怀孕了公司降薪合法吗，如果公司降薪合法吗
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生完孩子公司降薪合法吗
市场环境瞬息万变，疫情又时有发生，活下去变成很多企业的第一要义。如果企业经营困难，是否可以降薪呢？降薪有哪些注意事项？哪些降薪是合法的，哪些是不行的？今天小编就来为大家一一解答。
01
企业出于生存需要被迫
给员工降薪需要注意哪些问题？
1、需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。
2、企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。
3、企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
4、对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。
02
调岗降薪要注意哪些问题？
《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
意思很明确，想要给员工降薪，必须建立在与劳动者协商并取得劳动者书面同意的基础上，否则，单方约定工资水平属于违反劳动法规定的行为。
还有一种情况，有的企业为了日后一劳永逸，在与劳动者签订的劳动合同中约定“甲方有权根据公司的实际需要以及乙方的工作表现随时调整乙方的工作岗位和劳动报酬，乙方不得拒绝”，在劳动合同履行过程中随意降低劳动者的工资待遇。
这种行为实际上也是不可取的。无论是在劳动合同中约定企业降薪的权利，还是以调岗为由，均不能未经劳动者同意即单方决定降薪，否则劳动者是有权利申请劳动仲裁追讨克扣的工资的。
根据《劳动合同法》第四十条第（二）的规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
当用人单位能够证明劳动者不能胜任工作时，有权调整其工作岗位。虽然法律没有明确规定工作岗位调整后是否可以降薪，但如果企业有合法合规且通过合法程序通过，员工签字知悉的相关制度中明确规定岗位和薪酬之间的对应情况，是可以执行的。
当然这里关于调岗的类型也要注意，调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。
图片来自深圳人社
03
哪些行为属于降薪不当
是否需要承担法律责任？
未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。
1、根据《劳动合同法》 第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
2、《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。此外用人单位还需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3、《劳动合同法》第八十五条规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
04
哪些薪酬不能降？
下述列举了不能随意更改的八种薪酬方式。
图片来自中国劳动保障报
05
员工遭遇违法降薪
应该如何维护自身权益？
公司降低员工薪酬必须有正当理由。例如，员工患病或者非因工作负伤、在规定的医疗期限满后不能从事原有工作，或者工伤事故发生后、不适合从事原有岗位工作。如果公司没有正当理由，就直接降低员工薪酬，是不符合法律规定的。
如果被违法降薪可以按照下面的方式处理：
1、明确表示拒绝，如果是以邮寄的方式送达的通知，要拒绝签收；
2、立即以书面的方式向公司提出异议，提交的书面材料自己要留一份，以便作为证据；
3、继续以前的工作，如果你之前的工作岗位被撤销或者替换，你就要收集证据；
4、与公司或调解委员会协商，要求公司支付经济补偿；
5、协商不成，可以先劳动监察大队等部门投诉；
6、如果投诉无果，可以向劳动争议仲裁调解委员会申请劳动仲裁。
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来源：中工网
按照《劳动合同法》第29条、第35条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定全面履行各自的义务，双方经协商一致可以变更劳动合同的内容，其中包括工作岗位和劳动报酬等。严雳（化名）参加公司组织的中层管理岗位竞聘时，公司曾明文规定如竞聘失败可能面临岗位薪酬调整，但他竞聘落败后却不接受公司作出的调岗降薪安排并引发诉讼。
