劳动法第44条全部内容是什么，劳动法第44条第一款
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劳动法第44条第一项第四项第五项
■ 白星晖 赵龙升
职工退休了，现实生活中与单位也会面临诸多纠纷。如取暖费如何分担，养老金损失如何追偿，接受单位返聘加班是否有加班工资等。笔者以案说法，为读者普及相关法律知识。
退休职工的供暖费用是否应由单位报销
老王系某国企的退休职工，于2005年退休，居住于北京市朝阳区某小区。老王在职期间所居住房屋的供暖费均由单位负担，退休后一直到2010年期间的供暖费也均由单位负担。但2010年之后单位不再支付老王的供暖费，老王自行缴纳了2010年至2013年共计3个供暖季的供暖费。老王认为，其在职期间及退休后一段期间内单位都为其报销了供暖费，这是单位向其提供的福利，不能随意取消，所以起诉至法院要求单位支付其2010年至今已支付的供暖费用。
法院审理后认为，老王与单位虽未签订相关协议明确约定由单位承担其供暖费，但是老王在职期间以及退休后一段期间内的供暖费都由单位负担，所以单位实际上向老王提供了负担供暖费的福利待遇。现单位要求取消该项福利，缺乏正当充分的理由，遂判决单位支付老王2010年至2013年期间3个供暖季的供暖费。
□ 法官提示
2010年4月1日起施行的《北京市供热采暖管理办法》规定：“用户与供热单位签订合同的，由合同约定的交费人支付采暖费。未签订合同的，由房屋所有权人或者承租政府规定租金标准公有住房的承租人按照规定支付采暖费。采暖费由用户所在单位负担的，单位应当负担。”故应该按照供暖协议的约定确定交纳供暖费的义务主体，因此除职工所在单位与供热单位签订供暖协议的情形外，职工的供暖费都应该先由个人负担。若单位为职工负担供暖费的，则由职工先行缴纳，再向单位报销此项费用。
由于该办法未就退休职工的供暖费如何负担作出明确规定，有些单位出于降低经营成本的考虑，在职工退休后即取消其报销供暖费的福利。但很多退休职工的供暖费多年来都是由单位负担的，改由个人负担必然对其生活造成一定影响。故在司法实践中，退休职工的供暖费，一般仍由提供供暖福利的原单位承担。
未足额缴纳养老保险，退休职工能否追偿损失
老张原系某公司职工，于2012年退休，其在办理退休手续的过程中发现，1992年10月至1994年7月期间原单位未给其缴纳养老保险。因原单位少缴纳了养老保险，其所领取的退休金亦少于正常缴纳所能领取的数额，故其起诉至法院要求原单位赔偿相关的经济损失。
法院审理后认为，老张已于2012年经核准退休并领取基本养老金，但其未能提供社会保险经办机构出具的有关证明材料，以证明其属于应当缴纳1992年10月至1994年7月期间养老保险而被告未为其缴纳等证明材料，故法院对其要求原单位赔偿其欠缴社会保险损失的诉讼请求，无法审理，裁定驳回了老张的请求。
□ 法官提示
实践中，用人单位未足额足月为职工缴纳养老保险的情形较为普遍。有的职工在职期间未查询自己的社保缴纳情况，导致其办理退休手续后才发现所领取的养老金低于预期，此时无法再要求社保管理部门为其追缴补足养老保险，且因目前尚无法律法规对该种情形如何处理进行规定，通过诉讼途径解决亦存在较大困难。
针对这种情况，劳动者在职期间应积极查询自己的社会保险缴纳情况，若发现单位未足额或未足月缴纳的，应及时向社保管理部门进行投诉，由社保管理部门进行追缴，以避免在退休后无法追偿损失。
劳动者退休后返聘，是否能主张加班费
老李原系某公司员工，于2009年8月年满60周岁，最后工作至2013年。老李称其2011年后一直存在加班情形，但单位从未向其支付过加班费，故要求单位支付其加班费。
法院审理后认为，老李2009年后已年满60周岁，其虽一直工作至2013年，但2009年后其系单位返聘，双方不再是劳动关系，而是劳务关系，故老李要求单位支付其加班费没有法律依据，法院予以驳回。
□ 法官提示
我国劳动法第44条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”同时，劳动法第二条又规定，“在我国境内的用人单位和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”可见，建立劳动关系是职工向单位主张加班费的前提。
