认定路径容易把握。劳动关系多类型化后再对应劳动福利制度，延续的是一种“从抽象到抽象”的认定路径，需要讨论某一种类型的就业关系具备何种特征，由此再适用哪一类或者哪几类劳动福利制度。这两种讨论都过于抽象，即便能够提出有说服力的理论，由于仍然需要在个案中适用，也未必能够保证各级司法机关实现同案同判，因为法律原则的劣势就表现为个案的适用性较差。试举德国法上的案例说明之。类雇员对于雇主存在经济从属性，因此具备社会保护的指征，从而适用年休假制度、职业安全健康制度、工伤保险制度等等。但是，不同收入的就业者的经济从属性有程度差异，而且各类劳动福利制度要实现的目标与所处的福利层次也不尽相同：带薪年休假是为了让劳动者劳逸结合，在紧张的劳动之后能够获得较长时间的调整，从而精力充沛地投入到之后的工作中，其与保障劳动者遭受职业伤害时获得及时救济的工伤保险制度显然不处于同一福利层次。需要考虑低收入者和高收入者的需求差异，这无疑给司法机关出了一道认定劳动关系的难题。
亦有学者提出，为了实现劳动法律调整的灵活化和回应依赖性自雇佣的需求，应当在劳动基准法提供底线保护的基础上，通过对特定而非抽象类型主体和具体劳动权利法律调整的专门化，实现对劳动者的区别保护。然而，劳动基准法规制的领域很多，本就是一个不确定的法律领域，加之我国没有一部劳动基准法，到底哪些对劳动者倾斜保护的法律算作劳动基准法，存在争议。
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