劳动法第三十八条补偿新规定，劳动法第三十八条辞退补偿标准
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劳动法第三十八条规定内容是什么
来源：法妞问答
《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动法第三十八条被迫离职条件
经济补偿金是在劳动合同解除或终止后
用人单位依法一次性
支付给劳动者的经济上的补助
哪些情况下用人单位应当
向劳动者支付经济补偿金？
经济补偿金的金额是N还是N+1呢？
以下四个案例中
哪些情况用人单位需要
向劳动者支付经济补偿金呢？
1 案例一
案情概述
小A与甲单位签订了三年的劳动合同，工作一年零一个月后，小A认为甲单位不太适合自己，于是小A向单位提出辞职，双方解除劳动合同。
法官说法
此情况规定于劳动合同法第三十六条和第三十七条中。第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
小A作为劳动者，实际上享有一种无条件的解除劳动合同的权利，但同时因为小A是因个人原因主动提出解除劳动合同的，因此，用人单位依法无需向其支付经济补偿金。
2 案例二
案情概述
小B与乙单位签订了三年的劳动合同，工作一年零一个月后，乙单位仅向其支付了六个月的工资，小B以单位未足额支付工资为由向单位提出辞职，双方解除劳动合同。
法官说法
此情形规定于劳动合同法第三十八条中。第三十八条规定被称为“推定解雇制度”，也叫“被迫辞职”，是指用人单位基于过错在履行劳动合同过程中从事了违法行为，侵害了劳动者的合法权利时，劳动者可以解除劳动合同。
劳动者基于被迫解除劳动合同，本质上是因用人单位原因导致劳动合同解除，因此用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。小B虽然是自己提出辞职，但是是因为用人单位长期拖欠劳动报酬导致，因此小B有权获得经济补偿金。
3 案例三
案情概述
小C与丙单位签订了三年的劳动合同，工作一年零七个月后，小C因工作失误给单位造成了重大损失，丙单位向小C发出解除劳动合同通知，双方解除劳动合同。
法官说法
此情形规定于劳动合同法第三十九条中。第三十九条被称为“过失性辞退制度”，是指由于劳动者过错而导致用人单位解除劳动合同，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
小C是因为工作中的重大过失导致其劳动合同被解除，因此小C不能获得经济补偿。
4 案例四
案情概述
小D与丁单位签订了三年的劳动合同，约定工作地点在S市，工作一年零七个月后，丁单位因市场变化，关闭了S市的经营场所，并新开了T市的经营场所，丁单位要求小D到T市的工作地点工作，小D以离家太远为由没有同意，丁单位随即向小D发出解除劳动合同通知，双方解除劳动合同。
法官说法
此情形规定于劳动合同法第四十条中。第四十条被称为“无过失性辞退制度”，是指劳动者没有过失，但是基于某些客观情形，用人单位可以依法解除劳动合同，同时支付经济补偿金。
因丁单位调整经营方向，企业迁移客观情况发生重大变化，经协商劳动合同不能继续履行，双方解除劳动合同，因此，丁单位依法应向小D支付经济补偿金。
上述四个案例中
案例二和案例四用人单位
应向劳动者支付经济补偿金
案例一和案例三
用人单位无需支付经济补偿金
那么经济补偿金
应当是N还是N+1呢？
经济补偿金的“N”
N是指工作年限。
按照劳动合同法第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
什么情况是“N+1”？
“N+1”的“1”是劳动合同法第四十条提到的“代通资金”，是指用人单位解除劳动合同或终止劳动合同时依法应当提前一个月通知的，如果用人单位没有提前一个月通知，应当以给付一个月工资作为代替。在无过失性辞退中，如果用人单位没有提前三十日通知劳动者解除劳动合同，那么劳动者应当获得N+1的经济补偿。
因此案例二中
工作了一年零一个月的小B
应当获得N的经济补偿
也就是1.5个月的工资作为经济补偿金
案例四中
工作了一年零七个月的小D
应当获得N+1的补偿
也就是3个月的工资作为经济补偿金
劳动关系的双方是彼此依存
共生共荣的关系
用人单位和劳动者
都应当依法履行各自的权利和义务
共同构建和谐
稳定的劳动关系
综合：红桥法院、天津高法
来源： 山东高法
劳动法第三十八条员工离职怎么样才能拿补偿金
《劳动法》《劳动合同法》等法律是为了稳定和谐就业环境，保护劳动关系各方合法权益而出台的强制性规定。用人单位作为劳动关系中的优势方，应当遵纪守法依法用工，履行社会责任保障劳动者的合法权益。作为弱势群体的劳动者，当自己合法权益受到侵害时应当勇于拿起法律武器来维护自己的合法权益。
从实际的就业环境中来看，用人单位依靠自身优势，严重侵害劳动者合法权益事件时有发生。很多人由于缺乏劳动维权方面的知识而不知所措，维权意识淡薄最终导致权益受损而不了了之。劳动维权知识已经成为职场中必修课程之一，很多劳动争议事件的发生是很突然的，留给劳动者反应思考的时间并不多，如果没有预备方案做出合理的反应，是很难保障自己的合法权益的，后期维权有可能最终因为证据不足而败诉。
用人单位为了自身利益，不惜损害劳动者的合法权益，不给劳动者依法缴纳社会保险，未及时足额支付劳动者劳动报酬，拖欠员工工资等违法违规行为随处可见。当劳动争议发生之后，劳动者应当第一时间处理，可以采用协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决争议纠纷，依法维权主张才是维护劳动者合法权益最明智的选择。拖延等待对后期维权很不利，法律不会保护躺在权利上睡觉的人，维权时效不得不重视。
