通常我们所说的“工时”主要是指工作时间，指劳动者在用人单位履行相关劳动义务时，从事劳动的时间。根据我国法律法规的规定，将工时分为多种制度。
标准工时制：
标准工时制也称为标准工作制度，《国务院关于职工工作时间的规定》中规定“第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。”该规定修改了原《中华人民共和国劳动法》规定的每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
那么标准工时制可否“做六休一”？
答案是肯定的，只要满足法律规定，每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，每周保证休息一天即可。用人单位可以通过公司规章制度自行安排做六休一的时间，比如上午9点上班，11点半下班，下午2点上班，5点下班；这样每天的工作时间为5.5小时，一周就算上六天，也只有33小时，周日可休息。这样的安排均满足法律规定，也可以增加工作效率。
但是注意，午休制度时间不宜过长，司法实践中超过3小时的午休，可能被认定变相加班。
制度计薪日是指计算薪酬的有效天数。按现行劳动法规，每周两天双休不计入薪酬计算天数，法定节假日可计入薪酬计算天数。年计薪日为365-104（每周2天双休）=261天，平均每月制度计薪日为21.75天。年工作日365-104（每周2天双休）-11（国家法定节假日）=为250天，平均每月制度工作日为20.83天。
综合工时制：
综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康，并且充分听取职工意见的基础上，根据上海劳动局规定，允许对某些必要岗位申请综合工时工作制。
一般而言，综合工时工作制的岗位如下：①交通、邮电、航运、渔业等行业需要连续作业的职工；②地质勘查、建筑、旅游等受季节影响较大或者受自然条件限制较大的行业职工；③其他，比如淡旺季蔬菜水果加工单位的职工。
不定时工时制
不定时工时制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，从而直接确定职工劳动量的工作制度。
对于实行不定时工时制的员工，用人单位应该按照劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有三种：①企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。
那么，适用不定时工作制的企业高管是否可以设定考勤？是否支付加班费？
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第67条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”
劳动部《工资支付暂行规定》第13条对不同工作时间制度加班费的计算进行了规定，其最后一款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”
综上，从全国性质的法律规定来看，并没有规定不定时工作制的加班情形，普遍认为不定时工作制是不计算加班时间和加班费的，只有在部分地区如上海、深圳的工资支付条例中规定，在法定假日加班，不定时工时制的人员也有加班费，按300%的日工资支付。企业高管由于工作岗位特殊，忙闲不定。但是不代表不能设定考勤及加班制度，用人单位可以按照标准工时制进行考勤，该岗位按实际履行原则，双方就加班及考勤问题进行相关约定。
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