退休职工返聘的，法院并不将其视为劳动关系，仅将其认定为劳务关系。在劳务关系中，劳动者通常仅能获得所约定的劳动报酬，如若退休职工每日工作超过法定时间，其也无法获得加班费，平时也不享有年休假等等。
因此，退休职工返聘的，在签订返聘协议时，应要求协议对工作时间和劳动报酬作出明确的约定，并且在提供劳务过程中对于单位提出的违反了协议约定的要求，如延长劳动时间等，应予以拒绝。
(作者系北京市朝阳区人民法院民五庭法官)
劳动法第44条规定经济补偿细则
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如何计算加班的工资报酬？
12333解答：
《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
江苏
12333
咨询
杨某是今年刚毕业的大学生，9月份应聘到一家化工企业工作，试用期为3个月。按公司约定，试用期间没有形成聘用劳动关系，不给参保缴费。请问公司这种做法对吗？
12333解答：
公司的做法是错误的。试用期尽管是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的考察期，但试用期应包括在劳动合同期中。也就是说，劳动者实际上已经与用人单位建立了劳动关系，用人单位必须依法与劳动者签订劳动合同，并为其办理社会保险。即便是在试用期，员工也有正常享受社保的权利。
现在有的单位以试用期内人员流动性较大，还没有确定最终劳动关系为由，不给员工缴纳社会保险费，此做法严重侵害员工的利益。杨某有权力选择离开公司，并且要求公司做出相应的赔偿。
劳动法第44条第三款
新闻链接
近日，某电商公司宣布，未来将实行“996工作制”，即每日正常工作时间调整为9:30至21：00，遇紧急项目一周工作六天且每天工作时间会更长，这一安排引发员工不满。那么，这种企业自创的“996工作制”是否合法，企业又将承担哪些责任？
1 未经批准 企业不得自创工时工作制
《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”这一工时制度被称为“标准工时工作制”。
对于有些因生产特点而不能实行标准工时工作制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条的规定，“其他工作和休息办法”主要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。其中，综合计算工时工作制以月、季度、年等为计算周期综合计算工作时间，一个计算周期内日均工作时间和周均工作时间应与标准工时工作制基本相同。
因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的岗位，可实行不定时工作制，这是唯一一种不受标准工作时间限制的工时工作制度。但需要特别指出的是，不定时工作制仅适用于法律和行政法规明确规定的部分特殊岗位，如企业高级管理人员、推销人员、出租车司机等。
在我国，用人单位不得未经劳动行政部门批准自行创设工时工作制度，故而，上述新闻所涉的电商企业可在法律和行政法规明确规定的部分特殊岗位实行不定时工作制，但如果将所有员工的正常工作时间规定为9:30至21:00，显然违反我国法律、行政法规关于工时制度的相关规定。
2 安排员工超时加班违法
现实生活中，不少企业存在以安排员工加班的方式，变相实施“996工作计划”的情况。企业的确享有安排员工加班的经营自主权，但这一权利的行使需受到法律法规的严格限制。
我国劳动法第四十一条明确规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”
在下列情形中，延长的工作时间不受上述劳动法条款的限制：一是发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；三是法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间，除危及人身财产安全、影响公共利益等法律法规明确规定的偶发情况外，企业安排职工每月延长工作时间也不得超过36小时，更不能将超时加班常态化。