公司辩称，其在竞聘倡议书中有言在先，已经讲明了竞聘失败的后果，严雳应当愿赌服输。另外，企业有自主经营权，可以对员工进行调岗降薪。严雳认为，其虽竞聘新岗位失利，但公司未就竞聘失败后其原岗位是否保留及如何调岗调薪作出明确规定。因此，公司强行撤销其原职务、降低其原待遇不符合法律规定。
法院认为，公司发出的倡议书仅就竞聘失败、岗位调整等情形作出笼统性规定，没有在竞聘前就将严雳竞聘新岗位失败后的岗位薪资将如何调整进行过明确告知。在这种情况下，仅根据倡议书内容，严雳无法知晓竞聘失败后其薪资将有较大幅度下降，故不应将参与竞聘视为严雳同意公司在竞聘后对其进行调岗且降薪。6月17日，二审法院终审确认公司违法，并判决公司应给付严雳工资差额、欠薪及经济补偿等28.9万元。
参与岗位竞聘失败 员工遭遇调岗降薪
2012年4月9日，严雳入职公司下属子公司，并担任子公司运营管理部经理职务。2019年12月1日，公司与他签订无固定期限劳动合同，约定由公司承接他此前的工龄，确认子公司未向他支付过经济补偿金或赔偿金。
“自2019年1月1日起，合同约定我的目标年薪为35万元，其中包含20%的绩效工资，其他为固定工资。”严雳表示，2020年3月13日，在未经协商一致的情况下公司擅自将他的月工资降为15000元。
公司认可严雳讲述的上述事实，称其2019年11月开始实行管理岗位竞争上岗机制，且在倡议书中告知竞聘者如竞聘失败将面临岗位及薪酬调整。严雳已在倡议书上签名，并填写了参与竞聘申请表。因严雳竞聘公司运营管理部副经理职位失败，公司根据需求将其调整为该部门运营分析师职务，月工资亦作相应调整。
2020年4月30日，公司收到严雳邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》。当天，公司通过电子邮件向严雳发送《复函》，对调岗、调薪事宜进行解释，要求他正常出勤。但是，严雳一直未再出勤。
此后，严雳申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决公司支付严雳2020年1月1日至3月31日工资差额11666.67元、2020年4月1日至4月30日工资15000元，驳回其他仲裁请求。
公司要求愿赌服输 员工否认达成合意
严雳不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。庭审中，公司认可其按照原薪资标准在扣除了20%绩效后向严雳支付了2020年1月、2月工资，自2020年3月起按照新标准发放了同年3月的工资。因严雳未办理工作交接，暂停发放当年4月工资。
公司辩称，严雳应当与其他参与竞聘的员工一样，对竞聘结果持愿赌服输的态度，不能输不起。为此，公司向法庭提交了管理岗位竞聘上岗倡议书、竞聘方案等证据。其中，倡议书载明：“中层管理岗位的竞聘结果将改变管理团队现状，如竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整、新任管理者上岗等。希望各位员工以开放、包容、正向和积极的心态同意并接受，依据竞聘结果配合公司做好相关岗位安排。”不过，竞聘方案中并未就竞聘者竞聘失败，其原岗位是否保留及如何调岗调薪问题作出明确规定。
严雳竞聘失利后，公司对其岗位薪酬作出了调整。公司认为，此次调整的基础是双方在竞聘之前已经达成合意，且在倡议书予以明确。然而，仲裁机构无视这一法律事实，错误地认为公司未在倡议书中具体告知严雳竞聘失败后岗位的调整及薪资安排，并认定严雳参与竞聘不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。公司虽未对仲裁结果提起诉讼，并不代表其对该观点的认同。
公司辩称，如果按照仲裁机构的观点行事，无疑会加大用人单位的义务，使其工作效率大大降低。因为，公司竞聘针对的是不确定的大多数人，无法在竞聘前便明确规划出每个员工竞聘失败后具体岗位安排及薪资降幅比例。另外，公司享有经营自主权，可以对严雳的岗位薪资作出调整。严雳不遵守约定、不接受失败，不能获得经济补偿金。
严雳认为，其作为普通劳动者，兢兢业业工作的首要目的是追求劳动报酬的增长，公司未经协商突然单方降低52%的薪酬属于违法。事实上，他与公司从未在调岗降薪一事达成任何合意。公司认为倡议书是其就变更员工岗位薪酬发出的要约，但其未告知竞聘成功与失败的后果，也没有告知不参加竞聘的后果，更没有告知竞聘失败或者不参加竞聘后岗位如何调整、薪资调整标准、生效时间、适用期限，这就使他对工作前景一无所知、无从预判。他虽在倡议书上签字，亦不符合要约与承诺的法律规定。
无故大幅降低薪酬 应当给付离职补偿
