解聘证明怎么写，解聘证明电子版
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解聘证明和离职证明一样吗
来源：找法网
解雇往往是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。有时候需要出具单位解雇证明。那么公司解雇证明要怎么开呢？找法网小编为您整理了以下相关资料，以供参考。
解雇指员工与组织的雇佣关系的非自愿性终止。那么公司解雇证明要怎么开呢？下文找法网小编为您详细介绍，希望能对您有所帮助。
一、公司解雇证明要怎么开？
解雇证明
＿＿＿＿＿＿＿＿先生／女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日离开本公司。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的＿＿＿＿＿＿＿＿规定和劳动合同的约定处理。
＿＿＿＿＿＿＿＿有限责任公司
二、解雇的条件：
１、必须依法辞退；
２、辞退必须有事实根据；
３．、辞退员工必须办理相关手续，并要求一定的补偿。
三、公司解雇的原因：
１、工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等员工个人方面的原因。
２、不服从。这时常是解雇的原因，虽然它比其他解雇原因更难证明。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
解雇是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。实际上，企业通常坚持“教育为主，惩罚为辅，惩前毖后，治病救人”的原则。只要其错误不十分严重，并愿意改正错误，就不马上开除，可先给予留用察看处分，以观后效。
以上就是找法网小编为您整理的有关公司解雇证明要怎么开的相关内容。用人单位解除劳动合同拒绝出具书面解除劳动关系通知是违法的，劳动者可以选择录音录像取证，并且不影响申请劳动仲裁。如果还有其他需要了解的问题，欢迎来找法网咨询相关律师。
解聘证明模板图片
不少大企业入职都会做背调，离职证明也是入职门槛之一。在以往的面试中发现，很多求职者都是没有拿到离职证明的。这其中不乏有个别是企业不愿开离职证明。如果你遇到类似事件，一下内容可供您参考！
被辞退的员工离职证明怎么开
一、法律依据与基本要求
1. 用人单位法定义务
根据《劳动合同法》第50条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具书面离职证明，并在15日内办理档案及社保转移手续。
2. 证明内容规范
需包含员工姓名、身份证号、工作岗位、工作年限、离职原因（如“因违反公司规定被辞退”）、离职日期等；
必须加盖公司公章或人事部门章，并由负责人签字确认。
二、具体办理流程
1. 提交申请
被辞退员工需向公司人事部门提出开具离职证明的书面或口头申请。
2. 交接手续
填写《离职交接表》，交还公司物品（如工牌、设备等）；
核对工资、补偿金、未休年假折算等事项，双方签字确认。
3. 领取证明
公司应在解除合同后15日内出具离职证明，并同步办理社保和档案转移]。
三、特殊情况处理
1. 公司拒绝开具
可向当地劳动监察部门投诉，要求责令改正；
申请劳动仲裁，主张赔偿因未开具证明导致的损失（如影响新工作或失业保险申领）]。
2. 公司已注销或倒闭
向工商部门申请出具“单位终止证明”；
凭公司注销文件或公告作为离职依据。
四、注意事项
1. 离职原因真实性
证明中不得诱导员工签署“自愿离职”内容，否则影响后续维权和赔偿金申请。
2. 核对信息准确性
确保离职时间、原因等与事实一致，避免空白文件或篡改风险。
3. 留存证据
若公司仅口头辞退，需通过录音、聊天记录、辞退通知等补充证明劳动关系终止]。
五、模板参考
兹证明______（身份证号：_________），自____年__月__日至____年__月__日担任我司______部门______职务。因________（注明辞退原因），双方劳动关系于____年__月__日解除。特此证明。
（单位盖章）
负责人签字：_________
日期：____年__月__日
六、企业不愿开离职证明怎么办？
若企业拒绝开具离职证明，劳动者可采取以下步骤维权：
一、明确企业法定义务
