一、员工伪造材料入职的影响和后果是什么？2025,员工伪造材料入职的影响和后果是什么
在员工求职过程中，材料造假主要表现在伪造学历和虚构经历两个方面。伪造学历是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历等；虚构经历是指中高端劳动者没有某种经历或经验而进行虚构。这种行为违反了劳动合同法的规定，可能会导致劳动合同无效，并可能导致劳动者的权益受到损害。如果求职者伪造假文凭而成功入职，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿。
法律分析
在员工求职过程中，材料造假主要表现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓伪造学历，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种经历或经验而进行虚构。
当前，一些求职者为了迎合用人单位的需求而在个人简历上乱做文章，殊不知这样将会导致签订的劳动合同无效，进而使自己的权利得不到有效保障。近年来，由于劳动者的简历作假而导致的劳动争议数量也日益增加。劳动者如果伪造假文凭而求职成功，用人单位是否可以解除劳动合同？用人单位因此而解除劳动合同是否需要支付经济补偿？
一、伪造材料入职，会导致劳动合同无效？
根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（3）违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。
二、因伪造材料入职，导致劳动合同无效，会有什么法律后果？
劳动合同被认定无效的，可能产生两大法律效果，一是劳动合同的解除，二是赔偿责任的承担。1.劳动合同的解除。根据《劳动合同法》第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，而且此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。2.赔偿责任的承担。根据《劳动合同法》第八十六条之规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
三、员工伪造材料入职，单位能否单方面解除劳动合同？
公司有权单方解除与任某签订的劳动合同。第一，用人单位与劳动者均有如实告知的义务，而任某在公司招聘时就弄虚作假，明显与之相违；第二，任某伪造的从业经历应聘，并与公司签订劳动合同，属欺诈，而通过欺诈与公司签订的劳动合同从一开始便不具有法律约束力，是无效合同；第三，根据《劳动合同法实施条例》第十九条规定，公司有权单方与你解除劳动合同。故，无论任某是否胜任工作，公司都能单方解除与任某的劳动合同。
四、员工伪造材料入职被辞退之后，单位是否要支付经济赔偿？
用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如经查实，员工确实伪造材料入职的话，双方签订的劳动合同无效为由解除劳动关系，在此情况下公司无须向伪造材料的员工支付任何经济补偿。
拓展延伸
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位应当如实向劳动者提供与岗位相关的信息，包括工作内容、职业危害程度、工作条件等。若用人单位未如实提供这些信息，劳动者有权提出解除劳动合同的要求。同时，《劳动合同法》规定，用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供与劳动合同无关的证明文件。若用人单位违反这些规定，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求依法解除劳动合同。因此，员工伪造材料入职可能导致劳动合同被解除。
结语
这段话强调了员工求职过程中材料造假的问题,并提出了伪造学历和虚构经历两种表现形式。接着,文章介绍了伪造材料入职可能会导致劳动合同无效,并且用人单位可以单方面解除劳动合同。最后,文章回答了关于员工伪造材料入职被辞退之后,单位是否要支付经济赔偿的问题。文章简明扼要,通过问答形式帮助读者更好地理解材料造假所带来的法律后果。
法律依据
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
中华人民共和国公务员法（2018修订）：第十六章 职位聘任 第一百零二条 机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。
聘任合同的签订、变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、员工伪造材料入职的影响和后果是什么
法律分析：如果被查出来是会被公司解雇的，并且会损害自己的名声，对以后的求职道路都是有影响的。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
三、员工伪造材料入职的影响和后果是什么?
