雇佣关系的认定需要什么材料，雇佣关系的认定条件有哪些
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雇佣关系的认定条件
鲁法案例【2024】716
（图源网络 侵删）
案情简介
刘某某在询问笔录中称：2023年2月17日上午10时许，其与王某某、黄某某三人一起来到万达海缆码头打算出海打捞废铁，李某一说有船需要清理船底，王某某就拿着摄像机进行水下摄像，李某一去找船主开始商量价格事宜后，电话里对其说“王某某不干，那我自己干”。
法院审理
本案中，原告称李某一平时在码头摸螺，黄某某在询问笔录中陈述“我以为要和前天一样去捞废铁”，由此可以看出李某一并非专门从事割摆作业的专业人员，故在被告不能提供证据证明其在选任时已尽到审查和注意义务的情况下，法院认定其在选任承揽人时存在过失，应就李某一死亡所造成的损失承担与其过错相对应的过错责任。对于该责任比例，法院认定为30%。关于原告主张的各项损失，法院认定1187099.50元，由被告承担30%计356129.85元，扣除被告已支付的200000元，被告尚应赔偿原告156129.85元。
法官说法
被告作为定作人，未对承揽人的从业能力水平、设施配备等方面尽到审查和注意义务，故认定其在选任承揽人时存在过失，应就原告近亲属死亡所造成的损失承担与其过错相对应的责任。
法条链接
《中华人民共和国民法典》
通讯员：王小玫 来源：东营法庭、青岛海事法院海课堂 编辑：石慧
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雇佣关系的认定的案例
在认定法律关系时
往往会有当事人主张双方并非承揽关系而是雇佣关系
那么该如何区分承揽关系与雇佣关系？
案件详情
2021年5月，王某、张某、李某为A公司车间铺设自来水管。某日，王某在架设水管时，从梯子上跌落受伤，张某、李某立即将其送往医院。经诊断，王某左髌骨粉碎性骨折伴支持带损伤、左足踇趾趾间关节开放性脱位。
王某认为，A公司雇佣其进行施工，自己在施工过程中受伤，该公司作为雇主，应承担相应民事责任。故王某以提供劳务者受害责任纠纷为由，将A公司起诉至天津市宝坻区法院，要求A公司赔偿其医疗费、住院伙食补助费、护理费等共计人民币8万余元。
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因张某、李某与本案处理结果有法律上的利害关系，法院依法追加其二人为第三人参加诉讼。
被告
原告王某与本公司不具有劳务雇佣关系。本公司将工程交付给以张某为代表的具有施工资质的B公司承揽施工，王某系因自身在施工中不注意安全防范、未采取安全有效的防护措施而受伤，本公司对其损害后果不具有过错。因此，王某起诉本公司承担赔偿责任，缺乏事实和法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。
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本案有两个争议焦点
一、原、被告及第三人之间的法律关系及责任问题
根据原告王某与第三人张某、李某陈述，王某与第三人李某并不受雇于张某，亦不受雇于张某的公司，三人是带着工具和所需材料去干活，干完活后，材料费用平摊，工钱平分。因此，三人的合作模式、报酬分配方式更符合松散型合伙的特征，故法院确认在案涉工程中三人构成松散型合伙关系。对于原告提出的其受雇于被告的主张，法院不予采信。
被告A公司抗辩其将案涉工程承揽给B公司，但在庭审质证时，被告方证人韩某（系该公司业务经理）陈述，其在与张某联系时，并未询问张某的公司名称及公司资质问题，是在事故发生后，查询所知B公司的准确信息。故对于被告抗辩将案涉工程承揽给B公司，法院不予采信。
从实际施工情况可知，被告与原告及第三人之间构成事实上的承揽关系。综上，本案原告以“提供劳务者受害责任纠纷”作为案由有误，应为“健康权纠纷”。
二、责任承担问题
被告将案涉工程承揽给不具有施工资质的原告及第三人，存在选任过失，对原告损失应承担相应赔偿责任。根据其过错程度与损害后果之间的因果关系，法院酌情确定被告对原告损失承担30%的赔偿责任。原告不要求第三人张某、李某承担赔偿责任，不违反法律规定，法院予以照准。
法院依法判决被告A公司于本判决生效后五日内，赔偿原告王某各项经济损失人民币2万余元，并驳回原告王某的其他诉讼请求。
法官说法
承揽合同与雇佣合同的区别，主要有以下几点：
1. 从合同标的来看：承揽合同是以承揽人完成一定的工作并交付该工作成果为标的，承揽合同看重工作成果；雇佣合同则是以雇员的劳务为标的，雇佣合同强调劳务本身。
2. 从双方当事人的地位来看：在承揽合同中，承揽人与定作人相对独立，双方没有从属关系。在雇佣合同中，雇员必须听从雇主的安排，接受雇主的指挥、监督和管理，雇主与雇员之间存在从属关系。
3. 从提供工具的主体来看：承揽合同中，一般由承揽人自带工具。而雇佣合同中，雇员工作的场所、工具等由雇主提供。
4. 从报酬给付方式来看：承揽合同中，定作人对承揽人的工作成果检验后一次性支付报酬。而雇佣合同中，雇主一般是按天数在固定时间向雇员支付报酬。
5. 从风险承担来看：承揽合同中，承揽人在工作过程中对第三人造成的损害或是承揽人发生的危险和意外，一般由承揽人自己承担责任。而雇佣合同中，雇员在从事工作过程中造成第三人的损害，雇主应当承担责任；雇员自身遭受人身损害的，适用工伤保险制度，或者由雇主根据过错承担责任。
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来源：宝坻法院、天津高法、最高人民法院司法案例研究院
