待岗是什么意思,待岗期间工资标准

待岗是什么意思，待岗期间工资标准

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待岗多久可以解除劳动合同

待岗多长时间是合法的

来源：工人日报

在涉及待岗的劳动争议中，劳动者的困惑常集中在几个方面——“待岗原因”“程序是否正当”“工资怎么发”

合法安排停工待岗 “三个要素”缺一不可

阅读提示

律师表示，用人单位合法安排员工待岗需基于客观经营困难或不可抗力；或劳动合同、规章制度中有明确约定。不得滥用待岗变相降薪或逼迫员工离职。

“不给我提供劳动的场所”“工资按照当地最低标准执行”……拒绝领导的某项工作安排后，在新疆乌鲁木齐市某公司担任检测员的李雪(化名)被直接踢出工作群，随后收到未盖公章的《拟待岗通知》。次日，李雪被安排了新岗位，工作内容为“打扫楼道卫生和厕所卫生”。

李雪不同意调岗并辞职，后申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金。劳动仲裁委支持了李雪的申请。公司不服，诉至法院。

近日，该案经由新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院终审判决，驳回公司上诉，维持原判，案涉公司需支付李雪解除劳动合同经济补偿金4500元。

待岗制度本是用人单位发挥用工自主权、应对特殊经营困难的缓冲机制，却被部分企业异化为变相降薪、逼迫离职的工具，与制度设计初衷背道而驰。怎样界定合法待岗边界？《工人日报》记者对此进行了调查采访。

经历先待岗后调岗

2023年7月，李雪与案涉公司签订劳动合同，岗位为检测员。2024年5月，该公司以李雪“工作消极、态度恶劣，不能胜任本职工作”为由单方下发《拟待岗通知》，并调整李雪薪资至待岗标准。

谈起被安排待岗的经历，李雪十分无奈，“我在会议上不服从他(公司总经理)其中一项我胜任不了的工作，直接把我踢出了工作群，然后来办公室告诉我，交接完东西走人。”后双方就离职补偿金未达成一致意见，公司要求李雪待岗，并收回其电脑等办公设备。

李雪称，在接到待岗通知次日，公司为她安排了新工作，即“打扫楼道卫生和厕所卫生”。对此，她明确表示不同意，并向公司邮寄《被迫辞职通知书》。此后，李雪申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金等。劳动仲裁委支持了李雪的部分申请，公司不服，诉至法院。

该公司认为对李雪的安排合理，因为《拟待岗通知》上已载明：“……李雪在工作中不能服从管理，拒绝上级安排的正常工作，工作消极，态度恶劣，经检测中心评估认为该同志目前的工作状态不能胜任本职工作……”

法院审理后认为，案涉公司对上述单方安排李雪待岗的理由并未提供证据证明，且该公司在一审当庭陈述是因为李雪没有检测员的资质才给其调岗，而在李雪入职时，该公司本应对其有无相关资质进行审核。一审法院判决，公司需支付李雪经济补偿金4500元。

对这一判决结果，该公司不服，继续上诉。乌鲁木齐市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

“被待岗”劳动争议焦点复杂

记者梳理发现，在涉及待岗的劳动争议案件中，劳动者的困惑主要集中在3个方面，即“为何安排我待岗”“有没有走正当程序”“待岗工资怎么发”。

对此，广东耀文律师事务所律师张爱东表示，在法律上，待岗一般指企业停工、停产期间的劳动者状态。根据工资支付暂行条例规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，应按劳动合同约定的标准全额支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，其劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

“到底怎么来定义‘停工停产’说法不一。”张爱东认为，司法实践中，“停工停产”一般是指有计划地暂时停工。“如果企业没停工停产，但是因项目取消、部门解散等，给部分员工‘放假’，这可以是情势变更或者经营风险，不属于真正意义上的停工停产。”

2022年1月，王某入职北京某外包公司担任工程师。2023年4月，王某被项目退回，后被安排待岗至同年5月底，其间工资由每月1.6万元降至每月4000余元。王某以公司单方安排其待岗为由解除合同，并诉请公司补足工资差额及支付经济补偿。

对于该案，北京市海淀区人民法院审理认为，我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。现有证据无法证明劳动关系双方就王某的工作岗位、工资标准重新协商一致进行变更，因此判决该公司支付王某解除劳动合同经济补偿金2.4万元、工资差额1万余元。公司不服，提起上诉，二审维持原判。

合法安排待岗须具备三要素

“合法安排待岗须同时具备合理事由、程序正当、待遇保障三大要素，缺一不可。”中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜告诉记者，“其间，用人单位仍应为劳动者缴纳社保。在部分地区，用人单位还应承担由劳动者个人缴纳的社会保险”。