伪造入职材料的法律后果是会导致劳动合同全部无效或者部分无效。
一、修改合同犯法吗
修改合同不犯法。修改合同分为当事人协商一致变更或者法院进行变更。法院撤销或者变更的该合同无效。合同双方当事人应当按照约定履行合同义务，私自更改合同会导致部分或全部合同条款无效，因改动合同对他人造成利益侵害的，要承担违约或者赔偿责任。
二、什么情况下遗嘱会被认定无效
下列情况下遗嘱会被认定为无效遗嘱：
1、遗嘱人不具有完全民事行为能力。
2、遗嘱不是遗嘱人的真实意思表示，是遗嘱人受胁迫或者欺诈的情况下立的。
3、遗嘱是他人伪造的遗嘱。
4、遗嘱被他人篡改的，篡改的部分会被认定无效。
三、强迫更改遗嘱有效吗
强迫遗嘱人更改遗嘱，该遗嘱不是遗嘱人的真实意思，是无效的。
遗嘱的有效要件如下：
1、遗嘱人须为完全民事行为能力人。
2、遗嘱须是遗嘱人的真实意思表示。
受胁迫、欺骗所立的遗嘱无效；伪造的遗嘱无效；遗嘱被篡改的，篡改的内容无效。
3、遗嘱中所处分的财产须为遗嘱人的个人财产。
遗嘱人以遗嘱处分了属于国家、集体或者他人所有的财产的，遗嘱的该部分内容，应认定无效。
4、遗嘱须不违反社会公共利益和社会公德。
违反社会公共利益和社会公德民事行为无效。
【本文关联的相关法律依据】
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
四、入职资料造假犯法吗
法律分析：伪造入职材料犯法，而且需要承担相应的法律后果，轻则合同无效，与供职单位解除合同关系，也即是被开除，简历上也添上了一笔污点，重则承担法律责任，赔偿对用人单位造成的损失。
法律依据：《中华人民共和国民法典》 第五百六十三条 有下列情形之一的，当事人可以解除合同：
(一)因不可抗力致使不能实现合同目的(二)在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务(三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行(四)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的(五)法律规定的其他情形。
以持续履行的债务为内容的不定期合同，当事人可以随时解除合同，但是应当在合理期限之前通知对方。
五、入职资料造假是否算欺诈
法律分析：算，根据法律规定，如果用人单位有证据表明对劳动者应聘岗位的学历有特定的要求，而劳动者提供了虚假信息，将有助于劳动合同无效认定。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
六、员工伪造材料入职所带来的影响和后果是什么？
伪造入职材料的影响和后果：被发现会被解雇，损害名声，影响未来求职。根据劳动合同法，用人单位可解除劳动合同；伪造造成损失需赔偿。劳动合同无效需支付工资。法院对伪造学历的争议：大部分认为劳动合同无效，但有些认为需考虑工作能力和虚构工作经历与录用决定的关联性。建议明确简历造假的后果。入职资料务必真实可靠，不得伪造学历和工作经验。了解更多法律知识请咨询专业人士。
法律分析
员工伪造材料入职的影响和后果是什么如果被查出来是会被公司解雇的，并且会损害自己的名声，对以后的求职道路都是有影响的。
1.随时被辞退的法律后果：《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形只是劳动合同无效的;
2.赔偿损失的法律责任《劳动合同法》第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定确认无效，给对方造成损失的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。辞退后的工资支付问题《劳动合同法》第八十二条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。通过以上分析，我们认识到，劳动者应当向用人单位提供真实材料。为了得到一份工作，为造价的应聘材料，一旦出问题，不但要承担法律风险，还要赔偿用人单位相关的损失。单位能否随时解聘?针对劳动者学历造假用人单位是否可以解除劳动合同的问题，司法实践中存在一定的争议。大部分法院认为，劳动者伪造学历，根据我国《劳动合同法》26条的规定，系属使用欺诈手段，在违背用人单位真实意愿的情况下订立劳动合同，该劳动合同无效。但是，也有法院认为，在劳动者工作能力符合用人单位要求的情况下，劳动合同不能当然无效，而应当根据假学历的基本信息是否与工作有关，是否会影响用人单位作出是否录用劳动者的决定来判定。此外，在求职过程中，简历造假除包括学历造假外，还包括虚构工作经历，同学历造假一样，虚构工作经历也并不必然导致劳动合同无效，仍取决于虚构工作经历与录用结果的关联性。鉴于此，建议用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定简历造假在劳动合同法上的后果。员工的入职资料一定要真实可靠，不能伪造相关的学历或者是工作经验，了解更多的法律知识请上网进行专业的咨询。
结语
员工伪造材料入职所带来的影响和后果是严重的。一旦被公司查出，将面临解雇的风险，并且名誉受损，对未来的求职道路造成不良影响。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位有权解除劳动合同。同时，根据第八十六条，造成对方损失的一方需承担赔偿责任。此外，被解雇的员工有权要求用人单位支付劳动报酬。因此，劳动者应该提供真实可靠的材料，避免法律风险和赔偿责任。此问题在司法实践中存在争议，建议用人单位在劳动合同中明确约定简历造假的后果，以确保合法权益。请咨询专业律师获取更多法律知识。
法律依据
中华人民共和国公务员法（2018修订）：第十六章 职位聘任 第一百零二条 机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。聘任合同经双方协商一致可以变更或者解除。
聘任合同的签订、变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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