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在竞争激烈的商业环境中，企业时常面临员工绩效不佳的难题，如何妥善处理此类情况，在保障企业运营效率的同时，确保合法合规，成为众多企业的困扰。近期，我们作为一家在劳动法领域深耕多年的人力资源咨询公司，成功协助一家全球顶尖的教练咨询公司，妥善解决了这一棘手问题。

这家教练咨询公司遇到了一位绩效长期不达标的员工。在发现问题并下决心解决问题后，企业管理层陷入两难：是遵循常规流程，先对该员工实施绩效改进计划（PIP），还是直接与员工协商解除劳动合同？PIP 流程繁琐，不仅需要投入大量时间和精力对员工进行培训和监督，还可能因效果不佳而陷入僵局，耗费更多的人力和财力成本；但直接协商解除，企业又担心违反劳动法规定，引发法律风险。

面对客户的困境，我们迅速组建专业顾问团队予以介入。团队成员均具备深厚的劳动法知识和丰富的人力资源管理经验，对各类劳动纠纷案例有着深入研究。

我们首先向客户详细解读了劳动法中关于解除劳动合同的相关条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，在双方自愿且平等协商的基础上，企业有权在符合法律规定及遵循诚信原则的前提下，与员工达成解除劳动合同的协议。但在实际操作中，要确保协商过程合法合规，避免出现任何强迫、欺诈等不当行为。

同时，我们也指出，PIP 并非法律强制要求的解除劳动合同的必经程序。而且PIP程序非常繁琐，在实践中，PIP 一般需经历培训或调岗以及再次考核评定等环节，通常这一过程耗费的时间成本至少 3 - 6 个月。对于企业来讲，在这个过程中，无疑要继续支付薪资、社保公积金、福利等雇佣成本。虽然在一些情况下，实施 PIP 可以展示企业对员工的关怀和帮助，也能为企业在后续可能的劳动纠纷中提供一定的证据支持，但在某些特定情形下，直接协商解除劳动合同是更为高效和可行的选择。

在明确法律依据和不同策略的优劣权重后，我们为客户制定了一套详细的协商解除方案。

1. 在与员工沟通前，我们协助客户收集并整理了该员工的绩效数据、工作表现记录等相关证据，确保在协商过程中能够有理有据地说明解除劳动合同的原因。

2. 沟通环节至关重要。我们指导客户的人力资源团队采用专业、温和且诚恳的沟通方式与员工进行对话。在沟通中，既清晰地阐述了公司的立场和解除劳动合同的原因，又充分尊重员工的感受，给予其表达意见和诉求的机会。

3. 此外，我们还为客户设计了合理的经济补偿方案。根据员工的工作年限和工资水平，按照法律规定确定了补偿标准，并在此基础上，综合考虑公司的实际情况和员工的个人情况，给予了一定的额外补偿，以体现公司的人文关怀。这一方案在保障员工合法权益的同时，也为顺利解除劳动合同奠定了良好的基础。其实，这个客户还有一个关键的时间节点。当客户找到我们提出这个案例的时候，员工刚巧工作年限马上满4年。拖到下周，依据上海地区对于经济补偿金计算的一般规则，即工作年限满一年支付一个月工资，满半年不满一年按一年计算，不满半年支付半个月工资，经济补偿金需多支付半个月工资。

4. 在整个协商过程中，我们始终全程参与，为客户提供实时的法律支持和沟通指导。最终，在我们的专业协助下，客户成功与该员工达成了协商解除劳动合同的协议，双方签署了相关文件，整个过程平稳有序，未引发任何劳动纠纷。员工也表示理解并感谢公司多年来提供的平台发展机会。

通过以上全面且细致的协商解除方案的实施及成功落地，最终解决了客户的难题。从这次经历中，我们总结出以下宝贵经验分享给大家：

1. 深入了解法律规定：企业在处理员工绩效问题时，应首先熟悉劳动法的相关规定，明确自身的权利和义务。并非所有绩效不佳的情况都必须通过 PIP 解决，直接协商解除劳动合同在符合法律规定的前提下，是一种可行的选择。