根据《劳动合同法》第50条，用人单位必须在解除或终止劳动合同时出具离职证明，并在15日内办理社保和档案转移手续。若企业拒绝履行，属于违法行为。
二、分步骤维权措施
1. 协商沟通
向企业人事部门提出书面或口头申请，说明离职证明对失业保险申领、新工作入职的影响，要求限期开具。
注意留存沟通记录（如邮件、聊天截图、录音），作为后续维权证据。
2. 向劳动监察部门投诉
若协商无果，可向企业所在地的劳动监察大队提交投诉材料（包括劳动合同、工资流水、离职通知等），要求责令企业改正。劳动监察部门通常会在60日内处理完毕。
3. 申请劳动仲裁
提交仲裁申请需准备材料：仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明（如考勤记录、工资单）、企业拒绝开具离职证明的证据。
仲裁请求：要求企业开具离职证明；若因未开具证明导致失业金损失或求职受阻，可主张赔偿（需提供新单位拒录证明等）。
4. 提起诉讼
对仲裁结果不服或企业仍不执行，可在15日内向法院起诉。参考案例显示，法院会判决企业限期出具证明。
三、特殊情形处理
1. 企业已注销或倒闭
向工商部门申请“单位终止证明”，或凭企业注销文件作为离职依据。
2. 证明内容不实
若企业填写“自愿离职”“严重违纪”等虚假原因，可拒绝签字，要求更正。必要时通过仲裁/诉讼确认解除劳动关系的真实原因。
四、注意事项
1. 时效限制
劳动仲裁需在离职后1年内提出，超期可能丧失胜诉权。
2. 证据留存
关键证据包括：劳动合同、辞退通知、工资记录、协商录音等。若企业仅口头辞退，需补充其他证明劳动关系的材料（如工牌、工作邮件）。
3. 避免签署不利文件
拒签空白文件或包含“主动离职”等字样的协议，防止企业篡改内容。
提示：若公司拖延或拒绝开具证明，建议优先协商，必要时通过法律途径维权。离职证明是申请失业金、入职新单位的重要凭证，务必妥善处理。
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解聘证明怎么写才能拿到失业金
马上要过年了，想必很多小伙伴的想法都是一样，年底了，工作不好找，不能轻易就辞职，至少一年到头说不定过年还能发点年终奖，好好的回去过个年，所以对于企业来说，到年底了，也很少会再发招聘信息了，都想等过完年之后再说。所以对于想辞职的小伙伴肯定也是年后再辞职。但是如果被公司辞退的情况要怎么办？没有离职证明就没办法入职新的公司，可以透过咱们了公众号，芝麻职业说，各种各样的离职证明定做。
但还是有小部分人因为各种原因离职的，最近有个年轻小伙子，也是刚出来上班没几个月，因为经验不足，职场小白，所以跟同事闹了一些矛盾，导致弄的非常的不愉快，后来跟人事部的关系也闹得比较僵，所以直接就选择了离职，因为人事对他的影响非常不好，所以离职的是时候，公司离职证明也没有开给他，卡在人事那里，说是因为他态度恶劣等一些列行为不开。
所以这个小伙子离职以后如果再想去应聘其他正规的大公司，没有离职证明肯定是不行的，因为应聘新的公司必须要提供离职证明原件，像这种小伙子这种情况就算原单位肯开给他离职证明，也会说一些类似表现不是特别良好之类的话，所以他就只能寻求别的方法了。其实按正常程序原公司是有义务开具离职证明给到这个年轻人的，如果通过法律途径去追回公道，第一走程序的时间花费得比较久，第二，他离职的行为是闹得不愉快的，所以没有必要用这么麻烦的方法，除非就是为了赌一口气。
以上就是本次关于被公司辞退怎么开具离职证明？如何开到离职证明的分享内容了，希望对你有帮助谢谢！
单位解聘证明
今年3月的一天，江苏省苏州市吴中区检察院的阳光调解室内，在承办检察官的主持下，因一份“不清洁”离职证明陷入劳动争议纠纷两年之久的双方当事人自愿达成和解，这起民事诉讼监督案件圆满结案。
案涉企业负责人感慨地说：“原来，离职证明上写什么是有讲究的，不能随意乱写，今后我们会认真学习和遵守相关法律规定。”
一份离职证明引发“蝴蝶效应”
事情还要从2021年说起。当时，该案申请人小吴通过招聘网站，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位。公司人事经理发现，小吴虽然并非计算机专业科班出身，但通过自学相关知识考取了相应技能证书，于是录用了小吴。
小吴入职后，公司却发现他虽然有技能证书，但是实操经验距离公司的要求还有一定差距。“我们这个岗位要求能够熟练地搭建、维护网络，可是经过一段时间的培训，他还是掌握不了相关知识和技能。”公司负责人说。