值得注意的是，劳动法关于延长工作时间的规定是禁止性规范，即属于强制性法律规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。即使用人单位与员工在劳动合同中明确约定每月加班时间可超过36小时，也属于无效条款，无法获得法律的支持和保护。
3 违法成本高守法更划算
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。如果必须要安排加班的，应按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
对于加班费的支付方法，根据劳动法的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：一是安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。显然，安排员工长时间加班并不一定会提高企业的工作效率，反而有可能会大幅增加企业的用人成本。
用人单位安排加班却不支付加班费，劳动者可依据劳动合同法相关规定请求劳动行政部门责令单位限期支付；逾期仍不支付的，还可能产生应付加班费50%以上1倍以下的加付赔偿金；劳动者还可据此要求与用人单位解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿金。
此外，若企业违法延长劳动者工作时间，还将面临罚款的处罚。劳动法规定，“用人单位违反规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”《劳动保障监察条例》规定，“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”
由此看来，用人单位安排员工长期加班，不仅大幅增加用人成本，而且还可能因触犯法律而受到劳动行政部门的处罚，承担不必要的惩罚性开支，并导致企业社会评价降低，损害企业声誉，得不偿失。面对激烈的市场竞争，企业应选择通过鼓励发明创造、创新工作方法、完备奖励机制等合法方式提高员工工作效率，增强自身市场竞争力。
劳动法第44条第一项有补偿吗
阅读提示
疫情对经济运行冲击明显，部分劳动者在复工后面临降薪。降薪、调薪是疫情下部分企业求生的自救方法，同舟共济、共克时艰也是当下大部分企业和劳动者面对危机时共同作出的选择。也有部分劳动者担忧，有企业拿“疫情”当幌子违法降薪。面对疫情期间的薪资问题，员工期待更多“话语权”。
4月，移动互联网第三方数据机构艾媒咨询发布了《2020中国“新冠疫期”企业信心与降薪行为数据调查报告》，报告显示，46.6%的受访者表示疫情期间薪资较前6个月平均月薪出现下降。面对降薪，超过54.2%的受访劳动者认为，疫情期间通过协商等合法途径，薪资调整是可以被理解和接受的。互信互谅、共渡难关成为大多数企业和劳动者的选择。
不过，《工人日报》记者在采访中发现，有部分劳动者担忧：有企业拿“疫情”当幌子，在降薪时打违法侵权的歪主意。
博弈：合法降成本还是故意甩包袱
“疫情对公司经营造成了较大冲击，且你公司生产资质不全，经董事会研究决定，即日起停工停产。”4月2日，博若森（福建）装饰有限公司木作工厂工人齐飞和20多名工友复工还不到一周，便接到了总公司寄来的停工通知。与这张通知一起送到的，还有房东寄来的欠款告知书。由于公司拖欠租金，仓库车间和职工宿舍在当月租赁合同到期后，将被逐一清退。
令齐飞和工友们不解的是，生产资质不健全是2019年9月总公司便发现的问题，为何董事会在半年后才作出停工停产的决定。工友们仔细研究了通知上的各项条款，却没有发现停产后复工的时间。停工期内工人们只能收到每月不到500元的生活费，春节以来被欠下的工资也没了着落。
“这是在克扣我们的工资，逼我们走。”“疫情期间公司经营压力大，要低成本运行，请你们理解。”4月15日，在福州高新区劳动争议调解中心，齐飞代表工友和公司上海总部的负责人面对面协商。
在协商前，齐飞和工人们查看了公司年报和每月财务报表。企业长期经营不善，资金缺口在去年就已形成。在齐飞看来，疫情成了企业甩包袱的借口，降薪则是变相裁员的工具，“老板想要省的就是那笔经济补偿金”。
