丧假怎么请假，奶奶过世丧假怎么请
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丧假怎么请假条怎么写
今天看到这些内容：
【天津一名女子因太爷爷去世，向领导请假回家奔丧。但公司规定丧假仅限直系亲属，所以便改为休年假。
请了2天年假，领导也批准了。不过在回家奔丧之后，女子发现后续还有很多事情需要处理，便想向领导再申请1天年假，遭领导拒绝后，直接申请离职的事情。】
对以上内容，不想过多发表言论，毕竟对于各中细节不是很清楚。但作为工作多年的HR，想就这一事件说说“丧假”的内容，便于大家对丧假有更多的了解：
1. 丧假有几天？
根据国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假等问题的通知》规定，职工直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1～3天的婚丧假。
上边的规定是针对于国营企业的，对于非国营企业职工休丧假多少天没有具体规定。所以，非国营企业一般会参照着制定自己公司的丧假规定，一般是“直系亲属1～3天，非直系亲属1天或没有，并酌情给予路程假。
2.如何请丧假？
丧假一般都是突发的，所以多数是先进行口头请假，回来后再补丧假手续，按照公司的《请假管理规定》，提供相应的丧假申请资料。
请假时，提前做好工作的安排是很有必要的，领导审批休假申请最关心的就是“你休假了，工作怎么办？”的问题，把这个问题解决了，大概率是会审批通过的，像丧假这种特殊就更不用说了。
3. 慰问金有多少？
员工直系亲属去世，公司一般会给予慰问金，慰问金的多少要看企业自己的规定，有300元的、500元的，福利好一点的也有1000元的。大型的国企和政府机构因为人员众多，给300元的居多，其他民营和外企一般在500~1000元之间。
另外，慰问金属于帛金，要单数为宜，比如301,501,1001。单数表示这个是单独事件，双数的话视为好事成双。还有就是慰问金要用白包。如果参加悼念活动的话，除了慰问金以外，买花圈、花篮更符合礼仪。
4. 如何上门慰问？
员工直系亲属去世，如果需要上门慰问的话，公司参加人员最好是员工的领导或者人力资源部的领导，总之是要比员工级别高的人员，才能更能体现员工关怀。
希望以上内容，对您从不同角度理解“丧假”有帮助。
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#头条创作挑战赛#
丧假怎么请需要什么证明
失去至亲的痛苦，常常让我们无从承受。而在这沉重的时刻，我们除了经历情感上的巨浪，还有一大堆繁琐的事务等待处理。就拿请丧假来说，这件看似简单的事情，却往往在亲人离世的悲伤中显得格外复杂。
在面对这一人生重大变故时，我们究竟该如何保护自己的权益？为了帮助大家理清思路，今天我们就来深入探讨关于丧假的法律政策和实际操作。
01丧假的法律依据与范围
根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，如果你的直系亲属（包括父母、配偶、子女等）不幸去世，你有权申请丧假。这种假期的时长通常为一到三天。
某些地区，如北京市，为了更好地照顾员工的身心健康，甚至允许员工因非血缘关系的亲属，如公婆和岳父母去世而请假。
这种政策调整无疑是对传统观念的突破，更加人性化，体现了对员工情感的尊重。
02地方性规定
需要注意的是，各省市的法规可能有所不同。在某些地区，丧假政策可能更加宽泛，甚至会涵盖一些非直系亲属。这提醒我们，了解自己所在地区的具体规定很重要，这将直接影响到我们的请假权利。
03丧假期间工资保障
丧假期间，大家最关心的问题之一莫过于工资是否会受到影响。根据法律规定，在丧假期间，员工必须全额获得工资。简而言之，用人单位是不可以随意扣减你的薪水的。
想象一下，在失去亲人的痛苦中，如果还要担心经济压力，那将是多么难熬的日子！因此，法律的这一条款，旨在确保员工能够在经历悲痛时，得到一定的经济支持，没有额外的经济负担。
04丧假申请所需文件
在申请丧假时，有些企业会要求员工提供相关证明材料，比如死亡证明、火化证明等。这其实是出于防范滥用假期的考虑。然而，值得注意的是，法律并没有强制性规定此要求，企业内部的请假制度才是关键。
所以，在申请丧假前，务必要先了解所在单位的具体规定。这样，不仅能减少不必要的麻烦，还能让你在处理事务时更加从容不迫。
05直系亲属定义和适用范围
提到丧假，许多人可能对“直系亲属”的定义感到困惑。一般来说，直系亲属指的是与你有直接血缘关系的人，如父母、祖父母、子女等。然而，在某些地区，公婆和岳父母等情况也被纳入丧假申请的范围。
