日网传某网游公司董事长被公司高管投毒，最终不治身亡。据《中国经济周刊》记者独家获得的信息，投毒起因或源于人事方面的调整。
该新闻让笔者想到了近期办理的一起劳动纠纷案件，案件也是源于人事调整，虽然案中高管没有采取极端的行为，但是仍然给公司的实际控制人制造了不小的困扰。委托我们后，在我们的帮助下最终反败为胜。
一、案情概要
梅某自2006年入职上海某公司做销售员，并逐步受到公司实际控制人赏识和信任。随后梅某逐步升职到销售经理并于2014年升任至副总经理。公司实际控制人因其他企业工作繁忙，故将公司的全部事务交由梅某打理，甚至公章也交由梅某保管。当时虽然名义上公司有考核制度，但是事实上梅某每年可以获得固定年薪。
因实际控制人共有三家公司，实际控制人为便于管理设立了总经办，实施“三块牌子，一套班子”管理模式。2017年7月梅某再次被提升总经办主任，其职责范围中包含了三家公司的人事管理、行政等工作，梅某予以签字确认。且此时梅某仍然担任涉案公司的副总经理。
但随后几年涉案公司业绩严重下滑，多次约谈了梅某，但是仍然不见起色。于是该公司实际控制人意识到必须通过改革激发员工的积极性，拟将每个员工的劳动所得与其贡献以及考核挂钩。届时公司全部人员均就地解职，然后就每个岗位进行竞聘上岗。梅某在此前获悉后当即表示听从安排。但在改革开始之前，梅某已悄悄地不再安排自己与公司签订劳动合同。
随着改革的推行，势必影响到每个员工的利益。此前的既得利益者在改成竞聘制后很可能利益受损。随后梅某以公司未与其签订劳动合同为由提起劳动仲裁要求公司支付双倍工资差额[案号：浦劳人仲（2020）办字第2585号]。劳动仲裁案件中虽然委托了律师，但终因证据不充分，抗辩意见未能被仲裁委采纳，仲裁委支持了梅某的仲裁请求。
二、律师取证和抗辩
笔者接到案件委托后，研究劳动仲裁裁决书后发现，在仲裁案件中公司根本没有构筑自己的防御工事。具体表现在公司没有提交证据证明梅某的工作职责范围，没有证据证明梅某掌控公司的公章，没有提交证据证明梅某代表公司与员工签订劳动合同。确定受委托后，尽管仲裁结果对公司不利，但是笔者仍然第一时间赶到梅某办公室，立即着手证据搜集工作，并在规定的期限内向法院提起诉讼[案号：（2020）沪0116民初9967号]。
笔者从梅某的办公室内搜集了梅某签字的的工作日志，相关销售合同，报销单，社保申请表，梅某的全部劳动合同，此前梅某经手的其他员工劳动合同及文件。经过搜集和筛选，主要获得如下证据：
1.梅某2014年1月1日起第一次升职为副总经理的劳动合同及附件，附件即为工作职责范围，但措辞比较笼统，仅表示全面负责公司的各项规章制度的实施，没有具体到人事。但该案在仲裁过程中，梅某代理律师未将附件提交，在此前的劳动仲裁案件中未被察觉。2014年之后的劳动合同均没有将职责范围作为附件。
2.2014年1月5日聘用合同一份，在其中梅某代表涉案公司与员工签订了聘用合同。在该公司的人员所有聘用合同或者劳动合同中，只有该份聘用合同显示梅某作为公司代表与劳动者签订了劳动合同。
3.两本工作日志，其中多处记载反映出梅某厘定其他员工工资，确定其他员工的工作岗位等。
4.劳动合同若干份，梅某实际上做为代表与员工工签订了劳动合同，有公司盖章，但是公司代表处没有梅某签字。但是经过我们的细心对比后发现，从劳动合同空白处填写的员工姓名和工作岗位的字迹看，均系梅某填写。
5.公司社保申请表，显示梅某作为经办人进行申报。
6.梅某此前同时作为涉案公司的关联公司的总经办主任签署的《目标管理责任书》，其中载明其工作职责涵盖了包括涉案公司在内的三家公司的人事工作。并搜集到梅某代表其他关联公司与劳动者签订劳动合同以及相关规章制度由梅某审核签发的材料。
7.报销单，显示经梅某签字审批即可给与报销。
8.其他能辅助证明梅某负责公司人事、行政的辅助材料。
笔者分层次地组织证据并构筑了三道防线，综合证明梅某自2014年1月1日担任副总经理以来一直全面负责涉案公司的各项工作，特别是包含了人事工作，且梅某在涉案公司的实际经营中系涉案公司的唯一高管，梅某利用分管人事之便，不与公司签订劳动合同。
开庭当时，梅某在质证时提出各种辩解，尤其是其仅仅负责公司的销售而不负责人事。但是由于我们组织证据得当，随后的证据一一将梅某的辩解拆穿。
三、法院判决
审理后法院采信了我们提交的证据，并判决认为梅某系涉案公司的副总经理，负责人事工作，我们组织提交的证据足以证实梅某负责签订劳动合同等工作。故法院采纳了我们的抗辩意见。一审法院判决驳回梅某的该项诉请。随后，梅某在上诉期内没有提起上诉。至此，我们可以说，我们没有辜负客户对我们的信任。
四、启发和建议——公司高管也得管
尽管法院最终采信了我们的证据并采纳了我们的抗辩意见，但是我们仍应受到启发并得到警醒。我们认为简言之就是：公司高管也得管。
从目前的管理学来看，笔者认为如何管理公司高管也应落实到制度层面，故我们从建立或者完善公司管理制度出发，并从证据角度着眼，提出如下几点建议：
1.就员工劳动合同到期续签等工作，务必及时督查，必须及时签订。
2.复核公司相关合同、文件签字工作。根据职责应当签字的相关人员，务必确保均已签字，无遗漏。
3.就公司的公章使用，务必建立申请和审批制度，申请者和审批者均应要签字。
4.如公司的公章易手，务必完成公章交接手续。
5.每个员工的职责范围必须予以尽可能地明确并作为劳动合同的附件，也应确保公司盖章，公司代表和员工均签字。
6.公司高管如在多个关联公司任职，一定要分别签署岗位和职责范围文书。
7.公司规章制度务必经员工讨论、协商并举手表决通过，随后员工均签字，公示。后进员工也应当将公司规章制度做为附件签字确认。
8.员工请假必须留有书面请假条和审批者签字。
上述文件形成后及时留档并妥善保存。
以上是我们的几点建议。如公司已有相关制度，建议进一步安排可靠人员狠抓落实。如没有相关制度，建议建立相关的制度并注意狠抓落实。当然如公司规模较小，建议实际控制人至少留意上述细节。
五、结束语
在公司的经营管理过程中，公司的实际控制人一般将注意力放在了高管之下的员工，通常是因为委以重任的高管已经取得了实际控制人充分信任。但实际上公司的高管也当然需要管理和约束。如果没有完善的规章制度和狠抓落实，公司就存在出现“灯下黑”的可能。人性善恶我们不去辨析，但是至少东西方文明已有一个共识，即制度在一定程度上可以约束或者遏制人性恶的一面，不能仅寄希望于道德。
如没有相应的制度和狠抓落实，公司高管得不到约束和管理，一旦某高管人性恶的一面开始泛滥，甚至多个高管串谋，就可能会导致整个公司系统性坍塌，甚至破产。而且一旦出现严重的后果，由于相关制度未能落实，届时很多证据难以搜集，追究相关人员的责任难度也极大。笔者写到这里时，脑海里已浮现出很多案例。
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