【基本案情】2004年2月17日，周某入职BZ公司从事锯板操作工，并与BZ公司签订书面劳动合同。2012年5月起，BZ公司为周某缴纳社会保险费。2020年3月16日，周某与BZ公司的关联企业BJ公司签订书面劳动合同，约定期限自2020年3月16日至2023年3月15日。2020年4月起，BJ公司为周某缴纳社会保险费。2020年11月23日，周某向BJ公司请假一天至常州市第七人民医院体检结果复检。2020年11月24日，周某向BJ公司请病假1天并通过OA系统提交了医院于2020年11月23日出具的检验报告单[载明总胆固醇、脂蛋白（a）、低密度脂蛋白胆固醇、载脂蛋白A1、载脂蛋白B项目检验结果高于参考值]。BJ公司准假。2020年11月25日，周某继续向BJ公司请病假18天，并通过OA系统写明请假原因为“由于出现头晕现象，去常州七院和一院检查，结果为高血压、低密度血脂高、总胆固醇高、尿酸高、甲胎蛋白高等等指标异常，医生建议进一步检查并且需要静养。”但是，周某并未向BJ公司提供常州市第一人民医院出具的检验报告单、门诊病历、建议休息医学证明等病假资料。BJ公司准假。2020年12月16日，周某再次通过OA系统向BJ公司请病假312天，请假原因为“因病休假”，但因未能提供医院出具的门诊病历、建议休息的医学证明而未获BJ公司准假。当日，BJ公司人力资源部总监龚某通过OA系统告知周某，需要提供医院的休假证明。此后，周某未再到岗工作。
2020年12月28日，龚某通过微信提醒周某：“老周，你的请假行后续还是要办的，上次（2020年12月16日）资料不齐，退回了，一定要有医生的病假证明”“老周，如果没有病假证明，可以走事假申请，但是不能没有申请。”周某回复“”表示同意补齐请病假手续或者申请事假。2021年1月1日，周某仍然通过OA系统在原于2020年12月16日提交的请假编号项下继续请假但仍未能补齐医院出具的门诊病历、建议休息的医学证明。因此，BJ公司再次未予准假。2021年4月27日，龚某通过微信询问周某：“老周，要回来上班了吗？”周某回复：“我准备在5月底过来复检，如果顺利的话，6月份回来。”2021年5月22日，龚某再次通过微信询问周某：“老周，你目前什么打算，要回来上班了吗？”周某回复：“我现在回横林了，手受伤了。”周某向龚某发送了右手因电路短路产生电弧烧伤的照片，但并未提供任何相关医院的门诊病历、建议休息的医学证明印证其自己的右手受伤。2021年6月21日、6月23日，龚某先后又二次通过微信询问周某：“老周，目前恢复得怎么样？什么时候回来上班？”周某在2021年6月21日未有任何回复，于2021年6月23日回复：“手腕部还没有全部愈合。”但周某仍未提供任何休病假的证明。2021年6月28日，BJ公司为周某办理了社会保险停保手续，事由为“个人单方面解除劳动合同”。经核实，2021年1月-6月间，周某虽未在岗工作，但BJ公司持续为周某缴纳社会保险费。在此期间，BJ公司出于人道主义，为周某垫付了3779元个人应缴纳社会保险费部分的金额。
【审理经过】2021年12月26日，周某申请劳动仲裁，请求确认其与BJ公司于2021年6月28日解除劳动关系；裁决BJ公司支付2020年12月-2021年6月间病假工资51492元；裁决BJ公司支付违法解除劳动合同赔偿金321825元。2022年8月26日，某劳动人事争议仲裁委员会因在规定的45日内未能结案、申请人周某不同意该委继续审理，作出终结本案审理决定书。2022年8月31日，周某向法院提起诉讼。2023年1月18日，受诉法院作出判决：1.原告周某与被告BJ公司的劳动关系于2020年11月16日解除；2.驳回原告周某的其他诉讼请求。
【律师分析】笔者认为，劳动者主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，需要有相关证据证实用人单位存在违法解除劳动合同的情形。而与本案相关的、限制用人单位随意解除劳动合同的关键要素即为医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479条）第一条明确规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第二条规定，企业职工实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的，因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，医疗期为6个月。另结合《劳动合同法》第四十条、第四十二条、第四十六条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同并向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。否则，用人单位则属违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中，周某所主张的医疗期内病假工资实则涉及一次“患病”、一次“非因工负伤”。但不论哪次请病假，其均应提交有关“因患病或非因工负伤停止工作治病休息”的证明材料，而能合理印证劳动者患病或非因工负伤需要停止工作治病休息的证明材料即为接诊医院出具的门诊病历、建议休息的医学证明。周某虽于2020年11月24日向BJ公司提交了常州市第七人民医院出具的检验报告单，但用人单位毕竟非专业医疗机构，从该检验报告单仅能看出部分检验项目略超出参考值范围，而无法诊断出其患有何种疾病。更甚者，周某主张第二次病假工资所对应的请假事由都无法印证系其本人手受伤。因此，周某所提供的证据不足以证实其因患病或者非因工负伤而享有法定的医疗期。换言之，劳动者如需主张医疗期内病假工资，则应提供患病或者非因工负伤、需要停止工作治病休息时长的证明。
关于法定的医疗期一节，笔者认为，还需厘清“实际工作年限”和“在本单位工作年限”的界限。从现有证据来看，周某自2004年2月17日起算已有10年以上的实际工作年限。BZ公司与BJ公司虽为关联企业，但认定周某在“本单位”的工作年限时应仅限于其在BJ公司的工作年限，即周某如有证据证实其因患病或非因工负伤而需要停止工作治病休息，其在本单位的工作年限应从2020年3月16日起计算。故在有相关门诊病历、建议休息的医学证明的情况下，用人单位给予周某的医疗期应为6个月。本案中，BJ公司已尽到诚信履行劳动合同的义务，多次催促周某补齐请休病假的证明材料，且已多次催促周某是否可以到岗工作，但周某未能提供所需补齐的材料，亦未有明确的到岗工作的意思表示，用人单位为其缴纳社会保险费至2022年6月亦是尽到最大限度照顾周某权益，故现有证据无从认定BJ公司存在违法解除劳动合同的情形。
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