后果 | 规避措施 |
口头协商续签固定期限 | 无书面证据，劳动者事后否认 | 认定为违法终止，需支付 2N 赔偿金 | 所有续签意向均需书面化并签字确认 |
以 “岗位取消” 为由终止 | 未提供岗位撤销的客观证据 | 被认定为 “无合法理由”，赔偿责任成立 | 留存董事会决议、工商变更等文件 |
未告知续签选择权 | 无法证明劳动者 “同意” 固定期限续签 | 触发无固定期限合同强制签订义务 | 在续签意向函中明确列明两种选择并要求勾选 |
典型案例：
王某与青岛分行案（2024）鲁 02 民终 1234 号：用人单位以 “试用期不符合录用条件” 解除合同，因未提供考核标准及证据，被判违法终止。六、司法实践总结与法律依据索引（一）核心裁判倾向劳动者无过错时，用人单位无单方终止权：第二次固定期限合同到期后，除非劳动者存在第三十九条、第四十条情形或书面放弃，否则用人单位必须续签无固定期限合同（参考最高人民法院 2024 年判例）。举证责任严格分配：主张 “合法终止” 的用人单位需承担主要举证责任，证据不足则直接认定违法（如江苏高院 2023 年 “袁某案”）。（二）关键法律依据《劳动合同法》第十四条（无固定期限合同条件）、第三十九条（过失性解除）、第四十七条（经济补偿）、第八十七条（赔偿金）；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条（举证责任分配）；《劳动争议调解仲裁法》第六条（谁主张谁举证原则）。结语连续两次固定期限劳动合同的续签规则，本质是劳动关系稳定性与企业用工自主权的平衡。劳动者需通过 “书面主张 + 证据留存” 主动维权，用人单位则需建立 “合规审查 + 证据固化” 的风控体系。明确举证责任、善用司法判例，既能帮助劳动者精准防范风险，也能促使用人单位从源头降低违法成本，最终实现劳资关系的合法有序与动态平衡。
法律条款速查表：
条款 | 内容 | 核心要点 |
第十四条 | 无固定期限合同的定义及三种强制签订情形 | 连续两次固定期限合同后，劳动者有权主张无固定期限合同 |
第三十九条 | 用人单位过失性解除劳动合同的情形 | 需证明劳动者存在严重违纪、刑事犯罪等过错 |
第四十条 | 非过失性解除的条件（医疗期满、不胜任工作、客观情况变化） | 需提前 30 日通知或支付代通知金 |
第四十七条 | 经济补偿计算标准（工作年限 × 月工资） | 高收入者补偿年限不超过 12 年 |
第八十七条 | 违法终止赔偿金（经济补偿的 2 倍） | 用人单位举证不能将承担高额赔偿 |
第六条 | 劳动争议举证责任分配原则（谁主张，谁举证） | 用人单位对解除、终止行为合法性负举证责任 |
通过法律规则与司法实践的深度结合，劳动者与用人单位均可更精准地把握无固定期限劳动合同的签订规则，实现合规与权益保护的双重目标。
签了2次合同第三次不签怎么赔偿
01.基本案情
2014年1月，张三至某饲料公司上班从事产品质检员工作，月工资4000元。期间双方签订过两次固定期限劳动合同，合同期限至2020年12月31日。
2020年12月1日某饲料公司注销，并于2021年2月1日注册成立某养殖公司，某养殖公司遂通知张三回该公司上班，并与张三签订3年固定期限劳动合同。
张三在该公司工作3个月后，正值非洲猪瘟，某养殖公司遂要求张三在内的众多员工书写“事假条”交单位留存并在家待业180天。
待业期间单位没有为张三等缴纳社会保险、发放基本生活费。
张三遂向劳动争议仲裁委员会就某养殖公司未与其签订无固定期限劳动合同、未支付基本生活费等事项申请仲裁。
仲裁委经审理驳回张三的仲裁请求
张三不服仲裁裁决向法院提起诉讼，要求某养殖公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资44000元、基本生活费9600元。
02.法院判决
法院经审理认为，本案中，张三在某饲料公司工作期间与公司曾经签订两次固定期限劳动合同。
后某饲料公司注销并设立某养殖公司，某养殖公司与某饲料公司在公司登记注册地址、办公场所、法定代表人、股东等方面均一致，张三在该两公司前后从事的工作内容也未发生实质性的变化。
该种“注销原单位、设立新单位”行为系某饲料公司为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同而采取的违法行为，应当向劳动者支付相应赔偿。
某养殖公司主张与张三就劳动合同签订协商一致，但其并未举证证明张三在知晓应签订无固定期限劳动合同时明确放弃或单方提出签订固定期限劳动合同，因此对于某养殖公司的抗辩法院不予支持。
综上，张三符合签订无固定期限劳动合同情形，某养殖公司未按上述规定与张三签订无固定期限劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定向杨某支付二倍工资。
对于张三主张的基本生活费问题，根据证人证言及法院向某养殖公司其他员工作的调查笔录，可以认定某养殖公司存在要求劳动者以“请假”方式规避支付基本生活费的违规情形.
