作者：陈建平 广东江盈律师事务所律师
案情简介
陈某、黄某为夫妻，二人于2018年8月申请劳动仲裁。二人称：
二人1999年9月同时进入佛山某个体电器厂工作。2006年1月，该厂出资人廖某又重新注册一电器厂（甲厂），同时注销某电器厂。陈某、黄某也随着进入甲厂工作。陈某岗位为送货员。2000年10月至2017年5月期间，某电器厂和甲厂为其交纳社会保险费。黄某岗位是生产工，后从事仓库管理。自2008年6月至2017年5月期间，甲厂为其办理了社会保险。未签订劳动合同。
2016年12月，甲厂出资人廖某在员工大会上，称工厂将与另外两家电器厂合并，合伙共同经营，并在员工大会上向员工介绍了另两位合作伙伴曾某（乙厂经营人，2013年4月成立，注册地址同甲厂）、袁某（丙厂经营人，2017年8月成立，注册地址同甲厂）。合并后，工厂日常管理工作由曾某负责，甲厂于2017年8月注销。
2018年7月，曾某以乙厂名义发出通告，对陈某、黄某工作岗位调动，陈某负责工厂车间生产品质，黄某协助，黄生产品质问题。二人提出异议，称对品质工作不熟悉。此后，曾某以二人对工作安排不满，不服从安排，工作出现重大问题，待遇协助不成为由，要求二人当日离厂。二人当日从工厂离职，未再上班。现申请仲裁，要求廖某、乙厂、丙厂共同承担自2017年7月至2018年7月未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解雇的赔偿金。
案件受理后，乙厂注销，申请人因此以其出资人曾某作为被申请人，与廖某、丙厂共同承担上述责任。
廖某答辩称，陈某、黄某入职时间为社保缴费起的第一个月，即2000年10月和2008年6月，但未提交入职证明材料等。并称甲厂于2017年8月解散并注销，已告知员工，但未支付经济补偿金。
曾某称，乙厂自2017年8月聘请陈某、黄某二人，未签订合同，未办理入职手续，称三被申请人不存在合并或合作关系，陈某、黄某是通过招聘入职，并非廖某安排进入乙厂。解雇陈某、黄某是由于二人不服从工作安排和调整，且和二人就待遇无法协商一致，因此解除与二人的劳动关系。
丙厂称与其余二被申请人不存在合作、合并关系，与二申请人也不存在劳动关系。
二申请人为证明三被申请人存在合并合作关系，提交了一份以丙厂名义制作的《品质绩效考核标准》原件（第一页，其余页数缺，非完整文件），文件盖有“丙厂受控文件”的长形印章，注明编制日期为2017年8月31日，审核人为廖某，批准人为曾某，生效日期为2017年9月1日。
三被申请人对该证据的三性不确认。三被申请人未提交任何证据。
经查，陈某离职前基本工资5500元，每月工资总额6300元。2018年1月至7月平均工资6020元。黄某离职前底薪4200元，每月工资总额为5000元。2018年1月至7月平均工资4606元。此前工资以现金形式发放，具体数额不清楚。
仲裁裁决 仲裁委员会根据举证规则，以被申请人举证不能为由，依据二申请人提交的证据，认定二申请人自1999年9月9日入职某电器厂，后至甲厂工作，2017年8月从甲厂被安排至乙厂工作。曾某以申请人不服从工作安排，待遇协商无法达成一致，未提供事实依据和制度依据，属于违法解雇，应支付赔偿金。乙厂在聘用二申请人后未依照劳动合同法规定签订劳动合同，应支付双倍工资差额。为此，裁决曾某支付二申请人违法解除劳动合同的赔偿金、双倍工资差额50余万元。
律师点评
本案二申请人是工作二十年的老员工，企业却不加珍惜，在发生争议或者有不同意见后，没有耐心说服、教育、协商，依法依规解决，反而轻率、粗暴地将二人扫地出门，导致二人愤而拿起法律武器保护自身权益。
本案中，仲裁委在没有三被申请人合作或合并的证据时，仍然认定二申请人是从甲厂到乙厂工作，认定二申请人工作年限应合并计算，不能不说仲裁员在内心已经产生确信，认定二申请人从甲厂到乙厂工作，是由于二被申请人的安排。这一确信，一和二被申请人经营地址均相同有关，二也和申请人提交的绩效考核标准这一证据有关，以及在庭审中仲裁员听到、看到、感知到的事实，包括当事人、代理人的相应表现有关。仲裁员通过以廖某、曾某未提交在招聘二申请人时的入职申请表等招聘、入职资料为由认为二被申请人举证不能，二申请人工龄应连续计算，且应自1999年起算，实际是仲裁员将其自由心证的结果，通过法律规定从外在表现出来。
对于企业或经营者来说，本案可以说是应对人力资源风险、处理劳动争议的反面教材。企业为此付出50万之巨的代价，教训可谓惨痛，值得认真吸取。
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