一审法院认为，用人单位调整劳动者岗位虽系自主管理权范畴，但相关调岗仍需体现必要性、合理性、正当性原则，且调整劳动者薪酬事宜属对劳动合同内容的重大变更，须由用人单位与劳动者协商一致。
本案中，公司就管理岗位竞争上岗向员工发出倡议书，严雳在倡议书上签名并实际竞聘了新岗位，严雳虽竞聘新岗位失败，但该倡议书仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整等情形作出笼统性规定，公司在竞聘前亦未就严雳竞聘失败后其岗位及薪资将如何调整向其作出过明确告知。因此，仅根据倡议书内容，严雳无法对其竞聘失败后薪资将有较大幅度下降有所预知。在此情况下，一审法院认定，严雳参与竞聘的行为不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。
严雳竞聘失败后遭遇大幅降薪，公司虽称新岗位月薪低，严雳若绩效优秀仍可领取6个月的季度奖，降薪幅度仅为22.9%，但根据公司提交的绩效管理制度，月薪制员工的季度奖金并非工资组成部分，季度奖金的有无及高低取决于公司季度业绩完成情况等内容，数额并不确定。因此，一审法院不认可公司该项主张。
严雳被调岗后不再享有原经理岗18万元/年的岗位工资，按照新岗位工资计算，即使如公司所称严雳仍可每月享有2万余元固定薪资，但该固定薪资相较原来仍降低35.71%。而公司不能就此调岗降薪行为提供与严雳协商一致的证据，亦未举证证明严雳经考核不能胜任原岗位工作，一审法院认定公司此次调岗降薪行为不具有合法与合理性。
对于原薪资标准中约定的20%绩效，公司虽称按照绩效管理制度并不必然予以发放，但公司并未举证证明按照其主张的绩效考核方式，严雳不能足额获得相应绩效工资或就严雳实际可获得的绩效工资予以举证说明，一审法院对于严雳按照其实际工作时间折算绩效工资的主张予以支持。
综上，扣除公司已支付的工资后，经核算，一审法院判决公司还应支付严雳2020年1月1日至3月31日工资差额25833元、2020年4月工资25796元、解除劳动关系经济补偿237379元。
公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。
（据劳动午报消息 劳动午报记者 赵新政）
责任编辑：尹文卓
公司降薪合法吗,能不能仲裁?
【说案】企业擅自对员工调岗降薪既不合理也不合法
【案情回顾】
吕某于1997年3月到山东省济南市一家生物公司工作，2012年该公司成立基建办公室，吕某被任命为办公室副主任。2015年该公司成立生产基地建设小组，吕某被任命为副组长，后又升任公司基建办副总监。
2018年4月,公司突然进行人事调整，将吕某的职务调整为基建主任。吕某不仅职务降低了,工资也被相应减少。吕某与公司因降职降薪产生了分歧。在双方协商无法达成一致的情况下,吕某于2018年4月17日向公司邮寄送达《解除劳动关系通知》，通知公司解除劳动关系并要求支付拖欠工资及经济补偿金等，但公司收到他的寄件后一直未予答复。为维护自己的合法权益,吕某在经过劳动仲裁后,将公司诉至法院。
【庭审过程】
山东省济南市高新区法院受理该案后依法进行了公开审理。法庭上,吕某认为公司在他没有任何过错的情况下恶意降职降薪，无故拖欠工资,请求法庭判令其所在的公司补发2018年2月至4月工资；支付2018年带薪年休假工资；支付解除劳动合同经济补偿金等。
该生物公司则认为，公司不存在对吕某恶意降职降薪的行为。同时强调,公司已向吕某足额支付工资，其主张拖欠的工资无事实依据。吕某年休假的主张已超过时效。公司从未要求吕某离职，而系吕某主动提出与公司解除劳动合同。因而无权向公司请求支付经济补偿金。
【审判结果】
法院审理认为，吕某自1997年3月入职该生物公司，双方即建立劳动关系，且签订无固定期限劳动合同，双方均应按照合同约定履行各自权利和义务。依据双方提交的证据及陈述，公司未能提供充分证据证实其调岗降薪的合法性和合理性，故吕某依此要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金的主张，事实清楚，于法有据,应予支持。遂判决：某生物公司支付吕某欠发工资共计5178.69元、未休带薪年休假工资13335.14元、解除劳动合同经济补偿金181749.82元。
如果公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审维持原判。
【法官说法】
根据《劳动合同法》的相关规定：调岗有两种形式，其一、协商调岗。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。其二、法定调岗。1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