在广东省广州市中级人民法院审理的一起劳动争议案件中，用人单位安排劳动者待岗时满足上述三大要素，法院支持了用人单位的用工自主权。

薛梅(化名)2010年入职广东某公司任统计员。2021年，公司因系统升级缩减统计岗编制，薛梅竞聘落选，后公司为其安排性质相近且薪资未明确降低的新岗位。薛梅拒绝调岗并待岗，公司按当地最低工资标准支付待岗薪资。薛梅申请仲裁及诉讼，要求补足薪差并恢复原岗。

该案一审及二审法院均认定公司安排待岗与调岗合法。首先，公司并非针对个人且新岗位无侮辱性；其次，待岗程序合规，公司安排竞聘及书面通知已履行协商义务；最后，待岗薪资合法，薛梅待岗后未提供实际劳动，公司按当地最低标准支付其薪资。

劳动者如何防范被不合理停工待岗？范丽娜建议，劳动者可以要求用人单位出具书面通知，明确待岗原因、期限及薪资待遇等关键信息，同时应核实待岗安排的合法性，用人单位需有合理依据且程序合规。(工人日报 记者 陈丹丹)

待岗六个月公司可以无偿辞退员工吗

小李正在电脑前忙碌着，面前摆着的外卖盒子，饭已经快见底，但菜却没夹多少。为了两个月后的项目上线，整个团队已经连轴转了一年多，不光晚上加班到深夜，连周六日都少有休息。大家鼓足了劲，都知道只要等项目上线，光分红就能让自己大半年都不用工作了。

此时，一条群消息打乱了这个秩序。

小李旁边的同事是最先看到这条消息的人，他用胳膊肘捅了捅小李，提醒道：“看群！”

那是一条来自公司人事的群通告：因企业经营困难，需要对人员进行优化，被通知到的员工将有两种选择，要么拿这个月的工资主动离职。要么留下来，进入停薪待岗状态。”

这条消息就像一大盆冷水，把所有人都浇懵了。项目明明要上线了，明明前途一片大好，怎么开始裁员了？

周围的同事，一个一个地被叫进了会议室，随着会议室大门的一开一合，HR 与员工们心里都清楚，这场围绕着裁员的拉锯赛，要开始了。

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待岗是随便可行的吗？

被通知待岗的人自发拉起了一个微信群，名曰团结互助，空前的凝聚力在此诞生。群内面临的第一个议题是，公司随便就要求待岗，是合理的吗？

关注本准比较久的朋友应该知道，通常这种带有随意性、临时性变更劳动关系或报酬、地点、岗位等关键元素的行为，通常都游走在违法的边缘。随意通知待岗也是如此。

除非存在特殊情境，待岗不属于用人单位能自由行使的权利。

在实际中，很多安排员工待岗的行为，属于对劳动合同中约定的劳动报酬、工作内容等条款进行了单方面的变更。根据《劳动法合同法》 35 条，这类行为必须经过用人单位与劳动者双方协商一致，并采取书面方式，才可能进行。

实际中，有些企业会打着经营困难的幌子，扯着停工停产的大旗，要求员工待岗，实践着低价裁员、或是逼员工离职的目的。

比如，一个近千人的企业，要求某个员工待岗，理由是企业生产任务不足，但部门其他人均正常提供劳动时，法院就会向企业询问停产相关情况。如果企业无法具体说明哪项业务停止并合理解释停产原因等，法院就比较容易认定为企业不构成停工停产，用这个原因去安排员工待岗的行为，就是违法的。

又比如，某些企业要求员工待岗，但对外依然发布招聘启事，招聘新的人选，这种待岗同样不会被认为是合法的。

这种情况，劳动者可以根据《劳动合同法》，以用人单位未按劳动合同约定给劳动者提供劳动条件等条款，提出劳动合同解除，并要求经济赔偿。

那么，什么情况下企业可以合法安排员工待岗？

劳动合同法中，没有对待岗有过明确规定。但小李与他的同事们秉承着严谨的态度扩大搜索范围，继续收集资料，并将其中的关键词圈了出来。

根据，《工资支付暂行办法》规定，企业安排员工待岗的前提是“非因劳动者的原因造成单位停工停产”，无论是国企还是一般民营性企业，如果是出现生产经营困难，不得不停产停工，是可以要求员工待岗的。

但这里需要注意的是对“停工停产”标准的把握。

对于停工停产的标准，法律虽然没有作出规定，但通常会从停工的原因、政策、涉及范围、行业现状、影响、待岗人数等综合因素考虑，来判定企业是否确实达到“停工停产”安排员工待岗的标准。