以北京为例，如果女职工的公婆或男职工的岳父母去世，他们同样可以申请丧假。这一变化，是法律对于家庭责任和亲情关系的深刻理解，也是对当代社会家庭结构多元化的积极回应。
06丧假与法定假日的区别
很多人可能会疑惑，丧假是否包括公休日或法定节假日？答案是明确的：丧假与法定假日无关。丧假是一种特殊假期，其目的是让员工能够有时间处理与亲属逝世相关的事务，包括葬礼、遗产分配等。
相较之下，法定假日则更多是基于国家法规而规定的，丧假并不受其约束。因此，若是你正在考量丧假时间的安排，请务必确保你对此有清晰的认识。
07未批准的丧假处理方式
针对未获批准的丧假，企业往往容易采取机械式管理，简单地将其视为旷工。但我认为，这种做法显然缺乏人性化的考量。
特别是在涉及家庭丧失的敏感话题时，企业应该以一种更具同理心的态度来处理。比如，如果员工在丧假后的期限内未能返回工作岗位，企业应考虑通过调休或年假等方式满足员工的需求，而不是单纯追求合规性。
这种人性化的做法，不仅能够提高员工的满意度，也能够在情感层面上体现出企业对员工的关怀与理解。
写在最后
希望每位员工在面对亲人离世时，都能在法律的保护下安心处理后续事务，而企业也应尽其所能，成为支持员工的坚实后盾。
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近日，#因父去世请假8天未获批强行休假被辞#登上热搜。
日前，该案的审理法院已前来“认领”，原来这是上海市第二中级人民法院审理的一起劳动争议案件。
先来简单回顾一下案情
王某系上海某物业公司保安。该公司考勤管理细则规定，员工累计旷工三天以上（含三天）视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。
2020年1月6日，因父亲病重，王某向其主管提交请假单后赶回安徽老家，请假时间为1月6日至13日。因王某“做二休一”，其中7日、10日、13日为其休息日。
次日，因公司未准假，王某返回上海。回程途中得知父亲去世，王某向其主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司也未再联系过王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。
1月31日，公司以王某旷工累计已达3天为由解除劳动关系。
王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。
公司不服，诉至法院。
法院判决
一审法院认为：
用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。
1月6日，王某请假当日公司未及时审批，该日不应认定旷工。王某老家在外地，路途时间耗费较多，扣除3天丧假，王某实际只请了2天事假，属合理期间范围，公司不予批准显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。据此，一审法院判决公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
公司不服，提起上诉。
上海二中院二审认为：
劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
王某实际9天未上班，其中3天属于其休息日，3天法定丧假。剩余3天中，1月6日王某已向公司请假，但公司未及时审批。1月7日王某才获知公司未予准假，因公司未及时行使审批权，1月6日不应认定旷工。
关于剩余2天事假是否应当批准，上海二中院认为纵观本案，王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。
上海二中院最终判决：驳回上诉，维持原判。
该案例上热搜后，网友讨论热烈
网友纷纷为法院判决点赞
还有更多网友在留言中表达了对该物业公司的谴责
有网友则“晒”出自家公司的人性化制度
该案中，物业公司可能觉得“委屈”：公司考勤管理细则明明写了员工累计旷工3天以上的，公司有权辞退且不支付经济补偿金。为何算违法解除劳动关系呢？
实际上，这引出一个值得关注的话题：用人单位行使用工管理权，边界到底在哪里？
近年来，用人单位因认为劳动者违反规章制度而随意惩戒、甚至解除劳动关系的事例不时被曝出。
有媒体报道，保洁员捡到钻戒后，因上交时间晚了，被罚500元。
有公司在员工手册中规定：1个月在单位说5次方言，一律辞退。