2. 制定合理方案：在决定协商解除劳动合同后，企业要制定详细、合理的方案。包括收集充分的证据、设计合理的经济补偿方案以及规划专业的沟通策略等。

3. 专业团队支持：人力资源咨询公司在这一过程中扮演着重要角色。专业的团队能够为企业提供准确的法律解读、有效的方案设计和全程的沟通指导，帮助企业避免法律风险，提高解除劳动合同的效率。

4. 在人力资源管理工作中，面对员工绩效不佳等问题时，企业应保持冷静，依据劳动法相关规定，充分考量不同处理方式的优劣，像本案例中在 PIP 和协商解除间权衡利弊，运用专业知识和经验，选择最适合企业自身情况的解决方案。

备注：《中华人民共和国劳动合同法》中没有直接对 “PIP（绩效改进计划）” 作出规定，与 PIP 相关的法律条款主要是第四十条第二项，内容为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

在企业管理实践中，当企业实施 PIP 时，通常会主张员工绩效考核不及格或排名末尾属于 “不能胜任工作” ，公司对其实施 PIP 属于 “经过培训”，若实施 PIP 后员工仍不能达标则属于 “仍不能胜任工作”，进而认为可以依据此条款合法解除劳动合同。但在司法实践中，不同地区法院对于这种以 PIP 衔接不胜任工作来解除劳动合同的合法性认定存在差异。

例如上海部分法院在一些案件中认可当员工业绩不达标被认定为 “不能胜任工作” 时，PIP 可作为合格的培训，若员工仍未达成相应指标，公司据此解除属于合法解除 ；而北京等部分地区的法院会对 PIP 计划的目标设定合理性、培训内容与员工工作的相关性、执行过程的公平公正性等内容与执行情况进行严格审查，若 PIP 计划在这些方面存在瑕疵，即便认可良好制定的 PIP 计划属于培训，也不足以直接认定员工‘仍不能胜任工作’，进而不能直接依据此条款解除劳动合同。实践中要关注不同地区的司法倾向，在实施 PIP 或处理类似情况时，全程进行更加严谨的文件制定和管控，确保公司行为在各个环节都符合法律要求，降低法律风险。

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劳动争议咨询师是专门为劳动者和雇主提供咨询服务的专业人士，旨在帮助双方理解和解决劳动关系中的争议与问题。他们通常具备劳动法知识，能够提供法律建议、调解服务以及争议解决方案，以维护各方的合法权益。

下面善恩教育小编为你详细介绍关于劳动争议咨询师报考情况。

怎样拿劳动争议咨询师证书

1、在善考考在线报考平台，搜索查询需要报考的劳动争议咨询师证书；

2、进入对应报考专业报名页面，阅读查看劳动争议咨询师报考简章，

3、了解费用、样本、条件、证书查询等介绍。

4、了解报考简章后，确定是自己所需报考的证书，点击“立即报名”按钮，上传报名资料，并缴费报名成功。

5、报名成功后，进行考前复习学习，并按时进行参加考试。

6、考试通过后，等待领取劳动争议咨询师证书。

劳动争议咨询师的考试内容主要包括以下几个方面：

劳动法律法规：考察考生对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等相关法律法规的理解和应用能力。

劳动争议调解与仲裁：了解调解和仲裁的程序、原则及相关法律规定，掌握争议解决的基本方法和技巧。

劳动合同管理：考查对劳动合同的签订、履行、变更和解除等方面的知识，重点关注合同的合法性和有效性。

劳动关系管理：包括对劳动关系的性质、特点及其发展变化的理解，掌握企业与员工之间的权利与义务。

案例分析：通过具体案例考察考生的分析能力和解决问题的能力，要求能够提出合理的解决方案。

职业道德与职业规范：了解劳动争议咨询师的职业道德要求和行为规范，强调在工作中应遵循的职业操守。

相关政策与实务操作：掌握国家和地方政府在劳动争议处理方面的政策，了解实际操作中的常见问题和解决策略。

考试形式可能包括选择题、案例分析、论述题等，旨在全面评估考生的专业知识和实际操作能力。

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以上就是有关怎样拿劳动争议咨询师证书 的情况。

同时为学员报考提供从报名→学习→考试→取证一体化服务。
关于劳动争议咨询师证的更多信息，可以关注公众号“善考考”，在线报考，了解更多报考信息，希望帮到大家。我们下期再见 ^_^