比如，在我们上次提到的，因为隔离原因，企业受到影响无法开工，这种情况下安排员工待岗有它的合理性。

再比如，因防治环境污染及扬尘天气，政府责令水泥、建材、钢铁等行业停产整顿或减产，安排员工待岗也通常被认为是合理。

以及像地震、洪水等不可抗力因素引起的停工停产，一般企业按照法律规定支付待岗工资后，如果员工以未提供劳动条件为由离职并要求经济补偿，也很难获得支持。

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待岗情况，工资怎么发

在确定待岗的合理合法性之后，最紧迫的问题是待岗期间的工资发放。

同样，根据《工资支付暂行办法》，待岗的待遇可以视同参考停工停产期间的工资发放标准，即：“在一个工资支付周期内，企业应当向员工支付全额工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

这个有关规定，通常是会发一笔生活费，各地的标准不同，具体的发放可以参考我们此前推送的「隔离期间工资发放」。

但需要注意的是，在员工待岗期间，企业依旧要为员工缴纳社保、公积金，这部分费用由企业全额承担。

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应对待岗，员工怎么做？

项目面临上线，却突然进行人员优化，所有收到通知的人第二天就不需要来上班了，剩下的人继续完成上线工作。这样的状况，不像一个面临停工停产的企业，该有的状态。小李与群友们在确认相关法律的同时，也开始了信息的收集。

第一个步骤是先辨别，公司处于什么情况，出于什么原因让待岗。是恶劣的裁员性质，还是真的有困难。有些公司一边要求员工待岗，一边还在招人，这明显就是为了裁员不给赔偿。

第二步，就是考虑待岗的合理性，也就是我们上述所说情况。

之后，再判断这样的待岗是长期性的，还是短期暂时的，公司给予的方案是否“真诚可行”。

判断的方法包括几方面，一看待岗工资的发放标准，以及是否有后续补偿措施，比如现金流恢复后，是否对员工进行补偿；二看，是否进行了提前协商，而不是强硬的通知；三看，公司是真经营不下去了，还是现金流暂时出现了问题，是否有一个待岗的时间预期，避免让自己长期等待。

毕竟，即使是公司经营不善导致破产，支付员工工资也是在清算时的前置位置。

小李他们发现，公司在通知他们无限期待岗以后，没有沟通复工以及项目上线后是否赔偿的问题。同时，公司还偷偷在招聘平台上发布招人信息，打算招一些低价的新员工来代替他们，以减少项目上线后给员工分红的钱。

面对这样的情况，他们决定进行有组织的反击，并委托本准告诉大家下面这些注意事项。

当发现用人单位的目的就是为了低价裁员时，以下的动作是必须注意的：

·在书面上，明确拒绝降薪待岗。

对于公司发放的待岗通知书等相关文件，拒绝签字。如果公司没有发放待岗通知书，只是口头表述时，通过邮件等方式直接在书面上表达拒绝。

·在此期间，正常打卡上下班，尤其当公司只是口头表示待岗的时候，更该如此。

·收集违法待岗的证据。

面对公司不发放工资的情况，要求公司补发，或提出劳动合同解除并要求经济赔偿金。

具体可以直接找到部门负责人、人事负责人，表达出目前公司未给自己提供工作环境的情况，同时询问工作安排，表达自己积极工作的要求。即使得不到回复，也要定期以邮件等形式总结目前的困境，并表明拒绝待岗和自己对工作的期待。如果对方表达了辞退的意思，可以将此记录下来，当作证据留存。

·面对低薪补偿可以提出拒绝，并要求按照法律法规进行足额补偿，而不是随便发放最低工资就可以了。

·最后，劳动合同解除的时候，也不要忘记要求公司开具劳动关系解除通知。

如果公司依然不为所动，试图以待岗的名义不支付或少支付经济补偿的时候，提交劳动仲裁，获取法律支持。

待岗合法吗

陈丹丹

阅读提示

律师表示，用人单位合法安排员工待岗需基于客观经营困难或不可抗力；或劳动合同、规章制度中有明确约定。不得滥用待岗变相降薪或逼迫员工离职。

“不给我提供劳动的场所”“工资按照当地最低标准执行”……拒绝领导的某项工作安排后，在新疆乌鲁木齐市某公司担任检测员的李雪(化名)被直接踢出工作群，随后收到未盖公章的《拟待岗通知》。次日，李雪被安排了新岗位，工作内容为“打扫楼道卫生和厕所卫生”。

李雪不同意调岗并辞职，后申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金。劳动仲裁委支持了李雪的申请。公司不服，诉至法院。

近日，该案经由新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院终审判决，驳回公司上诉，维持原判，案涉公司需支付李雪解除劳动合同经济补偿金4500元。