有网友吐槽：“迟到了，整个部门罚站”。
北京市朝阳区人民法院法官白星晖表示：
用人单位行使用工管理权时具有一定的边界。
白星晖
北京市朝阳区人民法院法官
在劳动关系中，用人单位对于劳动者具有相应的用工管理权。单位有权利通过制定规章制度，在生产经营活动中对劳动者进行管理，包括对劳动者违反规章制度的行为进行惩戒。但是用人单位行使用工管理权时具有一定的边界。
首先，规章制度的制定应该符合法定程序，相关内容不得违反法律法规的禁止性规定、社会的公序良俗以及人之常情、常理。
其次，单位在适用规章制度时，尤其是对劳动者进行惩戒时，应当充分考量劳动者的相关行为发生时的背景，是否有特殊原因，劳动者是否情有可原，而不应机械适用相关规定，对劳动者予以惩戒。
该案中，两审法院在判决中的释法引发许多网友共鸣。白星晖法官表示，这反映出我们在司法裁判中维护社会的公平正义，倡导社会主义核心价值观，弘扬中华民族传统美德的价值取向。
通过司法裁判，将法律的专业判断与民众的朴素认知融合。以严谨的法理彰显司法的理性，以公认的情理展示司法的良知，兼顾天理、国法与人情，从而强化司法的公信力，树立全社会应当遵循的行为准则。
北京市律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任时福茂则提出另一个值得讨论的话题：如何休丧假。
时福茂
北京市律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任
一是请假程序的问题。
既然是职工，就应该服从单位的制度管理，受到单位制度的约束。所以无论是婚假、年休假、病假还是事假、丧假，职工都应当履行请假的手续。
另一方面，单位不能机械教条地适用法律或规章制度，而应该加强人文关怀，真正落实保障职工休假的权利。只要职工请假的理由成立，履行了程序，单位就应当批准，而不是过度地滥用管理权。
二是休假天数的问题。
根据我国的劳动法和工资支付暂行规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。休假天数一般是三天。另外还可以根据路程远近给予路程假，这期间职工的工资照发。
但实际上，无论是婚假还是丧假的天数，现行法律中都没有明确具体的规定，只能参照1980年2月20日原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》。
无论是国企还是私企，一般都给3天假期。如果地方另有明确规定的，按照地方规定增加休假天数。比如，《北京市人口与计划生育条例》规定，依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期7天。但对丧假没有明确规定。
时福茂还提出建议：我国目前的休假制度还不完善。建议立法部门加快立法进程，完善休假制度。2008年《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假假期。但探亲假、婚丧假都缺乏细则，需要明确适用的范围和休假天数。
来源：工人日报
丧假怎么请假比较好
图源网络
“电子考勤记录不能当证据，那我还能拿啥证明员工旷工？”7月12日，经辽宁大连市劳动人事仲裁委员会仲裁，辽宁某商贸服务有限公司被裁决向前员工姜成檀支付违法解除劳动合同3.2万元的赔偿。总经理何宽感到困惑，为何他提供的员工姜成檀指纹打卡清单不被仲裁庭采纳为旷工证据。
如今，随着工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，企业的工作方式发生了变化。从工作任务的布置到完成，劳动者与管理人员通过电子信息手段传递信息成为常态。那么，电子邮件、手机短信、微博、微信、QQ 聊天记录、办公软件打卡数据，以及朋友圈照片、微信运动步数，这些所谓的“电子考勤数据”，在员工与企业发生纠纷时，能否作为有效证据被法院采纳呢？
连日来，《工人日报》记者采访发现，电子考勤数据难辨真伪，数据内容模棱两可，数据脆弱难保存难利用，让劳资双方合法权益难维护的事情时有发生。
有人打赢官司有人被“炒鱿鱼”
2017年5月，陈雨入职大连市某销售公司当业务员。她经常利用休息时间去洽谈业务，来不及到公司打卡，就会在微信工作群里请假，说明自己的去向、迟到及早退的原因。
去年7月，公司以陈雨一个季度缺勤10次的打卡记录为由辞退她。理由是她违反了公司员工管理条例中关于请假的规定，属于严重违反公司的规章制度，公司有权单方面解除劳动合同。
大连市中级人民法院调解时认为，陈雨10次请假时，公司领导虽然没有回复准许，但也没提出异议，应当视为默许微信请假方式。因此，应当向陈雨赔偿违法解除劳动合同补偿金等共计1.3万元。