协商最后有了结果：企业接受部分职工的辞职申请，并同意支付经济补偿金。
福建谨而信律师事务所律师朱柏涛表示，疫情期间非员工本人原因导致停工停产的，企业在一个工资支付周期应按照劳动合同标准或者视同政策出勤支付工资，超过一个工资支付周期之后，可以按照生活费支付工资，支付金额不得低于当地最低工资标准。
朱柏涛提醒广大劳动者，在签订停工协议和降薪协议时，要注意文书中是否明确约定降薪的幅度和期限，防止被企业“永久降薪”或“超标准降薪”。
担忧：特殊工时制加班费会“蒸发”吗
刚刚过去的“五一”假期，厦门某防护用品生产企业工人林源静和流水线上的工友们一天都没有休息。她们穿着防静电服在车间里加速赶制防护服订单，机器24小时不停，她们10个小时不休息。
3月，林源静所在的企业向当地人社部门申请了特殊工时制。今年1~4月，厦门共开出179张特殊工时制审批通过的通知单，涉及职工107104人。
通过实施综合计算工时工作制，企业可以综合调剂使用年度内的休息日，实现企业生产淡旺季调节。以林源静所在的企业为例，公司可以将未来生产淡季的休息休假调剂用于当下防护用品生产的旺季，职工加班加点多出的工时可在生产淡季时享受相应时长的带薪休假。
让林源静担忧的是，她和车间里的不少工人都是临时工，企业现在不发加班工资，几个月后自己若是离职，就有可能拿不回这些加班的“血汗钱”。
针对林源静的疑问，福建拓维律师事务所律师胡春芳呼吁，人社部门应严把审批关，以防疫情之下不定时工作制被滥用。
胡春芳告诉《工人日报》记者，企业在申报不定时工作制时，需要说明拟实行特殊工时的工种及职工人数。如果林静源所在岗位确属特殊工时岗位的申报之列，职工拒绝实行特殊工时制度的，双方只能解除劳动关系。
“实行特殊工时制度并不意味着企业可以无限制地要求员工加班。”胡春芳强调，特殊工时制度分为综合工时制与不定时工时制，如该企业实行的是综合工时制，综合计算周期内的实际工作时间不能超过法定标准工作时间，即每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时，超过部分应视为延长工作时间，并按劳动法第44条第一款的规定，支付不低于工资150%的加班工资。一个工资周期内如遇劳动节等法定节假日加班的，企业应按规定支付不低于工资300%的工资。
胡春芳建议执行特殊工时制度的劳动者，当用人单位在邮件、微信、工作群等平台发布要求职工在双休日或节假日加班的通知，要及时留存加班证据。
期待：想要争取更多“话语权”
公司停工停产，齐飞说自己遭遇了“被通知”。3月28日公司作出了停产决定，直到4月2日停工的这一天，他才在厂门口的公告栏上看到了自己只能拿到生活费的“通知”。
实施特殊工时制向人社部门报批时，需要附上职工的联名意见。可林源静说，自己从未收到过企业发出的征求意见书，询问身边的工友，也没有几个人能说清楚新制度中的“门道”。
“被通知”“被迫接受”“被降薪”……疫情之下，一些劳动者正遭遇这样的问题。采访中，面对疫情期间的薪资问题，齐飞和林源静都表达了想要获得“话语权”和“议事权”的期待。
“疫情期间企业的降薪行为可以理解。我们可以坐下来谈、一起商量。”齐飞表示，“拿一张降薪通知应付我们这些工作了十多年的老工人，把工人接受降薪当成了一件理所当然的事，太没有人情味！”
和齐飞一样，选择争取“话语权”的还有厦门一家五星级酒店的市场销售总监张欣。她不想被迫等待HR发来“降薪通知”，而是在复工第一天主动给总经理递交了一份自己起草的“降薪协议”：自愿降薪50%，一周5个工作日坐班3天、休息2天。张欣说：“自己的命运要掌握在自己的手里！”
“企业不征求职工意见，直接发文降薪的操作方式，存在法律风险。”全国五一劳动奖章获得者、福建金磊律师事务所律师黄家焱表示，若出现职工反对，企业直接发文降薪的行为可能被视为违法，如果职工就此提出离职，企业要支付相应工作年限的经济补偿金。
“疫情下，企业降薪不可任性。”黄家焱呼吁，疫情期间的薪资问题要引入职工民主参与，纳入集体协商内容，提交职代会审议，接受职工民主监督。（记者李润钊）
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