企业招用了劳动者并建立劳动关系后，劳动者要受企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。此时，企业不能再以用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。无论用人单位依据什么原因，在变更合同前应当通知劳动者，进行合理的解释说明，在双方协商一致时方可变更劳动合同，且采取书面形式。
本案中,吕某以该生物公司无依据降低工资而未足额支付工资为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定，应予支持。
丛民
来源： 工人日报
公司降薪合法吗可以索赔多少
法官说法
Q:
未签订书面劳动合同，是否仍然构成劳动关系？
用人单位不签书面劳动合同，劳动者可要求其支付双倍工资我国劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同通常约定了工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动保护、社会保险等重要内容，是双方发生劳动争议时，劳动者最重要的维权凭证。用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。劳动者如果遇到这种情况，可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间二倍工资。劳动者要注意，主张未签订劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年，应及时维权。
Q:
如何确定劳动关系？
确认劳动关系纠纷是指劳动者与用人单位就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等问题发生的争议。对双方是否存在劳动关系，法院主要审查劳动者是否接受用人单位的管理、遵守用人单位的各项规章制度，是否由用人单位发放工资报酬，是否从事用人单位的业务工作。在没有书面劳动合同的情况下，劳动者可以提交以下证据证明双方存在劳动关系：
（1）工资支付凭证或记录；
（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；
（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
（4）考勤记录；
（5）其他劳动者的证言等。劳动者在工作过程中，应注意收集留存相应的证据，以证明存在劳动事实。对劳动关系的存续期间，劳动者应当提供初步的证据证明入职时间，对于解除或终止劳动关系的时间，则由用人单位承担举证责任。
Q:
公司违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿金吗？
用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动合同法对用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形有明确的规定，劳动者如认为用人单位存在在合同期内违法解除劳动合同，比如无正当理由单方面辞退劳动者的，可以向用人单位所在地的劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
Q:
用人单位降薪应如何解决？
工作岗位以及劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其变更实际上是对劳动合同履行内容的变更。用人单位变更工作岗位、薪资待遇等条款时，必须与劳动者协商一致并采用书面形式。在没有协商一致的情况下，擅自调岗降薪属于违法变更劳动合同条款，不具有法律效力。劳动者如遇单位违法调岗、降薪，应积极应对，可要求用人单位履行劳动合同，或申请解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的具体数额，通常根据劳动者在单位工作的年限，标准是每满一年支付一个月工资。
法官提示
我国的法律法规对劳动者的权利保护是充分而到位的，只要劳动者的诉求合理合法就能得到支持。法官同时提醒用人单位：要提高维权意识，严格依照法律法规保护劳动者的各项合法权利，这不仅是维护劳动者利益，也是维护单位权益的唯一正确途径。切莫心存侥幸，否则，损害劳动者权益的后果终将由自己承担。
来源：青岛中院
来源： 山东高法
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