劳动合同是用人单位和劳动者建立劳动关系时签订的书面材料，用以确定双方的权益义务并规范劳动关系。虽然劳动合同不同于民事合同，适用《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)而非《中华人民共和国合同法》(以下简称“合同法”)，但劳动合同同样存在民事合同的部分特征，例如，在劳动合同履行过程中可以变更合同约定的内容。
一、劳动合同变更的形式
《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，此条已经明确：用人单位和劳动者可以通过书面形式变更劳动合同约定的内容。但在实践中，存在双方未能签订书面材料就已经对劳动合同的内容进行变更的情况，特别针对一些调整工作岗位或者工作地点比较频繁的单位，如果每一次变更都需要以书面形式固定，无疑会降低工作效率。为此，最高人民法院出台了司法解释，规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。
综上，用人单位和劳动者变更劳动合同约定内容的，原则上需要采取书面形式，但是已实际履行了口头变更超过一个月的，视为变更有效。
二、劳动合同变更的实质审查
《劳动合同法》和司法解释仅是对变更的形式做了规定，即对书面和口头变更均表示认可，但并不意味着只要采取这两种方式对劳动合同约定的内容进行变更就一定是合法有效的。实践中，认定劳动合同的变更合理合法通常还要考虑以下因素：
第一，用人单位变更劳动合同的动机;若用人单位确因生产经营需要，或者签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化等原因，并结合劳动者实际工作状况和情况变更的。
第二，变更劳动合同内容对劳动者产生的影响;若变更未对劳动者权益产生消极影响，或者用人单位对此采取了合理弥补措施，具体表现如：薪酬待遇和福利待遇的适当提高等。
第三，用人单位变更时采取的方式和手段;尽管法律允许口头变更，但提前与劳动者协商或者提前通知劳动者是必须的，有时可能会考虑到工作效率的问题而没能提前及时告知或者通知，但事后也要采取合理的补救措施。
第四，其他因素;如果用人单位对劳动合同的变更给劳动者权益造成重大影响而且无法消除的，双方可以解除劳动合同，由用人单位给予经济补偿。
(本文系作者原创，侵权必究)