尽管“第三类劳动者”和“类雇员”的劳动关系认定方法不尽可取，但是其论证思路颇值得借鉴，因为其深入解构了劳动关系这个概念背后的理论根基，通过人格从属性和经济从属性的标准实现了对广义劳动者的精细界分。事实上，对劳动关系进行多种类型化的做法，都是希望解决二分法带来的劳动法和社会保险法的僵化适用问题，以期实现法律灵活适用带来的平衡工作提供者与接受者利益的效果。笔者认为，与其在劳动关系认定问题上采取多类型化，而后对应各类劳动福利制度，不如换一个角度，在劳动福利制度方面作分项处理，从雇员群体的某项特征出发，仅讨论其适用某一项制度的必要性和可行性。
与目前的劳动关系多类型化思路相比，劳动福利制度的分项处理至少具备两大优势：第一，经济从属性的标准可以量化。经济从属性有具体的数字指标，容易通过收入标准和劳动时间来量化。劳动法通说认为，经济从属性是指一个雇员向一个雇主提供劳动，作为劳动对价的工资构成了前者的主要生活来源。即便一个雇员服务于多个雇主，如果从某一个雇主那里获得的工资构成了其主要生活来源，也被认为对该雇主具有经济从属性。经济从属性不仅仅局限于雇员与雇主之间，类似的情况也会发生于“类雇员”群体与雇主之间，其基本原理在于人格从属性与经济从属性是彼此独立的，直接关联度较低。人格从属性强调的是工作时间和工作流程被雇主独占和控制，雇主通过制定和实施规章制度以及发送指令来安排工作任务，与自由的劳务提供关系相比，劳动关系具备了较强的人格从属性；经济从属性强调的是工作接受者将这份从属性劳动作为主要的谋生手段。也就是说，即便某项工作存在人格从属性，工作接受者的主要生活来源也未必就是这项工作产生的收入，工作时间过短、工资收入过少都有可能让工作者对雇主的经济从属性减弱直至完全消失；反之，即便是自由安排工作流程的工作者（例如承包者），也有可能主要依靠这份工作来谋生。
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