绩效怎么算工资，客服绩效怎么算
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绩效怎么算公式
很多时候我们都不知道绩效考核是怎样计算的，今天我们详细的介绍五种方法。希望对你有所帮助。
详细阐述绩效考核的计分方法，以备不时之需哦
常用的绩效考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
一、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成，得15分;
B、25～30日之间完成，得10分;
C、30日以后完成，得0分;
二、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
三、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值)
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
四、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分;
假如没有100%完成，得0分;
五、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
通过以上的介绍，我们知道绩效考核都是与付出相对应的。亦如上篇我们分析的索尼的案例分析。合理的运用才会得到好的结果。
门店绩效怎么算
导语：
面试时谈好月薪1万，到手却只有6千？绩效工资被扣到怀疑人生？90%的职场人踩过工资的坑！一文拆穿黑心公司的套路，手把手教你守住血汗钱！
案例1：95后小张面试时谈好“月薪1万”，入职后发现合同写着“无责底薪4000+绩效6000”。公司以“业绩未达标”为由，连续3个月只发4000元，甚至迟到一次扣200元。小张被迫辞职后申请劳动仲裁，公司因未明确约定工资结构被判补发工资差额。
✅ 避坑指南：
法律规定：公司扣绩效工资必须满足4个条件（《劳动合同法》第4条、第35条）：
入职时明确告知并签字：▶️ 案例：销售小王入职时未签任何绩效协议，公司却以“未完成指标”扣工资。仲裁判决：公司无依据扣薪，赔偿2万元。制度变更需员工同意：
▶️ 案例：某公司突然将KPI提高3倍，员工集体拒绝签字。劳动部门认定制度无效，公司补发全员绩效工资。不能拆分固定工资作绩效：
▶️ 案例：设计师老李原工资1万，公司单方面拆成“底薪6千+绩效4千”。老李拒绝签字并仲裁，公司被迫恢复原薪资。考核标准必须合理合法：
▶️ 案例：某企业规定“上厕所超10分钟扣绩效”，员工举报后制度被废止。三、绩效工资vs绩效奖金：一字之差，钱差十倍！绩效工资：必须发！与个人KPI挂钩，达标后公司无权克扣。案例：客服小刘绩效工资2000元，连续3个月达标后公司以“效益差”拒发。仲裁判决：绩效工资非奖金，公司必须全额支付。绩效奖金：可发可不发！通常与公司整体效益挂钩，发多少老板说了算。案例：某部门完成年度目标，老板却以“战略调整”取消全员奖金。律师：奖金无合同约定，员工难维权。
✅ 关键结论：
绩效工资写入合同！写明计算方式（如“销售额的5%”）。绩效奖金留证据！邮件、会议记录中若有承诺，可作仲裁依据。四、福利陷阱：年终奖、补贴全是镜花水月？案例：HR承诺“每月交通补贴500元”，但合同未写明。入职后公司称“补贴随考核浮动”，最终只发200元。
✅ 避坑指南：
案例翻盘：程序员阿强被扣绩效工资1.2万，凭借微信记录和原始合同仲裁胜诉，公司赔偿2倍扣款！
结语：
职场人的尊严从工资开始！面试时敢问“无责底薪”，入职时敢拒签“模糊合同”，被坑时敢说“劳动仲裁见”，才是真正的“反PUA大师”！
转发提醒身边人：你忍气吞声的每一分钱，都是老板别墅的一块砖！
护士绩效怎么算
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最近看到有人问这个季度的绩效系数为1.2，这个要怎么计算工资？给大家介绍一下绩效系数和绩效奖金怎么算：
绩效系数1.2工资怎么算？绩效系数决定了绩效工资，绩效工资=绩效工资基数*绩效系数，总工资=职位基本工资+绩效工资。所以绩效系数1.2也就意味着你当月或者当前计数期限内的绩效是非常好的，超过正常的水准，所以你获得绩效奖金也会比正常的基数要高。
首先了解一下以下几个名词：
什么是绩效，什么是绩效工资，什么是绩效系数？绩效：可以理解为KPI，就是指员工对于关键指标的完成情况；
绩效工资：很多公司为了更好地激励员工，对于优秀员工奖励或者表现不好的员工进行调整，通常将薪资分为二部分：一部分为基本工资，也叫职位工资或者基本工资，这部分是每个月薪资里面固定不变的部分；另一部分则是绩效工资或者叫绩效奖金，这部分是浮动的薪资，表现的好坏会导致这部分的薪资、奖金变多或者变少，而公司通过对这部分的薪资进行调节来达到激励员工的结果。
