一、案例引入（节选苏州市劳动人事争议十大典型案例）
（一）基础案情
徐某于2005年7月12日进入甲公司后一直在搬运部从事叉车运输工作。双方之间劳动合同约定：甲公司可根据工作需求变动徐某的工作岗位，徐某如无正当理由，应服从甲公司的安排。2017年10月19日，甲公司未与徐某协商，在公司公告栏中张贴公告：经公司领导研究决定把徐某调到机印部，2017年10月20日开始执行，超期未报到视为旷工，旷工达3日以上将视为自动离职。机印部工作主要为舀浆工作。徐某不满调岗，仍去搬运部上班。10月26日甲公司以徐某未按规定时间到新部门报到视为自动离职，与其解除劳动关系。
（二）法院观点及评析
法院观点：该调岗属于变更劳动合同内容，应经双方协商一致。虽然徐某与甲公司有概括调岗的约定，但是并不意味着甲公司可以随意对徐某进行调岗。实际上，机印部与搬运部的工作性质有较大的不同，并且调岗通知中未就新岗位的工作内容、工作时间及工资标准予以明示，缺乏一定的合理性。甲公司的解除行为是违法解除，应向徐某支付赔偿金。
案例评析：调岗在劳动争议中较为常见。用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。
本案中，首先，用人单位并无证据证明调岗的必要性。其次，徐某在搬运部从事的叉车运输工作与机印部从事的舀浆工作并不类似，不属于同一生产线或相同生产线之间的类似岗位，也非不同部门的通用岗位。再次，用人单位并未就徐某的新岗位工作内容、工作时间及工资标准是否有所变更进行明确。该调岗属于变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，且劳动者有权拒绝调岗。用人单位以此为由解除劳动关系系违法解除，应当支付赔偿金。
二、实践中常见的调岗的情形
（一）协商一致调岗
《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
（二）客观原因调岗
1.经营方式调整、企业转产、重大技术革新的调岗
《劳动合同法》41条：（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
《劳动合同法》40条：（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.医疗期满调岗
《劳动合同法》40条：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
（三）特殊职工调岗
1.工伤五、六级职工调岗
《工伤保险条例》第36条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。
2.“三期”女工调岗
《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
（四）员工原因调岗
员工原因导致的调岗规定在《劳动合同法》40条：（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
三、员工拒绝调岗，公司解除劳动合同要点
综上，满足以上列举情形的，员工拒绝调岗，公司基本都可以解除劳动合同。但是涉及到特殊员工“三期”女职工在不存在过错的情形，是不可解除的；五、六级工伤职工需保留劳动关系。
司法实践中，针对员工拒绝调岗，公司能否解除劳动合同通常需判断用人单位单方调岗行为的必要性、正当性、可行性，审查用人单位的调岗行为是否构成自主用工行为的滥用。
第一，必要性。即用人单位作出调岗决定必须是基于用人单位生产经营所必须，如企业内部结构调整、外部经济环境变化而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整。简言之，用人单位想要进行调岗，第一步就需满足本文第二部分法律上规定的情形。
第二，正当性。即用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，不得“行整人之调职”，不得有以调岗来降低劳动者工资、逼迫劳动者辞职等不正当的目的和动机。
第三，可行性。即用人单位调岗不得对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件作不利变更，并且调整后的岗位应为劳动者能力上所能胜任。
满足以上三点，即使员工拒绝调岗，公司也可支付经济补偿金后合法、合理与员工解除劳动合同。
四、律师建议
第一、用人单位与员工签订劳动合同时，要在劳动合同中明确约定岗位，以免后期产生争议。在劳动合同中约定工作岗位是用人单位的法定义务，未有约定即为违法。用人单位不能以劳动合同未约定工作岗位为由任意对劳动者进行调岗。
第二、用人单位在行使调岗用工自主权时，一定要注意法律依据，法无授权或规章制度、劳动合同等没有约定，对员工岗位不可随意调岗。即注意调岗中的“合法性”。
第三、即使在法律规范和公司内部规章制度上有调岗的用工自主权，也一定要注意调岗的“合理性”“正当性”。不可过分滥用该项权利。
第四、对员工进行调岗时，不可变相降低劳动者工资待遇，或带有侮辱性及惩罚性，并在客观上不可超出劳动者实际技能。
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