工资管理制度有哪些，工资管理制度怎么写
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工资管理制度范本
制度名称 | 薪酬管理制度 | 薪酬编号 | |||||||
受控状态 | |||||||||
执行部门 | 监督部门 | 生效日期 | |||||||
第1章 总则 第1条 目的 为了把员工个人业绩和团队业绩有效的结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本制度。 第2条 职责划分 人力资源部负责公司员工薪酬相关事项的管理工作。 第3条 适用范围 本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。 第2章 薪酬构成 第4条 岗位工资 1．岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。 2．本公司以工作分析与岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。 第5条 技能工资 技能工资是公司依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。 第6条 绩效工资 绩效工资是公司根据年度内员工绩效考核的结果确定的工资单元，其内容主要包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。 第7条 福利 本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。 第3章 员工工资的确定 第8条 岗位工资的确定 1．公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资＝月岗薪基数×岗位系数。 2．公司员工的月工资基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。 第9条 技能工资的确定 1．公司技能工资的计算公式为：月技能工资＝月技能工资基数×岗位系数。 2．各岗位的技能工资基数由人力资源部根据技能要求测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。 第10条 绩效奖金的确定 1．公司员工绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金＝月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。 2．年终奖金的确定 （1）公司非项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金＝固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。 （2）公司项目人员年终奖金的计算公式为：员工年终奖金＝固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人绩效考评系数（T表示当年度内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）。 （3）年终奖金总量：人力资源部根据公司当年度的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。 第11条 其他特殊奖金 1．创新奖 （1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。 ①对工作改善、提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。 ②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。 （2）创新奖由公司各职能部门申报，经人力资源部评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。 （3）创新奖励金额为 ～ 元。 2．优秀建议奖 （1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，人力资源部进行评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。 （2）优秀建议奖奖励金额为 ～ 元。 3．特殊贡献奖 （1）公司对除以上情形外。做出特殊贡献、付出超额劳动的员工，均给予合理的奖励。如卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等奖项。 （2）特殊贡献奖的奖励金额为 ～ 元。 第12条 保险福利 1．为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。 2．公司员工福利项目 （1）社会保险 根据国家和地方相关规定予以执行。 （2）交通补贴 公司每月发放给员工交通补贴 元。 （7）节日津贴 每逢春节、中秋节等节日，公司发放给员工 节日津贴。 （8）带薪休假 ①在公司工作1～5年的员工，享有 天带薪年休假。 ②在公司工作5～10年的员工，享有 带薪年休假。 ③在公司工作10年以上的员工享有 天带薪年休假。 第4章 附则 第13条 公司每月 号发放工资。 第14条 本制度自发布之日起执行。 第15条 人力资源部负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。 第16条 公司总经理负责本制度的批准，修订时亦同。 | |||||||||
编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||||||
修改标记 | 修改处数 | 修改日期 | |||||||
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工资管理制度心得体会
一、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成
员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬
1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
五、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。
2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。
六、薪酬支付