同样是拿着电子请假记录维权，卢羿就没这么幸运。
2018年9月20日，大连某信息技术有限公司员工卢羿向部门经理表达了请年假、连着中秋节和国庆节休假16天的意愿，经理没否认也没准许。次日晚，她发送了一封请假邮件到经理邮箱，看到收件回执后，便收拾行李和丈夫去欧洲游玩半个月。回来上班时发现，单位以她未经批准连续旷工6个工作日，严重违反劳动纪律为由，解除了劳动合同。
卢羿申请了劳动仲裁。大连市劳动人事仲裁委员会认为，请假邮件没有得到明确准假的回复，不能当做准假的证据，裁决认定企业不存在违法解除劳动合同行为。
我国民事诉讼法、刑事诉讼法都明确规定，“电子数据”与书证、物证、证人证言等并列作为证据类型。
沈阳市一位审理劳动争议案件的法官郑虹介绍，在法院的审判实践中，涉及电子证据的劳动争议案件越来越多，所要证明的内容包括劳动关系的建立、变更、终结，以及考勤、请假、岗位工资、辞职原因、加班与否的认定等。其中，关于考勤、请假的认定最多。然而，法院对电子数据是否采纳、怎么采纳、采纳多少仍有些犯难。
“嗯嗯”到底是什么意思
2015年，何宽购入一台指纹打卡机。去年3月，员工姜成檀连续5天没有打卡出勤，何宽以此为由解雇了他。大连市劳动人事仲裁委员会审理时未采纳何宽提供的员工指纹打卡清单，理由是何宽仅提供一份打印的考勤记录清单，不能证明该清单是公司电子卡钟中的原始数据，不能证明姜成檀没有指纹打卡的那5天没在公司上班。
何宽找到沈阳大全律师事务所律师邢燕，准备打官司。邢燕建议，何宽需要找具有司法鉴定资质的鉴定机构出具一系列的鉴定，还要做公证。这让何宽感到头疼。
电子数据内容模棱两可、不同人有不同理解，也是难被采纳的原因之一。
“‘嗯嗯’是‘知道了’的意思，‘好的’是‘同意了’的意思。”“不对，‘嗯嗯’和‘好的’都是赞同、同意的说法”……6月28日，在沈阳某机械装备企业，一场“咬文嚼字”的争论发生在该企业劳动人事争议调解员苏晶晶面前。
员工孙畅说，丈母娘过世，他用微信向部门经理徐志武请3天丧假，徐志武回复了“嗯嗯”两个字，表示准了假。徐志武则反驳说，当时忙工作，回复“嗯嗯”表示孙畅的请假他知道了，因为不明白丈母娘非直系亲属过世是否可以请丧假，他想请教人事部门。结果当天下午，孙畅私自旷工去了外地。
苏晶晶告诉记者，不像书证、视听证据那样明晰，许多微信、电子邮件、短信记录等请假、工作时长数据，因其内容模棱两可，惹出不少争议。
“我和他说了啊”“他应该明白我的意思啊”“这件事我已经做过了啊”……调解过程中，经常听到这样的话。苏晶晶发现，与传统的“面对面”交流不同，一些领导会故意回复模棱两可的留言，用以免责，一旦出现纠纷，这类回复很难成为员工维权的有力证据。
此外，电子考勤数据的脆弱性，让员工、企业维权时也很难利用。“我连续3年的指纹打卡记录，公司说打卡机坏了记录就被清空了，还能去哪找证据”“公司说要保护商业秘密，强逼我退群，结果找证据时，才发现微信群被解散了”“公司的办公软件出现漏洞，数据被清空，有的员工找我要加班费，我都拿不出证据来”……
电子证据合理利用才有效
“只要能够形成证据链，法院会采纳使用电子数据。”辽宁青松律师事务所律师王金海表示，单纯只有几条微信聊天记录、一条请假短信不足以证明事实，还得有其他证据辅证。比如按照微信指示所进行的银行转账记录，外出跑业务的微信运动轨迹，朋友圈里工作时间的认证照等都可以相互佐证。
目前，我国对于电子数据的相关证据规则至今未出台详细的规定，导致司法实践中对电子数据的认定存在实际操作人身份难以确定、司法鉴定的依赖度较高、何为电子数据原件难以确定等难点。
“只有我们的立法越来越完善，我们才能真正享受到科技带来的便利。”郑虹说。
电子证据生效的前提是必须符合公司规章制度。记者采访了26家企业后了解到，这些企业或者部门内部都有微信工作群，但没有一家企业对电子考勤进行了明确的规定。
王金海表示，企业建立微信工作群，并通过微信群进行工作安排，单位的规章制度也要做相应的调整，对员工通过微信请销假事宜作出明示禁止或者允许，这样才能让电子证据生效。
邢燕则建议，电子数据不能取代书面协议，不做维权首选。公司有相关规定的，员工要严格按照公司标准流程来走。拿请假来说，书面申请优先，电话、口头请假其次，然后再补写申请，实在来不及或者无法联系到领导，再选择用微信和QQ 请假，优先选择易保存、易辨真伪、不易篡改的数据。（部分受采访对象为化名）
(来源:工人日报)
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