即某养殖公司应向张三支付“事假”期间的基本生活费。
#叮叮说法#
用人单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，会采取注销原单位、设立新单位的方式，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称，亦或者采取让劳动者“主动”辞职后重新签订劳动合同等的方式，将劳动者工龄“清零”，上述行为均属规避劳动法的行为。
出现以上情形，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算。
劳动者可以要求单位与其签订无固定期限劳动合同或者支付二倍工资。
#相关法条#
1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同第三次签几年
签订劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务关系的重要法律依据，既能保障劳动者获得工资报酬、休息休假、劳动安全等基本权益，也能规范双方行为、预防和减少劳动纠纷。
你应该知道的
签订劳动合同十大关键点！
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1劳动关系从何时建立？建立劳动关系后，最迟应该在多长时间内订立劳动合同？
根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日，即用工之日，就与劳动者订立书面劳动合同；如果用人单位没有在用工之日与劳动者订立书面劳动合同，在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，不属于违法行为。
2劳动合同应当具备哪些条款？
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位提供的合同文本未载明上述必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2019年，人社部发布《劳动合同示范文本》，其中包含《劳动合同（通用）》和《劳动合同（劳务派遣）》等示范文本。该文本虽不具有强制性，但能更好地指导、规范劳动合同签订行为，减少用人单位用工管理风险，充分保障劳动者的合法权益。
3劳动合同的期限可以分为哪几种？哪些情形，劳动者可以订立无固定期限劳动合同？
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，有5种情形，劳动者可以订立无固定期限劳动合同：
用人单位与劳动者协商一致，双方同意订立无固定期限劳动合同的；劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4试用期如何规定？
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。根据法律规定，试用期的期限应当和劳动合同期限相对应。其中，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的劳动合同，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
有以下情形之一，用人单位不得约定试用期：劳动合同以完成一定工作任务为期限的；劳动合同期限未满3个月的；同一劳动者已经被同一用人单位试用过的。
如果用人单位与劳动者违法约定试用期，且违法部分已经履行的，用人单位将受到相应的惩罚，即，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
5劳动合同对劳动报酬约定不明，如何确定工资标准？
劳动报酬是劳动合同的必备条款，但一些用人单位在劳动合同中并未明确约定劳动报酬标准，经常出现类似于“乙方（劳动者）工资不低于当地最低工资标准”的模糊约定。
对此，《劳动合同法》第十八条作出了相应规定。劳动合同对劳动报酬标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商劳动报酬标准；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。这也就是说，在合同约定不明的情况下，要按照同工同酬原则确定劳动者的工资标准。
所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应给予同等的劳动报酬。
6用人单位可以在劳动合同中约定由劳动者支付违约金吗？
违约金，是指合同的一方当事人不履行或不适当履行合同时，按照合同的约定，为其违约行为支付的一定数额的金钱。
劳动合同不同于与一般的民事合同，用人单位在有且只有两种情形下可以约定由劳动者支付违约金；否则，约定无效。
