给员工做了股权激励，公司利润超过1000万的部分，约定超额奖励。
1000万-2000万的部分，分红20%，2000万-5000万的部分分红30%，
5000万以上的部分分红40%。但是员工中途离职，就不参与分红了。
那么怎么设计员工退出条款呢?
吕飞股权财税律师建议：
1、员工与企业的聘用合同未到期，员工向企业提出辞职并经企业同意的，不参与后续分红。
2、员工与企业的聘用合同未到期，员工因个人业绩等原因被辞退的，不参与后续分红。
3、员工与企业聘用合同未到期，因企业经营等原因被辞退的，不参与后续分红。
4、员工与企业聘用合同未到期，未经企业同意擅自离职的，不参与后续分红。
5、员工在经营过程中，因个人能力原因被调整岗位，不再原岗位任职，被降级使用的，改变后续分红的比例。
6、员工工伤1级-5级，不能参加劳动了，单位可以考虑继续给与几年分红款。
7、员工工伤6级-10级，继续参加劳动的，单位可以继续给与分红。比例适当调整。
8、员工工伤死亡了，单位可以考虑其子女养到18岁，子女已经成年的，可以给与一笔分红款作为抚恤金。
9、员工非因工伤，伤残，死亡的，单位酌情可以几年分红。比如5年。
10、员工因为大病不能工作的，单位继续给与几年的分红。比如3年。
员工在企业的需求
一是获得收入的不断提升，即自己在企业赚更多的钱。
二是获得个人的能力不断得以成长，即自己越来越值钱。
股权激励即围绕这两个方面展开，在员工的收入没有显著提升之前，让员工掏钱入股的难度非常大，因为员工的实力不足，二是员工与老板的信任度没有建立起来。
企业做股权设计，股权激励，要想合的好，必须分的好，分股、分工、分权、分利。
分的不好就合不好，双方(老板与员工)在合作之初，要想清楚为什么要进行合作。
员工的诉求，老板的诉求，都要写清晰，并进行有效的约定，执行，以免造成合作过程中巨大的隐患。
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