1、薪酬计算及支付时间
A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);
D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
A：应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。
B：实发工资=应发工资-各项扣款。
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资。
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
七、薪酬保密
办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
工资管理制度数据流图
---- 报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了‘人才基本法‘，把报酬观列入‘公司宪法‘中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
---- 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
---- 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
---- 相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
---- 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
---- 综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
---- 不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
工资管理制度方案
在中国国有企业的庞大体系中，工资总额决定机制如同一把双刃剑，决定了企业内部的薪酬分配，同时也影响着员工的积极性和企业的竞争力。最近，关于优化这一机制的讨论越来越热，许多人认为这不仅是一个简单的管理问题，而是关乎国企健康发展的关键所在。既然如此，我们不妨从几个角度来聊聊这个话题，看看工资总额的优化能给国企带来怎样的“活力”。
工资总额：看似简单，实则复杂的“大蛋糕”
如果你曾在大大小小的公司工作过，工资总额这三个字一定不陌生，它代表着企业在一年内支付给员工的所有劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴等。简单来说，它是公司用来衡量员工薪酬的一个大致框架。然而，看到这些数字，很多人会觉得这就是个“数字游戏”，但事实远非如此。
工资总额背后的真相
工资总额看似只是账面上的一个数字，然而它却承载着巨大的内涵。它不仅影响着每一位员工的切身利益，还与企业的人工成本密切相关。换句话说，控制工资总额的高低，直接决定了企业的运营成本。如果能合理管理好这个数字，就意味着能有效管控企业的人工成本，从而为国有企业的健康发展提供资金支持。可见，管理工资总额不仅是“给员工发工资”的问题，更是企业战略的一部分。
不过，随着时代的变化，工资总额管理已不再只是一个传统的薪酬管理工具。随着人工成本的逐步升级，国企不仅要管理“工资”，还要控制全口径的人工成本，包括社会保险费、职工福利等各项费用。也就是说，未来的管理趋势将会从单一的“工资总额”转向更全面的人工成本管理。这不禁让人想问，这样的变革能否真正激发国有企业的创新力和市场竞争力呢？
三项制度改革与工资总额的微妙关系
从改革的角度来看，国有企业的三项制度改革—即劳动、人事和分配—深刻影响着工资总额的决定机制。工资总额决定机制与三项制度紧密相连，尤其是在分配方面，扮演着至关重要的角色。比如，工资总额的管理不仅要与企业的经济效益挂钩，还要与劳动生产率挂钩。这种“挂钩机制”直接指向一个核心问题：企业的效益与员工的薪酬是否能够正相关？在过去，许多国企存在一个尴尬的局面，那就是员工工资与企业效益并不成正比，导致了员工积极性低迷，企业创新动力不足。而通过与效益和生产率的挂钩，企业能够确保工资与效益的“同步增长”，这无疑是一个双赢的局面。
再看“三大分配原则”：利润中心倾斜、核心人才倾斜以及强化绩效挂钩。这三项措施可以有效地激励员工，将他们的收入与劳动贡献直接挂钩，从而调动员工的积极性，激发他们的创造力与主动性。只要每个员工都能看到“努力就有回报”，相信他们会更加积极地投入工作，推动企业持续向前发展。如此一来，不仅企业的效益提高，员工的薪酬也能够水涨船高，体现了内部分配上的“公平与效率”统一。
“增人不增工资总额，减人不减工资总额”：政策背后的深意
不过，想要真正实现国企的活力提升，单单依赖这些分配原则是远远不够的，企业的内在管理也至关重要。这里就不得不提到工资总额与人事管理之间的关系。尤其是“增人不增工资总额，减人不减工资总额”这一政策，它看似简单，实则深刻。它意味着企业在进行人力资源管理时，不能仅仅依赖于“增加员工”来提高产值，而是要通过优化岗位和管理，提高劳动生产率。
这就像一个大餐厅，经理并不希望通过增加更多服务员来让餐厅看起来更加繁忙，而是希望通过提高服务员的效率和管理水平，让每一位服务员都能高效工作。企业的目标是通过严格的用工管理，确保人力资源的有效配置，而不是盲目扩充员工队伍。这一机制要求企业在确保生产力提升的同时，严格控制用工总量，不仅优化了成本结构，也提高了企业的市场竞争力。
薪酬改革：国企焕发新生的催化剂？
不过，最关键的问题依然是：这种改革能否真正打破国有企业的“固有模式”，为其带来活力和效率？我们必须承认，国企的管理模式相对保守，许多传统的用人机制仍然影响着企业的发展。因此，这些改革，尤其是工资总额与效益挂钩的改革，无疑是给传统国企注入了一剂“强心针”。
然而，单靠改革和激励机制显然不足以扭转整个国企的颓势。要实现真正的突破，企业管理者还需要以更开放的心态，拥抱技术创新和管理创新，不断优化业务流程，提升产品质量。只有这样，才能真正实现从“内卷”到“突破”，让国有企业焕发出新的生机。
国有企业的未来，是薪酬改革的“新篇章”
在未来，国有企业的薪酬改革势必会越来越深入，但这些改革所带来的变化，不仅仅是薪酬体系的重构，更是一种思维方式的变革。从过往的“行政命令式”管理模式到如今的“效益导向”模式，国企正在用行动回应社会的期待。能否真正通过改革激发出更强的创新力和竞争力，还需我们拭目以待。但无论如何，这场改革无疑会为国有企业的未来铺就一条崭新的道路，让我们一起期待它的新篇章。
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