依据《劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位未依法给劳动者缴纳社会保险或拖欠劳动报酬的，劳动者可以单方面解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。除此之外还可以主张补缴在职期间的社会保险以及所欠工资部分，补缴社保过程中所产生的滞纳金以及利息由用人单位承担，只要劳动者自身不存在过错，维权方式方法正确基本是稳赢的。
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劳动法第三十八条原文
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要点：用人单位关闭了客户管理系统，导致劳动者无法正常工作，并且也影响了劳动者的正常收入，所以应视为用人单位没有提供正常的工作条件。劳动者据此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，并无不可。
【案情简要】
1、王桂香于2010年3月23日入职上海安邦投资咨询有限公司（以下简称安邦咨询公司），担任客户经理职务。月工资组成为3000元底薪外加提成。
2、2018年2月12日至2018年3月26日、2018年4月8日至2018年4月28日期间，安邦咨询公司先后以王桂香与同事争抢客户以及将老客户改签为新客户为由，两次关闭了王桂香使用的客户管理系统。
3、2018年4月28日，王桂香以安邦咨询公司总经理关闭王桂香个人工作库、将王桂香移出工作群，影响王桂香正常工作等为由，书面通知安邦咨询公司于2018年5月1日解除双方的劳动关系。王桂香离职前12个月的平均工资为7078.35元。
4、王桂香要求安邦咨询公司支付解除劳动合同经济补偿金60166元。
【案涉争议】
安邦咨询公司关闭王桂香客户管理系统，是否属于《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件？安邦咨询公司是否应向王桂香支付经济补偿金？
【裁判要旨】
上海市第二人民法院认为：
劳动合同法规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
首先，从安邦咨询公司的客户管理系统内容来看，该系统不仅仅用于记录、管理客户的相关信息，还存有产品信息用于向客户介绍、发送产品的功能，王桂香作为销售人员虽不排除通过电话、微信等其他手段联系客户的情形，但其主要工作仍需依赖于该系统，安邦咨询公司关闭客户管理系统势必会对王桂香的销售工作造成影响。安邦咨询公司主张关闭客户管理系统不影响王桂香的工作，本院不予采纳。
其次，安邦咨询公司可以对王桂香的客户系统进行调查，但应当适度进行。安邦咨询公司在2018年2月12日至4月28日期间，两次关闭王桂香的客户管理系统，时间近六十余天，但并无具体的实质调查结果，故其频繁且长时间关闭客户管理系统导致王桂香无法正常工作缺乏合理性。
再次，本案中，王桂香的收入由基本工资及提成组成，而提成占了王桂香收入来源的大部分。经查实，王桂香2018年1月至4月期间的收入除了基本工资及四份合同关闭客户管理系统之前的提成外并无其他提成收入，由此可见，安邦咨询公司关闭了客户管理系统确对王桂香的收入造成了影响。安邦咨询公司主张关闭系统与王桂香的业绩无因果关系，造成王桂香收入减少的原因系王桂香无心工作，但无充分证据佐证，本院不予采纳。
综上，安邦咨询公司关闭了客户管理系统，导致王桂香无法正常工作，并且也影响了王桂香的正常收入，所以应视为安邦咨询公司没有提供正常的工作条件。王桂香据此解除劳动合同，并要求安邦咨询公司支付经济补偿金，并无不可。安邦咨询公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
【裁判结果】
安邦咨询公司支付王桂香解除劳动合同经济补偿金60166元。
【案例索引】
上诉人上海安邦投资咨询有限公司与被上诉人王桂香劳动合同纠纷案
案号：（2019）沪02民终1872号
审理法院：上海市第二中级人民法院
裁判日期：2019年5月17日
【评析】
《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定，用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者可以解除劳动合同。
并非所有的劳动条件均属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动条件，劳动者以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，解除劳动合同的，需同时满足下列三个要素：
一、该工作条件为劳动者工作为必需，用人单位不提供该条件，导致劳动者无法正常工作。
二、用人单位不向劳动者提供工作条件导致劳动者无法正常工作缺乏合理性。
三、用人单位不提供工作条件，影响劳动者的正常收入。
《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
因此，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金的标准详见本文【相关法条】部分。本案中，劳动者入职日期为2010年3月23日，离职日期为2018年5月1日，工作年限为8年1个月，经济补偿支付月数应为8.5个月。劳动者离职前12个月的平均工资为7078.35元。经济补偿金计算为：7078.35元×8.5个月，四舍五入后得出经济补偿金数额为60166元。
【相关法条】
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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