绩效系数：绩效系数就是决定绩效工资的重要系数，一般绩效工资基数是固定的，或者说对于每个职等的员工是一样的，然后能够拿到超过这个基数或者低于正常水准就取决于绩效系数，正常系数为1，说明表现为正常发挥，如果1.2说明这个周期表现很好，超出了预期。如果只有0.8那说明这个周期的表现或者工作结果不理想，而这直接影响到薪资收入。
绩效系数对于员工来说非常重要，如果不能很好地运用好这个绩效考核工具，那么可能会恰得其反，到头来好的员工流失而平庸的员工留下来了。所以一般绩效考核不会搞一言堂，不会由某个人一言而定。
通常绩效系数会从多个方面进行分别考核，再根据权重比例进行加总，最后才得出某员工的绩效系数。通常包括：
KPI绩效：这是指对于关键指标的完成情况，对于计算周期之初定义的目标和指标的是否完成，完成的程度。一般这部分会有主要直属领导或者team leader来打分和评价。360度考核：需要对员工的多角度考量，比如从其他相关利益部门，打交道的兄弟部门，前后端的制程，客户或者供应商端，多角度对于该员工进行评价。个人行为鉴定：对于员工的个人表现，包括成长，技能提升等其他非KPI的项目进行打分，这个可以是大部门主管，HR或者其他相关相关利益者不同的公司可能还有其他不同的考核点，一般就包含以上三类，权重一般为KPI占权重最大50%，毕竟不管怎么样，表现要是第一位；360度考核占比30%；其他占比20%。
这样计算的目的是为了更好地体现绩效考核的意义和公平性，避免某些员工或者领导以权谋私，打击其他员工的积极性。
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公司绩效怎么算
建立了正确的绩效观，确定了绩效衡量标准，接下来实施绩效考核方案就比较容易了。笔者在咨询企业中总结的绩效考核方法就三项要求、五个原则。
绩效考核三项要求是：事先确立上下认同的工作评价标准、考核要素越简单越直观越好、员工成为考核的主体。
一、事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了激励意义。
二、考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性，达到计算简单、评价准确的目的即可。本书《岗位工作标准》的“工作职责”就是考核要素。
三、员工成为考核的主体。这也是“员工是企业财富创造主体”观念的体现。考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅只要一张表格。不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。
绩效考核方法可以概括为五字准则和九字法则。
五字准则是“用事实说话”。如果没有事实依据，任何人不能作出任何奖惩决定。
九字法则是“订计划、盯标准、恒考核”。
“订计划”是指每个岗位当月当期的变动工作必须事先制订计划，否则就没有考核依据。
“盯标准”是指每次考核时只能盯住既定标准，不能随意更改、不能临时调整。
“恒考核”就是考核要与工作结果产生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要当天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必须按工作完成终了的时间进行考核，不能想当然、估大概。
绩效考核的五个原则是：价值导向原则、同步发展原则、动态考核原则、横向可比原则、引导合作原则。
一、价值导向原则
引导员工为创造价值而工作，而不是为让老板满意或同事开心而工作。不做表面文章、不做无效活动，
二、同步发展原则
让员工分享企业的发展成果，让付出多的员工回报多，让团队绩效的提升惠及每个成员。
三、动态考核原则
新增岗位、新开辟区域不容易快速获得绩效，必须历史地考虑客观差异，适当降低绩效标准，让这些岗位员工看到努力的方向，让他们感受逐步提高绩效带来的好处。如果员工都不愿意流向新增岗位，就会影响企业战略的实现。
四、横向可比原则
标准宽严一致。过宽过严都不重要，关键是员工认为公平合理就行。不能让某些岗位因考核吃亏，也不能让某些岗位因考核占便宜。不能让考核不公伤害员工积极性、打击团队士气。
五、引导合作原则
企业必须权衡整体利益、长远利益，引导员工互相配合、互相协作，共同提高绩效，对幕后英雄、对那些辅助岗位给予重视，让他们分享企业整体绩效提升带来的好处，有意识地限制单打独斗的个人英雄主义行为。若如此，企业的团队凝聚力就会上升，企业的整体绩效也会攀升。
好的绩效考核方案就是交警开罚单式的方法，员工工作好坏以事实为依据，当时当场当期评价。考核奖惩以制度为依据，不搞事后算账，“疑罪从无”。没有事实依据的员工错误不给予处罚，让考核在阳光下运行。
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