长沙小晋与某公司签订了自2014年5月19日起至2017年5月31日止的劳动合同，小晋职务为总部高级品质管理主任。在这期间内，小晋因患恶性肿瘤入院接受手术治疗，连续休病假至2017年2月4日。2017年2月6日，小晋回该公司上班。2017年5月16日，小晋请假赴医院就诊，医院向其连续开具病情证明单至8月2日。2017年5月31日，该公司向小晋出具《不续签通知书》，告知双方签订的劳动合同于2017年5月31日到期终止。小晋当即提出其正处于医疗期，劳动合同期限应当顺延至医疗期满，公司对此不予认可。之后，小晋申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并按离职前月收入12400元的标准支付相应期间病假工资。仲裁委裁决：对小晋的仲裁请求不予支持。因小晋不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
经审理后认为，该公司以长沙小晋未请病假为由不认可小晋处于医疗期，却拒不提交由其保存的、载有小晋请假情况的钉钉考勤系统信息，故其主张难以成立。小晋再次请病假有医疗机构出具的病情证明单且未超出法律规定的医疗期，即便其未申请过病假，也不影响其处于医疗期的事实。况且小晋这种抱病坚持工作的精神本就难能可贵，理应得到公司更多的褒奖与关怀。该公司违反法律规定，与处于医疗期内的小晋单方终止劳动合同，损害了小晋的合法权益，应恢复劳动关系至医疗期届满。
关于病假工资的计算，根据相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于上年度月平均工资的，用人单位可按上年度月平均工资计发。长沙小晋主张按离职前月收入12400元的标准计算病假工资，但该标准高于上年度月平均工资标准，法院遂依职权判定该公司与小晋恢复劳动关系并按上年度月平均工资标准支付小晋相应期间的病假工资。
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