雇佣关系的认定法律依据
劳动关系是工伤认定的重要前提，能否确认劳动关系，对劳动者权益保护至关重要。如果公司与退休返聘人员签订劳务合同，同时在合同中约定由返聘人员雇佣劳动者来从事公司安排的工作，但劳动者的考勤管理及工资标准均由公司决定，此时，劳动者到底是与公司之间存在劳动关系？还是与雇佣者之间建立了劳务关系？
近日，密云法院就审结了一起有关劳动关系确认的案件。
案情简介
2022年4月10日，A公司与退休返聘人员老陈签订劳务雇佣合同，约定老陈雇佣服务人员为A公司提供劳务，公司有权选择老陈雇佣的服务人员。月中，由老陈发放其雇佣人员上月的报酬，老陈及其雇佣人员的考勤委托给A公司统一管理。
2023年5月，小李进入A公司，负责送货工作，工作中，A公司向老陈支付劳务费，由老陈向小李支付工资。小李的考勤与请假审批，均在A公司工作群中报备。
一天，小李在送货过程中受伤。但A公司否认与小李存在劳动关系，小李为进行工伤认定，便申请仲裁要求确认双方存在劳动关系。在仲裁审理中，A公司代理人与小李当庭签订劳动合同，随后小李撤回仲裁申请。
可没过两天，A公司以仲裁代理人签订劳动合同未经公司授权、公司与小李不存在劳动关系为由申请仲裁，请求判令确认小李与其公司不存在劳动关系。
仲裁委不予受理，A公司诉至法院。
法院裁判
法院经审理认为，本案的审查重点为小李到底是A公司的员工还是老陈个人雇佣的人员。关于小李与A公司是否存在劳动关系，应从用人单位是否对劳动者形成支配和管理来确定。A公司与老陈签订的劳务雇佣合同，直接约定了老陈对其雇佣人员小李的报酬发放时间及工资标准，明显超越了劳务关系的约定范畴，老陈实际上无权决定被雇佣人员小李的报酬标准及发放时间，作为打工人的小李，有理由相信自己实际上是A公司雇佣的员工。
同时，A公司组织小李考勤打卡，实际管理小李，且小李从事的工作内容属于A公司的业务组成部分。最终，法院判决确认A公司与小李存在劳动关系。
法官说法
实践中，用人单位以他人名义招用劳动者的情况时有发生，在此情况下，用人单位和劳动者之间容易产生纠纷。
那么，如何判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系呢？首先需审查用人单位与劳动者之间是否具有从属性，即人身从属性和经济从属性。具体而言，劳动者是否受用人单位管理、遵守单位的规章制度，劳动者的收入是否主要来源于单位，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等方面。
本案中，尽管A公司通过与老陈签订劳务合同，约定由老陈雇佣劳动者和发放工资等方式规避劳动关系，但经审查认定，是由A公司决定小李的工资标准、工作时间，审批请假申请，即小李实际上受A公司的管理，且小李从事的送货业务也是公司业务的组成部分。最终法院认定A公司与小李之间完全符合劳动关系构成要件，双方存在劳动关系。
在此，有必要对相关用人单位做出提示，任何企图通过隐蔽手段规避劳动关系的做法不仅损害劳动者合法权益，且一旦被认定为事实劳动关系，单位需要补缴社会保险、支付赔偿，甚至面临罚款。用人单位应依法建立规范的劳动关系，保障劳动者合法权益，实现可持续发展。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
作者：黄书馨 来源：密云法院、京法网事 编辑：石慧
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雇佣关系的认定是否以发放报酬主体来认定
网络图片
来源：江苏法治报
作者：刘金亮
【案情】
A公司承接某村无害化户厕改造工程时，将该蹲便器安装项目交由张某来做，材料由A公司提供，张某按照安装蹲便器的个数取得相应报酬，对张某的上下班时间、是由张某自行完成还是他人协助完成均没有明确约定，实际施工过程中，张某雇佣李某协助安装蹲便器。后张某与李某工作期间发生交通事故，李某当场死亡。在协商赔偿事宜中，此为加工承揽还是雇佣关系，A公司与李某亲属产生争执。
【评析】
第一种意见认为，应当认定为雇佣关系。第二种意见认为，应当认定为加工承揽关系。
笔者同意第二种意见。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定，从事雇佣活动是指从事雇主授权或者只是范围内生产经营活动或者其他劳务活动。即，如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间、定期给付劳动报酬，所提供的劳务是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。
本案中，张某从A公司处承接蹲便器安装项目，并根据A公司的要求标准进行安装。其间，张某私自雇佣小工协助安装蹲便器，其自己控制工作时间，属于张某独立的经营活动，A公司与张某之间不存在控制、支配和从属关系。张某根据自身最终劳动成果，即安装的蹲便器个数结算劳动报酬，不存在A公司定期给付劳动报酬的情况。本案因A公司提供材料，从而导致对法律关系难以界定。表面上看A公司提供安装蹲便器材料，张某根据A公司要求安装蹲便器，但是实质上，A公司并未对张某如何工作进行指挥，张某是用自己的专业技术，独立雇佣小工，自行安排上下班时间，自主完成工作。所以，A公司并未与张某等人形成控制、支配和从属的关系。本案不符合雇佣合同的特征，而符合加工承揽合同的特征。
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