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广州市广报实业发展有限公司（以下简称“招标人”）为广州市广报实业发展有限公司（含广州市广报美园投资有限公司、广州市广报美寓投资有限公司）及广州市广报产业园投资有限公司就人力资源咨询服务项目进行公开招标。欢迎符合要求的单位参加投标，有关事项如下：

一、项目名称：人力资源咨询服务项目

二、招标单位:广州市广报实业发展有限公司

三、项目背景

广州市广报实业发展有限公司是广州日报报业集团（广州日报社）下属全资子公司。广州日报报业集团（广州日报社）已搭建文化地产“一平台（公司）三业务（公司）”经营体系，广州市广报实业发展有限公司（以下简称“广报实业”）作为文化地产管控平台公司，管战略、管风险，集中资源调配、集中投资研究、集中合规管控，发挥平台公司作用。全资子公司广州市广报美园投资有限公司（以下简称“广报美园”）、广州市广报美寓投资有限公司（以下简称“广报美寓”）和合资公司广州市广报产业园投资有限公司（以下简称“广报产业园”）分别作为物业资产、长租公寓和产业园区经营管理的业务公司，专注于所在细分区域的业务职能。目前文化地产板（广报实业、广报美寓、广报美园和广报产业园4个经营主体公司）总人数约为50人。

四、招标内容及需求:

分别完成广报实业、广报美园、广报美寓和广报产业园的以下内容及需求：

4.1组织岗位体系设计。优化设计组织架构，科学设计部门及岗位，调整部门职责说明书和岗位说明书，依据战略发展要求确定各岗位合理的具体编制。

4.2薪酬管理体系设计。参考外部同行薪酬，进行岗位价值评估，优化薪酬结构和水平。

4.3绩效考核与激励管理体系设计。基于战略目标，建立公司级、部门级和岗位级三级考核体系，优化考核标准，尤其是定性评价标准体系；制定专项激励方案。

4.4人才发展体系设计。优化员工晋升通道体系，建立管理、业务、技术等多通道体系，为各类员工提供适合的发展通道。同时，明确各级人员晋升标准、评级办法，规范优化员工招聘、培训、选拔、晋升及人才培养流程，提供创新的方式方法。

4.5人员优化机制设计。对公司人员进行人才盘点，利用各类人才测评工具和方法对人员进行测评，对各类员工提出发展建议和人才培养培训建议，以及人员优化方案。

4.6员工守则制定。制定员工守则，明确员工的行为规范。

五 、招标限价：50万元（不含）（其中：广报实业、广报美园、广报美寓等3家公司包干限价38万元（不含）、广报产业园包干限价12万元（不含））

六、承包方式：

本项人力资源咨询服务项目为总价包干，其费用已包含中标人履行合同约定义务及合同项下其他义务所产生或所需的一切费用。包含但不限于项目人工费、配合及现场服务费、其他成本（包括复印费、交通费、通讯费、文本制作费等）、税费等中标人为完成本合同约定服务内容所需的全部费用。甲方不再另行支付中标人任何本合同规定的服务费之外的费用（合同另有约定的除外）。

七、服务期限要求:

自合同签订之日起六个月内完成项目交付，免费跟踪指导服务自项目全部交付验收后一年。

八、投标人资格：

8.1投标人具有中华人民共和国独立法人资格，提供持有工商行政管理部门核发的企业法人营业执照复印件。

8.2投标人未被列入“信用中国”网站（https://www.creditchina.gov.cn/xinyongfuwu/?navPage=4）中“记录失信被执行人或重大税收违法案件当事人名单或政府采购严重违法失信行为”的记录名单；不处于“中国政府采购网”中“政府采购严重违法失信行为信息记录”（http://www.ccgp.gov.cn/search/cr/）的禁止参加政府采购活动期间（以采购代理机构或采购人于资格审查时在上述网站查询结果为准，如在上述网站查询结果均显示没有相关记录，视为没有上述不良信用记录。同时对信用信息查询记录和证据截图存档。如相关失信记录已失效，供应商须提供相关证明资料）。

8.3 本次招标不接受联合体投标。

九、招标文件获取

见附件招标文件要求。

十、招标人联系方式:

招标联系人：许 工 020-8116 3281 项目联系人：刘先生 020- 8116 3514

广州市广报实业发展有限公司

2024年 12 月 20 日

附件-招标文件.docx

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