一是服务期违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立服务期协议，并约定服务期违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是竞业限制违约金。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，并约定劳动者违反竞业限制的，应当按约定标准向用人单位支付违约金。竞业限制仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
7什么样的劳动合同是无效的？
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，违反该原则，将导致劳动合同无效或者部分无效。
劳动合同无效或者部分无效包括3种情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
无效劳动合同，从订立之日起就没有法律效力。但是，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
8用人单位不与劳动者订立书面劳动合同有什么后果？
用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位有权终止劳动关系，除依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬外，无需向劳动者支付经济补偿。
9签订电子劳动合同后，劳动者能否向用人单位索要纸质合同？
电子劳动合同，是指用人单位与劳动者按照《劳动合同法》《民法典》《电子签名法》等法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。根据人力资源社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。
电子劳动合同签订后，用人单位要提示劳动者及时下载和保存电子劳动合同文本，告知劳动者查看、下载电子劳动合同的方法，并确保劳动者可以使用常用设备随时查看、下载、打印电子劳动合同的完整内容。劳动者需要电子劳动合同纸质文本的，用人单位仍有义务免费提供，并通过盖章等方式证明与数据电文原件一致。
10 用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，怎么办？
劳动合同经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效后，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正；用人单位拒不改正的，劳动行政部门可以对用人单位处以2000元以上两万元以下的罚款。
另外，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，由此给劳动者造成损害的，劳动者还可以要求用人单位承担赔偿责任。
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↓↓↓来源：市人社局劳动关系处
来源：福州人社
第三次必须签无固定期限
签订房屋租赁合同，应当在核实双方主体身份的前提下，将包括承租期、房租涨幅、装修物处理、违约责任等事项进行明确约定。
房屋租赁合同是最常见的一类合同，该类合同无论繁简，一般都包括出租房屋基本情况、租金、承租期、违约责任等条款，但从诉讼实务中看，房屋租赁合同纠纷往往集中在“看似不是问题、实则是大问题”的条款上。签订房屋租赁合同时，除上述常见条款外，应当着重从以下方面规避风险。
1、核实双方主体身份
一般情况下，房屋出租都是通过房屋中介完成的，租赁合同一般都中介出具。中介出具的房屋租赁合同最主要的目的在于保证中介能按约定收取中介费用，对出租方与承租方的主体身份，以及签约后合同的履行，往往约定不明。
正确的做法是，务必由出租、承租双方签订合同，签订时，对包括出租方是否具有出租的权利，是否经过共有人的同意，出租房屋是否存在抵押担保，承租人使用房屋的用途等有可能影响正常出租、使用房屋的事项约定清楚。
这里需要强调一点，诉讼实务中，经常出现合同签订人与承租人不一致，以及承租方恶意拖欠房租后不辞而别、甚至以注销公司恶意逃避房租的情况，在签订房屋租赁合同时，尽量将合同签订人与实际使用人一并约定为承租人，对于公司承租房屋，应当将公司与法定代表人、实际控制人、主要股东一并列为承租人，并约定承租人就房屋负有连带支付义务。
2、依据使用房屋情况合理约定承租期限，房租涨幅
诉讼实务中，经常出现承租商业用房后，投入巨资进行装修经营后，出租方借机增长房租，造成承租方损失。
正确的做法是，就承租期及房租涨幅进行明确约定，包括承租期满后续租的条件、房租涨幅的条件等，这里同样需要特别注意一点的是，房租涨幅的约定不能仅约定房租增长的幅度，还应当约定约定房租降低的幅度，例如，约定房租超过同期同地段平均房租的30% 的，应当降低房租及降低比例，这项约定在房价下跌的情况下，具有特别重要的作用。
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