待岗制度本是用人单位发挥用工自主权、应对特殊经营困难的缓冲机制，却被部分企业异化为变相降薪、逼迫离职的工具，与制度设计初衷背道而驰。怎样界定合法待岗边界？《工人日报》记者对此进行了调查采访。

经历先待岗后调岗

2023年7月，李雪与案涉公司签订劳动合同，岗位为检测员。2024年5月，该公司以李雪“工作消极、态度恶劣，不能胜任本职工作”为由单方下发《拟待岗通知》，并调整李雪薪资至待岗标准。

谈起被安排待岗的经历，李雪十分无奈，“我在会议上不服从他(公司总经理)其中一项我胜任不了的工作，直接把我踢出了工作群，然后来办公室告诉我，交接完东西走人。”后双方就离职补偿金未达成一致意见，公司要求李雪待岗，并收回其电脑等办公设备。

李雪称，在接到待岗通知次日，公司为她安排了新工作，即“打扫楼道卫生和厕所卫生”。对此，她明确表示不同意，并向公司邮寄《被迫辞职通知书》。此后，李雪申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金等。劳动仲裁委支持了李雪的部分申请，公司不服，诉至法院。

该公司认为对李雪的安排合理，因为《拟待岗通知》上已载明：“……李雪在工作中不能服从管理，拒绝上级安排的正常工作，工作消极，态度恶劣，经检测中心评估认为该同志目前的工作状态不能胜任本职工作……”

法院审理后认为，案涉公司对上述单方安排李雪待岗的理由并未提供证据证明，且该公司在一审当庭陈述是因为李雪没有检测员的资质才给其调岗，而在李雪入职时，该公司本应对其有无相关资质进行审核。一审法院判决，公司需支付李雪经济补偿金4500元。

对这一判决结果，该公司不服，继续上诉。乌鲁木齐市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

“被待岗”劳动争议焦点复杂

记者梳理发现，在涉及待岗的劳动争议案件中，劳动者的困惑主要集中在3个方面，即“为何安排我待岗”“有没有走正当程序”“待岗工资怎么发”。

对此，广东耀文律师事务所律师张爱东表示，在法律上，待岗一般指企业停工、停产期间的劳动者状态。根据工资支付暂行条例规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，应按劳动合同约定的标准全额支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，其劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

“到底怎么来定义‘停工停产’说法不一。”张爱东认为，司法实践中，“停工停产”一般是指有计划地暂时停工。“如果企业没停工停产，但是因项目取消、部门解散等，给部分员工‘放假’，这可以是情势变更或者经营风险，不属于真正意义上的停工停产。”

2022年1月，王某入职北京某外包公司担任工程师。2023年4月，王某被项目退回，后被安排待岗至同年5月底，其间工资由每月1.6万元降至每月4000余元。王某以公司单方安排其待岗为由解除合同，并诉请公司补足工资差额及支付经济补偿。

对于该案，北京市海淀区人民法院审理认为，我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。现有证据无法证明劳动关系双方就王某的工作岗位、工资标准重新协商一致进行变更，因此判决该公司支付王某解除劳动合同经济补偿金2.4万元、工资差额1万余元。公司不服，提起上诉，二审维持原判。

合法安排待岗须具备三要素

“合法安排待岗须同时具备合理事由、程序正当、待遇保障三大要素，缺一不可。”中国劳动关系学院工会学院副教授范丽娜告诉记者，“其间，用人单位仍应为劳动者缴纳社保。在部分地区，用人单位还应承担由劳动者个人缴纳的社会保险”。

在广东省广州市中级人民法院审理的一起劳动争议案件中，用人单位安排劳动者待岗时满足上述三大要素，法院支持了用人单位的用工自主权。

薛梅(化名)2010年入职广东某公司任统计员。2021年，公司因系统升级缩减统计岗编制，薛梅竞聘落选，后公司为其安排性质相近且薪资未明确降低的新岗位。薛梅拒绝调岗并待岗，公司按当地最低工资标准支付待岗薪资。薛梅申请仲裁及诉讼，要求补足薪差并恢复原岗。

该案一审及二审法院均认定公司安排待岗与调岗合法。首先，公司并非针对个人且新岗位无侮辱性；其次，待岗程序合规，公司安排竞聘及书面通知已履行协商义务；最后，待岗薪资合法，薛梅待岗后未提供实际劳动，公司按当地最低标准支付其薪资。

劳动者如何防范被不合理停工待岗？范丽娜建议，劳动者可以要求用人单位出具书面通知，明确待岗原因、期限及薪资待遇等关键信息，同时应核实待岗安排的合法性，用人单位需有合理依据且程序合规。

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