为此，三个月试用期刚过，公司便以小吴不能胜任工作为由，解除了与小吴的劳动合同，并按照法律规定向其支付了经济补偿金。
此事本应就此结束了，但一年多后，小吴却突然提出了劳动争议仲裁申请。原来，小吴在离职后求职屡屡碰壁，他便将原因归结于某材料公司出具的离职证明。“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求，其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴以此为由，要求某材料公司赔偿其经济损失。
劳动争议仲裁机构认为，双方劳动关系已解除，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围，故裁定不予受理小吴的申请。小吴不服，提起民事诉讼。法院认为小吴未能提供离职证明影响其入职新单位的相关证据，判决驳回其诉讼请求。后小吴又申请再审，同样也被驳回。2023年9月，小吴向吴中区检察院申请监督。
离职证明竟有这些“讲究”
承办检察官受理监督申请后发现，某材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话——“工作能力不符合岗位要求予以辞退。”
问题就出在这句话上。“对于离职证明，法律明确规定了‘应当载明’的内容，对于超出‘应当载明’的内容，如果双方认可并且达成一致，也可以写上。但显然，小吴并不接受该公司写的这句评价。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般被称为‘不清洁’离职证明。”承办检察官介绍。
原来，根据我国劳动合同法实施条例第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
虽然该条款的规定比较笼统，仅规定了离职证明的必备内容，并没有禁止用人单位注明其他内容。但离职证明是劳动者入职下一家单位的必要手续，原公司如果超出法律规定范围，在离职证明中对员工的离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明，特别是含有负面评价的内容，则可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险，还可能涉及名誉权侵权纠纷，引发不可避免的争议。
在这起案件中，某材料公司在出具离职证明时给予的“差评”成为小吴心头的“一根刺”，加之其后续求职屡遭不顺，因而引发纠纷。
用好调查核实权促成案结事了人和
该案中，当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实。而想要拔掉小吴内心的“刺”，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的后续求职。
虽然在民事诉讼中，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则，法院也正是因为小吴未能提供相应证据才驳回其诉讼请求，但考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督申请决定，不仅会让小吴继续陷在诉访的旋涡中，某材料公司的正常生产经营活动也会受到影响。
为最大程度地还原客观事实，承办检察官专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通，我们了解到，小吴求职不顺，主要还是工作经验、薪资待遇等原因所致。”承办检察官说。
据此，检察机关认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会，给他造成了实际损失，两者之间尚未构成直接因果关系，遂作出了不支持监督申请的决定。
但不支持监督申请决定并不是监督办案的终点。为了实现矛盾争议的实质性化解，让小吴和某材料公司彻底走出诉讼泥淖，吴中区检察院组织双方召开和解座谈会。一方面，针对小吴的诉求，将调查核实的结果予以通报，用事实说话、凭情理服人，切实打消了小吴的疑虑；另一方面，针对某材料公司的做法，以法律法规为依据，强化释法说理，让其意识到出具“不清洁”离职证明的做法确有不当。
最终，小吴同意撤回监督申请，某材料公司也表示愿意重新为小吴出具一份新的离职证明，双方握手言和。
来源：检察日报
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